績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

劉景泉

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)隨著經(jīng)濟體制的改革和不斷發(fā)展，績效考核納入到了企業(yè)的經(jīng)營管理中從而建立起了科學(xué)、健全和完善的人力資源管理體系，以便適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求和規(guī)律提高企業(yè)生產(chǎn)效率，同時也客觀并直觀的對企業(yè)員工進行了評價，實現(xiàn)了規(guī)范員工行為，激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)的目的，從而在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在此，文章對績效考核進行了詳細(xì)的論述，分析了其在人力資源中的具體應(yīng)用方法，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，提升考核效率。

關(guān)鍵詞：績效考核 內(nèi)容作用 應(yīng)用方法 優(yōu)化策略

一、引言

績效考核制度是運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)

營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度中一項重要的管理模式，目的在于規(guī)范員工行為，激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)的目的，從而在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，同時也以此增加企業(yè)全體職工的責(zé)任感和積極性，樹立良好的競爭和服務(wù)意識，實現(xiàn)各項資源的公平合理分配，對企業(yè)和職工都具有極大的積極影響。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)容及作用

績效考核包括行為考核和業(yè)績考核，它是一種客觀的、現(xiàn)代的人力資源管理手段之一。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核主要是針對在職職工的日常工作行為、具體的表現(xiàn)、待人接物、工作態(tài)度以及工作結(jié)果等方面的信息的收集、分析和傳遞的過程。從概念中可以得知，它的內(nèi)容主要有業(yè)績考核、工作能力考核和適應(yīng)性考核三方面。

1、是企業(yè)對人才選拔和任用的重要標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫茸鳛橐豁椏陀^、綜合性的評價和激勵機制，可以有效的避免職工能力與崗位不相匹配以及責(zé)任落實不到位的情況發(fā)生。簡言之，績效考核能夠看出一個人所具有的能力和素質(zhì)，是否具備所聘崗位的資質(zhì)，它是遇人、知人的主要手段，也是用人的最主要、最直觀的依據(jù)。

2、是企業(yè)內(nèi)部平等競爭的前提。為了平衡內(nèi)部人員之間的工作環(huán)境，形成公平、公正的競爭意識，實現(xiàn)企業(yè)人才合理流動、人崗匹配的目的，提高各自的績效，績效考核制度為其提供了良好的外在條件，成為良性競爭的跳板，方便員工能夠在自己的舞臺上施展聰明才智，實現(xiàn)最大的人生價值，進而樹立了員工迎難而上、堅忍不拔的意志和努力奉獻的精神，最大限度的發(fā)掘自己的潛在能力，成長為企業(yè)所需的人才。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方法分析

1、360度績效考評。這類方法是企業(yè)通過多種評價維度對職工進行綜合性的、全面性的考核。該職工自己、周邊的同事親朋、客戶、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及社會考評專業(yè)人士都會是考核官，讓職工考核制度360度無死角，以此做出對該職工的客觀性評價，作為其績效的參考依據(jù)。

2、目標(biāo)管理。它指的是企業(yè)上下級共同制定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績效管理目標(biāo)，通過定期的監(jiān)督審查來促使目標(biāo)的實現(xiàn)，并通過實現(xiàn)結(jié)果來做出評價。考核目標(biāo)單一、明確而直接。是一種典型的結(jié)果指向性評估方式。它與企業(yè)的利益直接掛鉤，是評估職工績效最有效、最簡潔的方式。該方式的實施過程一般是有目標(biāo)的制定和實施、實施過程反饋與處理、評價結(jié)果的確定和公布以及對職工的獎罰公布這幾個環(huán)節(jié)。

3、關(guān)鍵的績效指標(biāo)。任何活動都有側(cè)重點?？冃Э己艘灿嘘P(guān)鍵的考核指標(biāo)，并且該指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化有著直接的關(guān)系。由于戰(zhàn)略目標(biāo)具有前瞻性和長遠性，因此關(guān)鍵指標(biāo)也要與其一一對應(yīng)，并著眼于企業(yè)的各個崗位的設(shè)置與職工工作能力是否匹配以及職工在工作中所表現(xiàn)出來的能力和隱藏的潛能如何。因此企業(yè)、部位、職位就成為了考核中的三級關(guān)鍵指標(biāo)。

四、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

1、加強對績效考核的認(rèn)識。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，企業(yè)上至高層管理下到企業(yè)普通職工都需要對它有個全面、正確的認(rèn)識。因此企業(yè)要加大對績效考核的學(xué)習(xí)和宣傳。企業(yè)可以通過開展講座、會議、交流會或“走出去、請進來”活動的方式給人力資源管理部門提供學(xué)習(xí)機會和平臺，學(xué)習(xí)有關(guān)考核機制的各種知識、方法、考核流程等，制定明確的考核目的，以便有效地指導(dǎo)考核工作中遇到的問題，另外，對于企業(yè)中其他部門、職工群體，人力資源要將考核制度進行廣泛的宣傳，讓他們都能清醒的認(rèn)識到績效考核與傳統(tǒng)考核的區(qū)別、優(yōu)勢、對企業(yè)和職工們的重要性。其次，要強化各部門之間的溝通、交流和配合，讓績效考核機制能夠全面、有效的落實下去。

2、建立完善績效考核體系。首先企業(yè)要結(jié)合自身的特點，構(gòu)建企業(yè)考核體系，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，并選取合理的考核方法?？己苏咭局灰曂?、取長補短的原則，按不同的工作崗位、人員特點選取適合的績效考核方法。比如，企業(yè)高管是以領(lǐng)導(dǎo)者的身份、以戰(zhàn)略性的眼光來安排各項經(jīng)濟活動，對他們的考核則應(yīng)從工作管理和企業(yè)利益出發(fā)來設(shè)置考核項目，而中低層職工則應(yīng)注重工作能力、工作態(tài)度、人際交往、業(yè)績。此外要制定明確的考核原則，增加考核透明度，客觀公正，實事求是，杜絕暗箱操作。其次，創(chuàng)新績效量化評估指標(biāo)。企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，增加績效考核的可操作性。對指標(biāo)進行全面系統(tǒng)的查看、分析，避免重要指標(biāo)的遺漏；崗位與指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)要密切，杜絕沒有實際意義的指標(biāo)和籠統(tǒng)指標(biāo)的出現(xiàn)；將抽象的工作量化，不能量化的進行深化、細(xì)化；區(qū)別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標(biāo)，并規(guī)定具體的考核時間和周期。

五、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的不斷推進，企業(yè)的績效考核也成了人力資源管理制度的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)只有把握好績效考核的內(nèi)涵，與時俱進，完善管理體系，才能為企業(yè)的長效發(fā)展奠定堅實的后勤保障，同時也對企業(yè)和個人的價值實現(xiàn)起著至關(guān)重要的推動作用。

參考文獻：

[1] 王海濤《淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析》

[2] 鄭曉玲《論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》

[3] 安興龍《績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》