新常態(tài)下對國企高管薪酬改革的思考

【摘要】隨著我國市場化進程的推進，國有企業(yè)市場化改革成為亟待解決的熱點問題，作為國有企業(yè)改革核心的薪酬體制也是人力資源管理過程中最容易產(chǎn)生矛盾的難點，其改革的成敗關(guān)系著我國整體經(jīng)濟發(fā)展的命脈。自2014年中央有關(guān)部門提出中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革，各地也相繼提出國企負責(zé)人薪酬制度改革。目前，國企負責(zé)人薪酬改革雖取得了一定的成效，但仍在改革路上，通過分析自出臺薪酬制度改革后國有企業(yè)高管薪酬制度尚所存在的問題，從而為我國國企薪酬改革提出有效建議，以提高國企的活力，完成國企改制的艱巨任務(wù)。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 高管薪酬 薪酬改革

一、引言

2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容，隨后于8月29日中央政治局審議通過了該方案，被稱為近年來有關(guān)央企改革的系列動作中最具有指標意義的舉措。薪酬改革方案還將管理負責(zé)人的薪酬由之前的基本年薪和績效年薪調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。自中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案的落實后，各地方也相繼提出國企負責(zé)人薪酬制度改革，至今，國企負責(zé)人薪酬改革已取得一定成效，也使得國企內(nèi)部長期積累的詬病暴露無疑，據(jù)媒體報道，國資委網(wǎng)站披露的111家央企負責(zé)人2015年度的薪酬信息中顯示最高達上百萬元，最低僅四五萬元，平均水平大致在50萬到70萬元之間，一度使得國企負責(zé)人的薪酬再次成為社會公眾關(guān)注的熱點，而政府出臺的薪酬改革制度不能只是單純的關(guān)注高管薪酬水平的高低，關(guān)鍵還要建立科學(xué)有效的薪酬績效評價體系，完善薪酬體制，通過分析自出臺薪酬制度改革后國企高管薪酬的現(xiàn)存問題，提出一些建議以期能夠推動國企薪酬改制的進程。

二、國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）國企高管薪酬與業(yè)績脫鉤甚至出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象

隨著2016年年報逐漸披露，各類型上市公司的家底也被“和盤托出”。據(jù)統(tǒng)計，目前滬深兩市國企屬性的上市公司已達到1049家，占到滬深兩市上市公司總比重的32.64%。數(shù)據(jù)顯示，截至2017年4月14日上市國企中有676家披露了年報，其中有334家國企董事長從中領(lǐng)取薪酬，占比為49.41%，與2014年相比，該比例下降了大約2個百分點。不容忽視的是，有些企業(yè)雖然業(yè)績出現(xiàn)了下滑，但高管薪酬卻依舊在上漲，比如中國遠洋、中海集團和一汽轎車三家公司，2015年的凈利潤分別下滑21.83%、377.88%、64.75%，而高管人員薪酬總額卻分別較2014年上漲47%、88%和7%，尤其是，主營業(yè)務(wù)虧損的海運行業(yè)兩大巨頭中國遠洋和中海集團的總經(jīng)理年薪均達159萬元左右。近幾年來煤炭企業(yè)作為虧損最嚴重的行業(yè)，其工資的基準卻沒有相應(yīng)下調(diào)，在大力推行國企薪酬改革進程中，作為近幾年來虧損最嚴重的煤炭行業(yè)高管的薪酬不但沒有因企業(yè)虧損而降薪反而獲得的薪酬更高。

（二）國企高管不合理轉(zhuǎn)移性收入增加

長期以來，國企高管的隱性收入是頗具爭議的灰色地帶，也是社會公眾質(zhì)疑的焦點，高管薪酬中有很多不需要在報告中公開披露的隱性收入。國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，政府多次出臺的薪酬改革更多的是對高管基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分的“限薪”，而大部分看不見的收入可能被轉(zhuǎn)移在超額發(fā)放的獎金、公積金、補貼和在職消費等部分中。尤其是在職消費，從中石油廣東公司“喝茅臺，到中石化原總經(jīng)理陳同海職務(wù)消費高達每天4萬元以上等各種職務(wù)消費現(xiàn)象層出不窮，正是由于在職消費彈性大，隱蔽性強，私下可操作性強，很容易使得高管在辦理公務(wù)的保護傘下肆無忌憚的進行私人消費，吃喝玩樂、穿戴高檔奢侈品、超標配備公車等。雖然政府已出臺了《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，并進一步細化了標準，但在摸著石頭過河的改革過程中仍存在一些漏洞，當薪酬制度管制越嚴格，高管不合理轉(zhuǎn)移性收入的可能性會更高，因此，該問題仍是國企高管薪酬改革的重災(zāi)區(qū)。另外，還存在國企高管雖然在任職企業(yè)中領(lǐng)取的薪酬不高，但在其他企業(yè)掛職等也能獲得額外可觀的收入。這些隱形轉(zhuǎn)移收入涉及的名目較多，范圍之廣，無法進行準確的監(jiān)控。

（三）國企高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

制定薪酬體系是制定高管激勵機制的重要組成部分，薪酬制度的改革目的是為了激勵高管為提高企業(yè)經(jīng)濟價值和長期持續(xù)發(fā)展而努力，薪酬改革方案也將管理負責(zé)人的薪酬調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，但為了真正達到激勵高管的目的，目前的薪酬結(jié)構(gòu)與歐美國家的國企相比尚不完善，在歐美國企中固定薪酬比例僅為33%，尤其是美國低至10%，而我國的薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬所占的比重過高，甚至高達80%，激勵薪酬比重過低，重短期激勵輕長期激勵計劃，就使得國企高管的薪酬與績效的相關(guān)度較低，激勵效果不明顯，這也是造成國企經(jīng)營效益低、缺乏活力的重要原因。

（四）國企高管薪酬委員會職權(quán)的架空

薪酬委員會是由董事會按照股東大會決議設(shè)立的專門機構(gòu)，負責(zé)制定和監(jiān)督公司董事及經(jīng)理的薪酬政策，為建立健全公司高管考核和薪酬管理制度，從而完善公司治理結(jié)構(gòu)，我國的相關(guān)法律法規(guī)中已明確規(guī)定了上市公司應(yīng)當設(shè)立薪酬委員會，但我國高管薪酬委員會中的獨立董事的職權(quán)仍存在架空現(xiàn)象，對高管薪酬的執(zhí)行情況缺乏有力的監(jiān)督權(quán)，薪酬制度的提案需要薪酬委員會一般只有提議權(quán)，還需要經(jīng)過董事會和股東大會的審核后才得以實施。此外，目前國企低效的公司治理機制使得董事會和經(jīng)營層依然存在交叉任職現(xiàn)象，從而削弱薪酬委員會的獨立性，無法達到獨立有效的運作。

三、深化國企高管薪酬改革的建議

（一）高管薪酬的制定應(yīng)考慮國企的性質(zhì)

2011年12月10日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會副主任邵寧在主題為2012：制度進化與市場尊嚴的“2011中國企業(yè)領(lǐng)袖（第十屆）年會”上發(fā)言時認為，國有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整將使國企向公益性質(zhì)的國有企業(yè)和競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)兩個方向集中。那么，基于不同性質(zhì)的國有企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、壟斷程度和所承擔(dān)的社會職能的不同，其制定的高管薪酬制度也應(yīng)有所不同。例如中石油、中石化、電網(wǎng)及通信服務(wù)等領(lǐng)域的公益性質(zhì)國有企業(yè)，不能因需要承擔(dān)更多的社會職能而寄希望于依靠國家補貼過日子，但由于該類企業(yè)承擔(dān)更多社會責(zé)任的同時兼顧盈利，高管工作壓力相對較大，因此在堅持國企改革市場化為導(dǎo)向的原則下，對這類起社會民生保障作用的國有企業(yè)在制定高管薪酬時國家可適度進行干預(yù)，薪酬制定時還需參考高管的非財務(wù)績效指標如所承擔(dān)的社會責(zé)任、社會聲譽等；對于具有競爭性質(zhì)的國企來說，如中糧、中國建材等企業(yè)，應(yīng)當徹底的做到政企分開機制，始終以市場化改革為導(dǎo)向，企業(yè)的決策事務(wù)都脫離政府的干預(yù)，不依靠政府的補貼，自負盈虧，獨立承擔(dān)責(zé)任和尊重市場經(jīng)濟規(guī)律，絕不能讓人情越位，法制缺位。因此對于競爭性領(lǐng)域的國企高管薪酬必須市場化，在制定時不受國家干預(yù)而是參照同類市場的薪酬水平，做到與市場經(jīng)濟接軌。

（二）加強國企高管轉(zhuǎn)移性收入的可量化、可視化

1.可量化。讓隱性收入實現(xiàn)可視化是規(guī)范國企高管薪酬的重要內(nèi)容，也是深化國企薪酬改革的重要組成部分，要完善薪酬設(shè)計體系，對高管薪酬之外的收入應(yīng)進行明確的界定，并對該部分額外收入進行合理管理制定量化標準。

2.可視化。2014年審議通過的《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，為職務(wù)消費戴上了緊箍咒。隨后又進一步出臺職務(wù)消費的細化標準，將所有國有企業(yè)均納入到了管理范圍之內(nèi)。雖然一系列的政策已出臺，但是政策的具體執(zhí)行力度和監(jiān)督力度是關(guān)鍵，利用詳細、公開的信息披露手段，如利用發(fā)達網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)的媒體手段，可以建立專門的社會公眾網(wǎng)絡(luò)平臺，將高管的所有收入尤其是轉(zhuǎn)移性收入的明細詳細的披露在這個專門社會公眾網(wǎng)絡(luò)平臺上，社會大眾可以進入該平臺了解高管的所有薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬獲得來源及獲得的時間和方式，接受社會大眾的監(jiān)督，對查出不符合規(guī)定的行為施行匿名獎勵舉報制度，加大嚴懲力度，提高高管獲取不合理轉(zhuǎn)移性收入的成本。

（三）優(yōu)化國企高管薪酬結(jié)構(gòu)

長期以來，我國高管薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部組成部分比重失調(diào)，薪酬機制缺乏長期激勵效果，雖然隨著國企深化改革進程的加快，需要降低貨幣等固定薪酬的比重，提高長期激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，在結(jié)合貨幣薪酬激勵的基礎(chǔ)上，加大對高管的長期股權(quán)激勵，可有效避免高管的短期行為，增強高管對所在企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，樹立一種“主人翁”的意識，更多的考慮企業(yè)的長期健康發(fā)展。

此外，筆者認為高管激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類，在薪酬結(jié)構(gòu)的激勵薪酬部分還需增加對高管的精神激勵。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的勞動供給理論，員工的勞動供給量隨著工資的提高先增加后逐漸減少，當工資激勵達到一定程度時，邊際效用就會遞減，逐漸趨于零，根據(jù)勞動供給理論工資上升對高管的吸引力是有限度的，達到一定程度該吸引力就會下滑，高管會舍棄高報酬去追求更多的閑暇時間，努力工作的激情就會喪失。因此，國企高管薪酬改革過程中應(yīng)當遵循勞動供給理論，在高管不同的階段做出適合不同階段的激勵手段，意識到物質(zhì)激勵和精神激勵同樣重要。

（四）完善公司治理結(jié)構(gòu)，增強薪酬委員會的獨立性

保證薪酬委員會的高校運行的基礎(chǔ)是企業(yè)存在一個有效的公司治理機制，針對目前我國薪酬委員會的獨立性受到外部干擾，是前提是推動公司治理制度的改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)，才能夠使得董事會和經(jīng)理層人員的各司其職，限制其利用手中的權(quán)力來干涉薪酬委員會的運作。

加快我國獨立董事的專業(yè)市場化也是增強薪酬委員會獨立性的一個有效措施，必須建立獨立董事專業(yè)市場，將獨立董事的選聘市場化通過市場競爭來保證獨立董事的專業(yè)技能，并將獨立董事的薪酬激勵與市場水平掛鉤，以此來激勵薪酬委員會成員努力工作，保證高管薪酬的合理制定與分配。

四、結(jié)語

國企薪酬改革任務(wù)之艱巨，工程之浩大，不能僅靠國家或是企業(yè)，需要通過國家相應(yīng)政策的出臺、國有企業(yè)對政策的實際踐行以及社會大眾對薪酬改革過程的監(jiān)督等實際行動，只有國家、企業(yè)和社會大眾三個角色的積極參與，才能加快國企深化改革的步伐。

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作者簡介：高延歌（1990-），女，河南鄭州人，成都大學(xué)旅游與經(jīng)濟管理學(xué)院會計系專任教師，助教，主要研究方向：公司治理與公司財務(wù)。