“互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

劉智

摘要：隨著我國(guó)步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在企業(yè)人力資源管理中主要存在著：在人力資本存量提升中的形式較為封閉；在人力資本增量提高中的經(jīng)濟(jì)成本偏高；在人力資本整合過(guò)程中的有效銜接不足等問(wèn)題。對(duì)策可圍繞著：形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合、基于PC和移動(dòng)平臺(tái)打造知識(shí)共享自組織平臺(tái)、尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系、依托電子商務(wù)平臺(tái)和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺(tái)等四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代；人力資源管理；企業(yè)；問(wèn)題；對(duì)策

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，企業(yè)人力資源管理需要與助力產(chǎn)能結(jié)構(gòu)優(yōu)化的工作相契合。優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)不僅需要在物化層面開(kāi)展技術(shù)改造和固定資產(chǎn)重置等工作，還需要在提升企業(yè)人力資本存量和增量上下功夫。提升企業(yè)人力資本存量主要表現(xiàn)在崗位培訓(xùn)范疇，而提升企業(yè)人力資本增量時(shí)則表現(xiàn)在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)。隨著我國(guó)步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，能否圍繞著上述人力資源管理工作，建構(gòu)起“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的態(tài)勢(shì)，則值得企業(yè)管理層面去思考。在問(wèn)題導(dǎo)向下來(lái)建構(gòu)這種人力資源管理態(tài)勢(shì)，則需要對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題做出分析。為了更好得去契合本文的主題討論，那些老生常談的人力資源管理問(wèn)題則存在不論。從而，本文將圍繞著“共享、互助、平等”的互聯(lián)網(wǎng)思維，來(lái)展開(kāi)主題討論。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資本存量提升中的形式較為封閉

提升人力資本存量的形式主要為對(duì)在職員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。但在企業(yè)職能化管理的模式下，這種崗位培訓(xùn)存在著封閉性的特征。具體表現(xiàn)在：1.以崗位專業(yè)知識(shí)和技能為培訓(xùn)內(nèi)容，其本身就反映出了培訓(xùn)的封閉性。2.以班組、部門為單位的特定崗位培訓(xùn)，其本身也反映出培訓(xùn)的封閉性。不難知曉，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化過(guò)程也是企業(yè)員工工作能力再造的過(guò)程，而傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)模式則難以發(fā)揮在職員工崗位能力拓展的比較優(yōu)勢(shì)。

（二）人力資本增量提高中的經(jīng)濟(jì)成本偏高

提高人力資本增量主要依靠人才引進(jìn)策略。然而，因企業(yè)人才呈現(xiàn)出金字塔狀分布，所以越是高端人才在引進(jìn)上也就面臨著越高的交易成本。而且，在勞動(dòng)要素市場(chǎng)中，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化相適應(yīng)的高端人才也具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，所以這也必然會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不菲的人才引進(jìn)成本。然而，在團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式下來(lái)釋放人力資本的增量?jī)?yōu)勢(shì)，則是一個(gè)較為長(zhǎng)期的過(guò)程。因此，這也勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不確定的時(shí)間成本。

（三）人力資本整合過(guò)程中的有效銜接不足

隨著企業(yè)技術(shù)改造的不斷推進(jìn)，以及專用性資產(chǎn)重置的程度不斷加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)在的技術(shù)組織形態(tài)的變革要求也就日益顯著。從最為常見(jiàn)的扁平化組織架構(gòu)，到目前的工作流程再造等，都需要以企業(yè)人力資本整合為基礎(chǔ)。而人力資本整合則具體表現(xiàn)在員工之間的信息交互和技術(shù)支持，然而這卻成為了當(dāng)前人力資源管理中的短板。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下應(yīng)對(duì)問(wèn)題的著力點(diǎn)

聚焦“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的內(nèi)在要求，這里從以下三個(gè)方面來(lái)分析應(yīng)對(duì)問(wèn)題的著力點(diǎn)。

（一）著力于實(shí)現(xiàn)人力資本存量提升中的知識(shí)共享

之所以提出“知識(shí)共享”意在于，需要打破傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)中嚴(yán)格按在職崗位分工的弊端。這種弊端不僅影響到員工未來(lái)崗位轉(zhuǎn)換的效能，還將抑制員工在職業(yè)發(fā)展中的自我實(shí)現(xiàn)程度。通過(guò)引入“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，則可以建立線上線下同步運(yùn)轉(zhuǎn)的崗位培訓(xùn)工作，而這里的重心便需要挖掘在線培訓(xùn)中的知識(shí)共享和自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的建立。在鼓勵(lì)員工形成終生學(xué)習(xí)的企業(yè)文化中，需要為員工建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)搭建起知識(shí)共享平臺(tái)。

（二）著力于建立人力資本增量提升中的虛擬市場(chǎng)

企業(yè)在引進(jìn)高端人才時(shí)將面臨不菲的經(jīng)濟(jì)成本。對(duì)于那些中小企業(yè)而言，則需要在成本控制的要求下來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本增量的提高目標(biāo)。隨著引入“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)平臺(tái)，企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、供應(yīng)鏈管理中的高端人才需求，則可以借助外包的形式來(lái)得到第三方機(jī)構(gòu)的支持。不難看出，唯有在“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)營(yíng)造出的虛擬市場(chǎng)環(huán)境下來(lái)能實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，企業(yè)需要不斷內(nèi)化這種人力資本增量資源，用于提升自己的人力資本存量。

（三）著力于搭建人力資本整合過(guò)程中的交互平臺(tái)

在微觀視角下來(lái)看待制造類企業(yè)，人力資本整合主要反映在項(xiàng)目制關(guān)系下的研發(fā)工作；而在中觀視角下看待，人力資本整合則反映在整個(gè)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)上。筆者認(rèn)為，后者應(yīng)成為搭建交互平臺(tái)的重點(diǎn)。

三、對(duì)策

根據(jù)以上所述，對(duì)策可從以下四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

（一）形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合

企業(yè)管理層需要充分理解“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的時(shí)代要求，并結(jié)合企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境規(guī)劃出“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的具體應(yīng)用情景。在企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題導(dǎo)向下，需要首先解決崗位培訓(xùn)形式單一，以及受制于職能化封閉性的影響。隨后，需要拓寬對(duì)人力資本增量提升的現(xiàn)實(shí)理解，充分采取業(yè)務(wù)外包和知識(shí)共享的方式，來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)預(yù)算資金不足的短板?？梢?jiàn)，所有的一切都在于，需要利用“互聯(lián)網(wǎng)+”提高人力資源管理的“產(chǎn)出/投入”比。

（二）基于PC和移動(dòng)平臺(tái)打造知識(shí)共享自組織平臺(tái)

當(dāng)前在對(duì)在職員工開(kāi)展崗位培訓(xùn)時(shí)，不僅需要發(fā)揮員工參訓(xùn)的主體性，還需要為員工隨機(jī)完成崗位知識(shí)學(xué)習(xí)和崗位技能交流搭建平臺(tái)?？梢試L試以貼吧的形式建立崗位技術(shù)和知識(shí)的交流平臺(tái)，平臺(tái)提供答疑、技術(shù)咨詢、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議等服務(wù)。這樣一來(lái)，員工可以在PC端通過(guò)建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)來(lái)強(qiáng)化人力資本存量的提升，同時(shí)也能為企業(yè)管理層提供決策的信息來(lái)源。在移動(dòng)端則可以建立微信群，來(lái)為現(xiàn)場(chǎng)工作人員提供技術(shù)交流平臺(tái)。

（三）尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系

隨著國(guó)家鼓勵(lì)體制內(nèi)專業(yè)人員走向市場(chǎng)，將科研成果、人力資本轉(zhuǎn)換為商業(yè)價(jià)值的政策出臺(tái)。高校、科研院所等機(jī)構(gòu)中的人員，也苦于短時(shí)間內(nèi)難以找尋到能夠?qū)拥钠髽I(yè)。為此，企業(yè)應(yīng)在各大主要人才信息網(wǎng)中發(fā)布合作意向，通過(guò)建立線下深度合作和線上技術(shù)信息交互和協(xié)助等方式，以低成本、多元化的獲得人力資本增量來(lái)源。與外源性人才建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配和各項(xiàng)激勵(lì)政策，來(lái)降低企業(yè)基于傳統(tǒng)人才引進(jìn)模式下所形成的沉淀成本。

（四）依托電子商務(wù)平臺(tái)和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺(tái)

在人力資本整合過(guò)程中需要關(guān)注供應(yīng)鏈系統(tǒng)中的崗位協(xié)同能力。而且，供應(yīng)鏈系統(tǒng)中的各崗位人員之間并不一定屬于同一經(jīng)濟(jì)組織，所以依靠制度管理則難以對(duì)人力資本整合發(fā)揮有效職能。為此，在現(xiàn)有的“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)支撐下，可依托電子商務(wù)平臺(tái)來(lái)對(duì)接供應(yīng)鏈系統(tǒng)中各節(jié)點(diǎn)終端，并在ERP系統(tǒng)中為企業(yè)人力資源配置提供科學(xué)安排。

四、展望

1.對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的分析。提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益屬于系統(tǒng)工程，因此需要在復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下找到人力資源管理的優(yōu)化起點(diǎn)。這就要求，需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀展開(kāi)分析。分析的邏輯路徑可沿著“企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境特征——企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)——人力資源管理在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的職能定位”。通過(guò)這樣的逐級(jí)倒推，便能厘清人力資源管理的優(yōu)化路徑。2.問(wèn)題導(dǎo)向下的管理模式。具體而言，當(dāng)前諸多企業(yè)面臨著優(yōu)化技術(shù)系數(shù)和調(diào)整產(chǎn)能水平，因此在人力資源管理上應(yīng)突出崗位技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型自組織系統(tǒng)建立，以及調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)后的轉(zhuǎn)崗分流工作。3.全過(guò)程的管理質(zhì)量控制。人力資源管理在助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升上需要時(shí)間的累積，只有在反復(fù)磨合、日積月累后來(lái)能真正將這種助力功能充分發(fā)揮出來(lái)。因此，為了使人力資源管理在長(zhǎng)期的工作中不會(huì)出現(xiàn)太大偏差，則需要建立全過(guò)程的管理質(zhì)量控制。有條件的企業(yè)可以聘請(qǐng)第三方的專家來(lái)協(xié)助完成這項(xiàng)任務(wù)。

五、結(jié)語(yǔ)

本文認(rèn)為，目前在企業(yè)人力資源管理中主要存在著：在人力資本存量提升中的形式較為封閉、在人力資本增量提高中的經(jīng)濟(jì)成本偏高、在人力資本整合過(guò)程中的有效銜接不足等問(wèn)題。通過(guò)主題討論，對(duì)策包括：形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合、基于PC和移動(dòng)平臺(tái)打造知識(shí)共享自組織平臺(tái)、尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系、依托電子商務(wù)平臺(tái)和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺(tái)等四個(gè)方面。

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（作者單位：大慶市大同區(qū)婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心）