事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

孫海琴

【摘要】績效考核和激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中的兩個(gè)重點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展意義巨大，然而現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和激勵(lì)機(jī)制都存在問題，為了保證人力資源管理工作的質(zhì)量，必須不斷加大績效考核和激勵(lì)機(jī)制的研究力度，針對(duì)相關(guān)的問題設(shè)計(jì)針對(duì)性的策略，不斷地優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，繼而為事業(yè)單位的全面發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 激勵(lì)機(jī)制

1 人力資源管理績效考核的概念

美國績效管理專家羅伯特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織，經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。

績效考核指企業(yè)在制定企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，用規(guī)范化的方法和特定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)生產(chǎn)過程中的員工進(jìn)行行為和業(yè)績?cè)u(píng)估，分析評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用結(jié)果對(duì)員工以后工作態(tài)度和行為產(chǎn)生促進(jìn)作用的過程和方法。

績效考核（ performanceevaluation），是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方面包括BSC、KPI及360度考核等，績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是績效管理過程中的一種方法。隨著對(duì)績效的深入了解，績效考核與績效管理逐漸區(qū)分開來。曹子祥曾提到績效管理是動(dòng)態(tài)的、靈活的，績效考核是靜態(tài)的?？冃Э己耸强冃Ч芾碇胁豢苫蛉钡囊徊糠?，并非全部?？梢?，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

2.1 人力資源管理中績效考核存在的問題

事業(yè)單位屬于非營利性的組織機(jī)構(gòu)，資金來源主要依靠政府財(cái)政，與其他企業(yè)員工相比，事業(yè)單位的工作人員屬于“吃皇糧人員”，因?yàn)椴淮嬖诨谄髽I(yè)經(jīng)營情況的員工調(diào)整，更不存在員工下崗等問題，因而很多人員沒有工作的積極性，常規(guī)的績效考核根本不能獲得他們的思想重視，想要利用人力資源管理的績效考核實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)也難以有效實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在問題是毋庸置疑的，概括起來可以總結(jié)為如下三點(diǎn)：第一，考核的形式非常單一。由于思想不重視，事業(yè)單位并沒有深入研究績效考核、優(yōu)化考核，豐富考核形式的思想意識(shí)，在落實(shí)員工績效考核時(shí)主要采取傳統(tǒng)的考核辦法，傳統(tǒng)的考核辦法缺乏健全性，無法全面評(píng)價(jià)員工，更無法讓員工針對(duì)性地調(diào)整自身素質(zhì)。第二，缺乏明確的績效考核目的?？冃Э己说哪康膽?yīng)該是提高員工的工作積極性、工作效率，促進(jìn)勞動(dòng)資料科學(xué)化分配等，然而現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位未能正確認(rèn)識(shí)績效考核的目的，往往利用“多勞多得”獎(jiǎng)勵(lì)員工，雖然員工的績效得以發(fā)展，但其工作壓力也因而增加，很多員工對(duì)績效考核存在嚴(yán)重的抵觸心理，并沒有參與績效考核的興趣，還有些人甚至?xí)诳冃Э己说倪^程中刻意制造問題。第三，績效考核的作用未能發(fā)揮。由于缺乏重視度、沒有相應(yīng)的完善的考核機(jī)制，很多事業(yè)單位開展的績效考核工作流于形式，績效考核沒有在薪金、獎(jiǎng)金、升職等方面使事業(yè)單位人員產(chǎn)生差別，不僅會(huì)影響績效考核的落實(shí)效果，還可能會(huì)增加事業(yè)單位人員流失問題的發(fā)生率。

2.2 優(yōu)化績效考核的策略

導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在問題的最根本原因是事業(yè)單位未能正確認(rèn)識(shí)績效考核，未能在思想上給予重視。因此，為了解決績效考核過程中的問題，事業(yè)單位方面首先必須要提高思想認(rèn)識(shí)，消除形式主義，要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用，要能夠讓事業(yè)單位內(nèi)部的所有人員感受到績效考核的重要性，進(jìn)而積極配合相關(guān)工作，努力提高自身的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展。其次，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極地完善績效管理考核體系，要豐富績效考核的數(shù)據(jù)，從員工能力、工作效率，工作態(tài)度等角度出發(fā)，全面衡量員工的工作情況，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的績效考核“徒有其表”的問題，要能夠利用績效考核真正發(fā)揮評(píng)價(jià)員工的作用，要能夠?yàn)閱T工的發(fā)展指明方向。最后，績效考核工作的開展需要有良好的環(huán)境，環(huán)境不僅會(huì)影響績效考核的落實(shí)效果，還會(huì)影響員工的工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，要能夠讓員工沐浴在良好的企業(yè)氛圍之中，在企業(yè)文化環(huán)境熏陶下發(fā)揮自身的勞動(dòng)潛力。一旦員工的勞動(dòng)潛力被激發(fā)，工作質(zhì)量和工作效率將會(huì)得到有效提高，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，員工流失的風(fēng)險(xiǎn)也將會(huì)有效降低。

3 事業(yè)單位優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的策略

首先，幫助企業(yè)內(nèi)部人員積極的轉(zhuǎn)變自身的思想，強(qiáng)化其激勵(lì)意識(shí)。缺乏激勵(lì)意識(shí)是事業(yè)單位在落實(shí)人力資源管理、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)的最大阻礙。由于很多事業(yè)單位內(nèi)部并沒有與事業(yè)單位發(fā)展相契合的激勵(lì)機(jī)制，這無疑會(huì)阻礙激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。為了解決上述問題，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分的發(fā)揮模范帶頭作用，積極的轉(zhuǎn)變自身的思想，樹立正確的激勵(lì)意識(shí)，要能夠全面的把握事業(yè)單位的實(shí)際情況，積極制定合理的激勵(lì)機(jī)制。要重視激勵(lì)機(jī)制，并讓所有的員工了解領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視度，既而能夠重視激勵(lì)機(jī)制，能夠在事業(yè)單位落實(shí)人力資源管理的過程中積極配合，努力發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。其次，應(yīng)該豐富激勵(lì)機(jī)制的模式。激勵(lì)的方式應(yīng)該是多種多樣的，事業(yè)單位方面應(yīng)該積極打破以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)手段的、傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，從多個(gè)角度出發(fā)，從精神、物質(zhì)、榮譽(yù)等角度出發(fā)全面激發(fā)職工的工作熱情。例如，可以給予表現(xiàn)良好的員工以情感激勵(lì)，幫助員工獲得工作滿足感，提高其對(duì)事業(yè)單位的信賴感和歸屬感；再例如，可以給予員工工作激勵(lì)，允許優(yōu)秀員工結(jié)合自身實(shí)際情況調(diào)整崗位，一方面新鮮員工的工作內(nèi)容，讓好奇心理和挑戰(zhàn)心理成為刺激員工積極奮進(jìn)的動(dòng)力，另一方面也能夠豐富員工的眼界，提高員工的綜合素質(zhì)。

4 結(jié)束語

文章圍繞“事業(yè)單位的績效考核和激勵(lì)機(jī)制”展開討論，分別從兩個(gè)角度出發(fā)，分別論述了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，希望能夠?yàn)榇龠M(jìn)我國事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。

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