人力資本提升與女性就業(yè)部門選擇傾向

向晶 劉華

摘要：利用2010年中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)，考察人力資本提升與女性就業(yè)部門選擇傾向之間的關(guān)系，著重檢驗高學(xué)歷女性人力資本提升對就業(yè)部門選擇的影響。研究發(fā)現(xiàn)，人力資本越提升，人們傾向于在國家公共部門的就業(yè)概率越高，且高學(xué)歷女性對國家機關(guān)/事業(yè)單位的青睞明顯高于同條件下的男性。對比分析不同就業(yè)部門的高學(xué)歷群體人力資本回報發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟部門的人力資本回報更高，且對于高學(xué)歷女性而言，人力資本提升對于增加其在經(jīng)濟部門的市場競爭力具有顯著的促進作用。針對高學(xué)歷女性放棄人力資本回報高的經(jīng)濟部門，反而選擇國有公共部門這一問題，本研究根據(jù)反事實的方式指出，相比其經(jīng)濟部門，國有公共部門內(nèi)性別平等程度更高，高學(xué)歷女性對于國有公共部門的青睞是其放棄經(jīng)濟部門高人力資本回報的一種制度補償。

關(guān)鍵詞：人力資本；勞動力市場化；就業(yè)選擇；女性

中圖分類號：F241.4文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2018）03-0104-11

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2018.03.010

Abstract：Using data from Survey on the Status of Chinese Women conducted in 2010， this paper examines the relationship between human capital upgrading and womens employment sector selection. The results show， people tend to have higher probability choosing be of employed in the national public sector with human capital promoted， and highly educated women have a greater tendency to work in the public sector than men under the same conditions. Contrastive analysis the return of education among different employment sectors， finds that the return of human capital is higher in the economic sector， and especially for the highly educated women. Why higher educated women give up the higher returns of human capital in the economy sector？ According to the counterfactual approach， this paper pointed out that compared to the economic sector， the working environment is more equal for women in the public sector，

which might be a compensation for the women with high education to give up the lucrative public.

Keywords：human capital； marketization of labor market； employment sector choice； women

一、引言

在中國改革開放近40年的時間里，女性的受教育程度得到大幅度提升，并出現(xiàn)擁有高等學(xué)歷的女性比例高于男性的現(xiàn)象。2010年，我國35—44歲女性受過高等教育的比例為16%，25—34歲女性這一比例提高到18%；同期25—34、35—44歲男性受過高等教育的人員比例分別只有13%和12%，均低于同年齡組女性

OECD.Share of population by educational attainment[EB/OL].（2016-05-09）. http：//stats.oecd.org/index.aspx？queryid=54741。就業(yè)市場上的女性從業(yè)者的受教育程度也明顯高于男性。截止到2014年底，我國25—29歲男性從業(yè)者中具有大學(xué)專科、本科及研究生以上學(xué)歷的比例分別為21.8%、23.1%和18.9%；而同年齡段女性的比例分別為24.4%、28.5%和24.6%。

然而，在我國女性與男性人力資本差距縮小的同時，不同所有制部門就業(yè)人員的性別失衡問題卻開始凸顯。尤其是，在我國加快非公經(jīng)濟發(fā)展的背景下，國家公共部門就業(yè)總規(guī)模不斷縮小，公共部門內(nèi)部女性就業(yè)者的比例卻仍然在提升。據(jù)統(tǒng)計，中國城鎮(zhèn)就業(yè)人員在非國有部門就業(yè)的人數(shù)由1995年的2558萬增長到2016年的23376萬，年均增長 38.7%；在國有和集體單位就業(yè)的人數(shù)從1995年的14408萬下降到2016年的6623萬，年均減少2.6%，非公有制經(jīng)濟部門已然成為吸納勞動力就業(yè)的重要場所。但是，國有部門中女性從業(yè)者的比例卻在提高。2011年國有單位女性就業(yè)者的比例為36.4%，到2014年這一比例提高到39.8%；而非國有/集體單位就業(yè)人員中的女性比例卻從2011年的35.3%下降到2014年的33.8%。

多元化的就業(yè)部門是我國經(jīng)濟改革的結(jié)果。在這個過程中，我國勞動力市場原有的國家行政壟斷被破除，廣大勞動者被給予自由選擇就業(yè)部門的權(quán)利。人力資本回報不僅成為衡量不同所有制就業(yè)部門市場化程度的重要標識，也是勞動者就業(yè)部門選擇的決定性因素。整理有關(guān)我國不同所有制部門工資決定的研究，可以看到：私營部門因為市場化競爭力強，且自主定資定薪，其人力資本回報率要高于有制度和行政約束的國有部門[1]。按照傳統(tǒng)理性人假設(shè)，女性群體受教育程度的提升，其在勞動力市場的競爭力也相應(yīng)在提高，那為何在人力資本水平不斷提升的情況下，中國女性選擇在國有部門就業(yè)的比例還在提升？女性是否比男性更傾向于在國有部門就業(yè)？人力資本提升會緩解女性這種就業(yè)部門的選擇傾向嗎？是什么原因?qū)е屡裕绕涫歉邔W(xué)歷女性的這種就業(yè)選擇行為？這是本研究主要回答的問題。

二、文獻綜述

不同所有制就業(yè)部門的工資決定過程是勞動者部門選擇的重要依據(jù)。近40年的市場經(jīng)濟改革，使得中國勞動力市場被分割成國有部門和私有部門、正式和非正式的勞動力市場，且國有公共部門和國有經(jīng)濟部門就業(yè)崗位急劇減少。這種勞動力市場的結(jié)構(gòu)變化，不僅對人力資本結(jié)構(gòu)收益變化帶來影響，還對人們的就業(yè)選擇產(chǎn)生影響。

1.勞動力市場結(jié)構(gòu)變化與人力資本回報

20世紀末開始的社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，極大地提高了我國勞動者的積極性，最顯著的特征就是，人力資本回報率出現(xiàn)大幅度提升[2-3]。改革開放以前，城鎮(zhèn)勞動力市場基本上以計劃經(jīng)濟體制以及單位制度為主，按照統(tǒng)一指標進行招工、用工。工資差異主要體現(xiàn)為工齡和行政級別，加上勞動力流動受嚴格限制，人力資本回報率較低，這使得國有/集體企業(yè)勞動效率不高。改革開放后，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興起，鄧小平南方講話之后，極大地促進勞動力城鄉(xiāng)、城城間的流動，增強了勞動力市場求職者之間的競爭。在這個過程中，個體、私營經(jīng)濟開始迅猛發(fā)展。與此同時，國有、集體企業(yè)改革，基本結(jié)束原有的計劃經(jīng)濟工資定價機制，“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)”以及自主招人用人制度的建立，不僅結(jié)束了國有部門對勞動力市場的壟斷，還促進勞動力市場向自由市場統(tǒng)一[1]。較改革以前，人力資本回報大幅度提升，這基本得到學(xué)界的一致肯定；但勞動力市場結(jié)構(gòu)也從單一的國有部門，向多種經(jīng)濟主體（國有公共部門、國有經(jīng)濟部門、私營部門等）共存發(fā)展的局面。分割的勞動市場的形成，導(dǎo)致不同就業(yè)部門的人力資本收益率分析也日益增多。

邢春冰針對不同所有制企業(yè)，比較1989—1997年國有企業(yè)、大型集體企業(yè)、小型企業(yè)以及私營企業(yè)的教育回報，研究結(jié)果顯示：民營企業(yè)的工資定價機制與其他所有制企業(yè)存在不同，且民營企業(yè)的教育回報增加最為明顯[4]。由于人力資本回報是個人教育、勞動者能力、家庭背景等因素共同作用的結(jié)果，因此，邢春冰利用同一數(shù)據(jù)庫，采用分位數(shù)回歸方法，考察不同所有制部門的教育回報分布。研究結(jié)果顯示，在私有部門，高分位回歸中的教育回報要高于低分位樣本；而國有部門則相反，收入條件分布低端的樣本工資增長要快于高端樣本[5]。這使得1997年前后，我國公有部門人力資本水平較高，能力較強的人選擇離開國有部門進入民營經(jīng)濟，以獲取更高的收入；而公有部門內(nèi)人力資本水平和收入較低的人進入民營部門，卻依然處于民營部門的低收入群體中[6]。

考慮到國有/集體經(jīng)濟部門和黨政機關(guān)/事業(yè)單位等國有部門的轉(zhuǎn)型結(jié)果，是與私有經(jīng)濟部門走向統(tǒng)一的自由勞動力市場，而非傳統(tǒng)意義上的“再分配”體制。劉精明依據(jù)公共部門和經(jīng)濟部門、國家力量對勞動力市場的作用以及勞動力雇傭方式這三個特征，將轉(zhuǎn)型后的勞動力市場劃分為7類就業(yè)部門，并測算1996—2003年這些部門的人力資本回報變化。其研究結(jié)果顯示，國有公共部門經(jīng)歷1997—2003年的工資改革后，人力資本回報得到大幅度提升。2003年的黨政機關(guān)教育年收益要高于私有經(jīng)濟部門。然而，針對高等教育群體，公共部門（黨政機關(guān)/事業(yè)單位）的高等教育額外收益很低，而私有部門則剛好相反。據(jù)測算，2003年，私有部門年教育收益率達到8.44%，一旦扣除高等教育之后，年教育收益率只有5.2%，高等教育的額外收益達3.24%。而國有公共部門的高等教育額外收益只有1.3%（公共部門2003年的年均教育收益大概為7.3%）[1]。

總體而言，已有的研究都指出私有經(jīng)濟部門比公共部門具有更高的人力資本回報，且對高等教育群體，或高收入階段群體，不同就業(yè)部門的人力資本回報也顯示出，私有部門具有更高的市場化水平及更高的教育收益。然而，2003年至今，國有公共和經(jīng)濟部門的工資做了進一步改革，有關(guān)這方面的研究還不多。此外，關(guān)于女性教育回報率在不同就業(yè)部門的差異，研究也不多，而本研究采用2010年全國第六次人口普查時期中國婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)，可以對已有的研究進行補充，這也是本研究的創(chuàng)新點之一。

2.就業(yè)選擇

因制度和歷史文化等因素的影響，中國人普遍存在國有部門崗位是“鐵飯碗”的心態(tài)，因此，人們選擇在國有部門就業(yè)的傾向非常高。張優(yōu)良、劉騰飛利用2012年北京高校大學(xué)生發(fā)展狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，希望到公共部門就業(yè)的學(xué)生比例是私營部門的三倍，男性、重點本科院校，以及父親是行政管理人員的學(xué)生公共部門就業(yè)的概率更高[7]。

與中國人就業(yè)部門選擇不同，西方國家高學(xué)歷群體主要選擇私營經(jīng)濟部門就業(yè)，因此其公共部門雇員的受教育水平普遍較低。對此，有研究從制度和社會因素形成不同就業(yè)部門特有的勞動保護模式進行解釋[8]。由于教育對勞動生產(chǎn)效率的發(fā)揮，以及人們對人力資本的評價，基本依賴于不同就業(yè)部門特定的生產(chǎn)管理方式、組織模式。相比較私有部門，公共部門的非市場力量較強，容易形成非競爭性群體，就業(yè)個體受到公共部門特有的保護也越多。對于人力資本水平低的群體，其更傾向于在公共部門就業(yè)，穩(wěn)定的就業(yè)是相對低工資的一種補償。而高學(xué)歷群體則在自由市場當中通過不斷的職業(yè)選擇來提升人力資本回報，獲得更高收入[9]。

雖然東西方勞動群體的就業(yè)選擇傾向不同，但是國外就不同就業(yè)部門勞動保護模式的分析框架，卻給研究中國不同就業(yè)部門的性別工資差距提供了思路。有研究指出，中國國有部門內(nèi)性別工資差距要比非國有部門小得多[10-11]。與此邏輯和觀點相似，國內(nèi)有學(xué)者借鑒社會學(xué)的新制度主義理論，提出體制庇護這一機制，對國有部門和非國有部門中女性的主觀幸福感，以及工作時間進行解釋。2013年中國綜合社會調(diào)查數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示，體制內(nèi)就業(yè)女性的幸福感高于體制外，體制內(nèi)女性的平均工作時間也較體制外的少[12]。

整理有關(guān)就業(yè)選擇的研究，雖然已有文獻對中國的就業(yè)狀況、歷史變遷及其背后的行為邏輯進行探討，但存在兩點不足。第一，已有的研究關(guān)注是否就業(yè)，尤其是在性別差異研究中，主要圍繞女性勞動參與展開。這種做法忽略了我國勞動力市場上的國有公共部門、國有經(jīng)濟和私有經(jīng)濟并存的結(jié)構(gòu)變化。而這三個部門在人員配置、工資決定、福利等方面存在很大的性別差異，正是這些差異會對女性的就業(yè)部門選擇產(chǎn)生影響。第二，已有大量就業(yè)選擇研究主要從職業(yè)選擇的角度出發(fā)，主要回答的是職業(yè)性別隔離狀況[13-14]。女性受教育水平的提升，無疑在消除職業(yè)隔離方面發(fā)揮著重要的作用。但是，當前我國不同就業(yè)部門性別失衡的問題開始突出，尤其是在國有部門就業(yè)崗位不斷縮小的情況下，女性在國有公共部門就業(yè)的比例還在不斷提高，有必要結(jié)合不同就業(yè)部門的性別工資差距，就女性的就業(yè)部門選擇傾向進行研究。這不僅有助于理解中國勞動力市場改革對女性就業(yè)發(fā)展的影響，同時也能對性別不平等研究提供新的素材，這是本研究的另一點創(chuàng)新。

三、分析框架和研究假說

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)對勞動力市場的分類，中國就業(yè)部門大致可以分為兩個部門，即公共部門（提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的非經(jīng)濟部門）和以盈利為目的的經(jīng)濟部門。其中，以營利為目標的經(jīng)濟部門根據(jù)國家力量的強弱，可再分為兩個部門，國有/集體企業(yè)和私有部門。公共部門的工資收益主要來源于國家財政，其受國家利益需求、政府組織目標和政策導(dǎo)向的影響。國有/集體企業(yè)和私有部門的工資收益都來源于企業(yè)利潤，與企業(yè)的生產(chǎn)績效直接相關(guān)。但是與私有部門不同，國有/集體企業(yè)的工資模式和人力資本收益模式受到國家力量的規(guī)制和影響。因此，本研究將就業(yè)部門劃分為國家機關(guān)/事業(yè)單位、國有/集體企業(yè)、私有部門（個體或民營等）這三個就業(yè)部門。

自1985年國家對黨政機關(guān)和事業(yè)單位工資作了多次調(diào)整，在公共部門內(nèi)部建立競爭機制。尤其是1998年開始的機構(gòu)改革后，國家將政府部門作為理性行動主體，參照市場標準來調(diào)節(jié)人力資本收益模式。這推動了國家公共部門人均工資的大幅度提升。同時，該部門因制度延續(xù)，保留較高的福利水平、公平的工作規(guī)則和較高的社會聲望等基本特征，使得該部門對勞動者具有很強的吸引力。此外，國家公共部門性別差異也不大，甚至較之競爭性的勞動力市場還能享受國家保障政策，因此，該部門對女性的吸引力也更強。就此，提出以下假說。

假說1：相比較男性，女性選擇在國有公共部門就業(yè)的傾向更高。

國有/集體企業(yè)由于有盈利，其改革的市場化程度要比公共部門高。在勞動力市場走向自由統(tǒng)一的過程中，受市場人力資本收益的市場模式影響也較高。結(jié)合三個就業(yè)部門國家力量的影響程度，在平衡公平和效率的時候，國有公共部門以公平為主，而私有部門則以效率為主，而國有/集體企業(yè)則介于兩者之間。最終體現(xiàn)為高學(xué)歷勞動者的人力資本回報率在私有部門中最高。

假說2：私有部門的高學(xué)歷群體教育收益要高于國有部門。

雖然教育能夠有助于提升女性在勞動力市場的競爭力，但根據(jù)傳統(tǒng)性別分工，女性需要承擔(dān)主要的家務(wù)勞動。職業(yè)女性承受家庭和職業(yè)的沖突，越是市場化程度高的部門，正式工作的強度和時間越高，工作家庭沖突感也越深[12]。國有部門一方面內(nèi)部的性別工資差距最小，公平性高；另一方面因其勞動權(quán)益保障較之國有/集體企業(yè)和私有部門更好，有助于女性緩解家庭和工作的沖突。對于高學(xué)歷女性而言，國有部門這種相對公平的環(huán)境足夠彌補私有部門對高學(xué)歷群體的人力資本報酬。

假說3：對于高學(xué)歷群體，女性選擇國有公共部門的就業(yè)傾向高于男性。

四、數(shù)據(jù)和實證模型

1.數(shù)據(jù)來源及基本統(tǒng)計

本研究數(shù)據(jù)來自全國第三次婦女社會地位調(diào)查，該調(diào)查是由國家統(tǒng)計局和全國婦聯(lián)組織進行的全國性調(diào)查。調(diào)查對象為18歲以上成年人。本文選取該調(diào)查1/10的樣本（2010年第三期中國婦女社會地位調(diào)查共回收18歲及以上個體問卷105573份）作為子樣本，抽取方式嚴格按照分層隨機抽樣，以減少因樣本選取而造成的偏差。由于經(jīng)濟狀況與當前就業(yè)狀態(tài)密切相關(guān)，因此本文在清理數(shù)據(jù)時，以參與經(jīng)濟活動的群體為研究對象，將退休人員排除在外。經(jīng)篩選最終獲得有效樣本9375人。據(jù)統(tǒng)計，樣本中有5317人在私營部門就業(yè)，占全部樣本的55.3%；其中，女性有2439人，占該部門就業(yè)人口的46.0%。而國家機關(guān)/事業(yè)單位提供的就業(yè)崗位占全部樣本的比例只有23.6%，但該部門中女性從業(yè)占比超過50%。國家機關(guān)/事業(yè)單位從業(yè)人員的平均受教育程度最高，平均受教育程度為11.78年；國有/集體企業(yè)就業(yè)部門的平均受教育程度為10.88年；而私營部門的平均受教育程度最低，只有不到10年的樣子，約為高中以下水平，見表1。

圖1是分就業(yè)部門的收入核密度視圖。從圖1的左圖可以看到，國家機關(guān)/事業(yè)單位的收入中位數(shù)最高，私有部門明顯左偏，收入中位數(shù)最低。這與三個不同就業(yè)部門平均受教育程度高度一致。圖1右邊是受過高等教育群體在三個不同就業(yè)部門的收入核密度分布。從圖上

可以明顯看出：根據(jù)國家機關(guān)/事業(yè)單位高收入群體的收入分布明顯左偏，收入中位數(shù)要低于國有/集體企業(yè)和私有部門。這意

味著市場化競爭越激烈的部門，人力資本效益也越高。為進一步分析高學(xué)歷群體就業(yè)部門選擇的性別差異，我們借助多元logit模型進行分析。

2.實證模型

就業(yè)部門選擇是個復(fù)雜的決策過程，其受到求職者自身特征，如年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗等因素的影響；還受到就業(yè)部門自身特征，如工作條件、薪資水平、晉升機會等的影響。求職者則以個人效用最大化為原則，進行就業(yè)選擇。因此，我們可以將個體i的就業(yè)選擇模型定義如下：

其中，j表示可能的選擇，只有當?shù)趍種選擇能提供最高效用Uim時，一個人才會選擇j=m這個部門。

個體的效用函數(shù)由個人特征、就業(yè)部門屬性兩部分組成，具體如下：

Uij=αijlnwij+∑Rr=1βjrXir+∑ss=1γisWjs+εij（2）

其中，lnwij是個體i選擇就業(yè)部門j后的潛在支付工資，與個體和就業(yè)部門屬性都有關(guān)系；βjr是對第j種選擇與第r個特征（個人特征）相關(guān)系數(shù)，Xir表示個人特征聯(lián)系但與就業(yè)部門屬性無關(guān)的因素，γis是第i個人與第s種屬性（就業(yè)部門自身具有的屬性）相關(guān)的系數(shù)，Wjs則是針對選擇部門自身屬性的因素。

對于就業(yè)部門m而言，對個體i潛在的支付方案可以如下表示：

lnwij=Zijij+βijXij+εij，（j=1，...，m）（3）

其中，Zij是決定工資的參考變量，ij為待估計的系數(shù)，其主要刻畫就業(yè)部門j對個人的工資支付結(jié)構(gòu)。βijXij則是影響個人工資方程的其他因素。

誠如公式（2）的基本邏輯，根據(jù)已知的就業(yè)部門、收入等進行估計，會遭遇赫克曼（Heckman）提出的自選擇問題[15]

，導(dǎo)致估計不一致。因此，在具體分析時，依據(jù)公式（1）求得的部門選擇概率估計值，對工資決定進行修正，再將修正后工資代入公式（1）中，重新獲得多元logit估計，即可得到無偏的Pr（Yi=m）一致估計。

五、實證分析結(jié)果

1.分性別的就業(yè)部門選擇

表2報告了男性和女性，以及不同受教育程度群體就業(yè)部門的概率估計和性別差異。整體而言，在其他條件相同的情況下，女性比男性具有更高的在國家機關(guān)/事業(yè)單位的就業(yè)傾向；高學(xué)歷群體選擇在國家機關(guān)/事業(yè)單位就業(yè)的概率也明顯要高于其他部門；且高學(xué)歷女性選擇在國家機關(guān)/事業(yè)單位就業(yè)的傾向也比男性更高。

多元logit模型分析結(jié)果顯示，54.85%的勞動者將會在私營和個體部門就業(yè)，國有部門就業(yè)（國家機關(guān)/事業(yè)單位和國有/集體企業(yè)）的比重約45%。這一就業(yè)結(jié)構(gòu)與國有和非國有部門單位就業(yè)規(guī)?；疽恢隆胁块T內(nèi)部，男性和女性的就業(yè)選擇傾向存在明顯性別差異。統(tǒng)計顯示，雖然只有23.91%的勞動者在國家機關(guān)/事業(yè)單位就業(yè)，但是女性傾向于在該部門就業(yè)的概率達到27%，比同條件下的男性就業(yè)傾向（21.39%）高出5.65個百分點，且在95%的水平上統(tǒng)計顯著。而國有/集體企業(yè)則相反，24.86%的男性傾向于在本部門就業(yè)，而同條件下的女性就業(yè)概率只有16.75%。男性和女性在該部門的就業(yè)傾向差異達到8.1%，且統(tǒng)計顯著。

從勞動者受教育程度來看，高學(xué)歷群體選擇在國家機關(guān)/事業(yè)單位的傾向較高。大專及以上學(xué)歷群體在國家機關(guān)/事業(yè)單位、國有/集體企業(yè)、私營及個體這三部門的就業(yè)傾向分別為41.87%、20.57%、37.56%。單就國家機關(guān)/事業(yè)單位內(nèi)部而言，隨著受教育程度的提升，選擇在該部門就業(yè)的傾向也隨之提升。大專以上學(xué)歷在國家機關(guān)/事業(yè)單位的就業(yè)傾向，比高中和初中學(xué)歷的群體，分別高出19.55（=41.87%-22.32%）個百分點和32.39（=41.87%-9.48%）個百分點。高學(xué)歷群體內(nèi)部，女性在國家機關(guān)/事業(yè)單位的就業(yè)傾向比男性更高些。統(tǒng)計估計顯示，具有大專及以上學(xué)歷的男性，有38.62%的概率選擇在國家機關(guān)/事業(yè)單位就業(yè)；而同等情況下，女性選擇概率則達到45.57%，比男性高出6.95個百分點，且統(tǒng)計顯著。這一結(jié)果印證了假說1和假說3。

2.不同就業(yè)部門的教育回報

從表2可以看到，越是高收入群體，其選擇國家機關(guān)事業(yè)單位的可能性越高，女性尤其如此。針對普遍對國有公共部門就業(yè)青睞的成因進行分析，本節(jié)比較不同就業(yè)部門的教育回報，來驗證市場競爭力強的部門是否具有更高的教育回報。表3是對分性別高收入群體的分就業(yè)部門工資決定進行估計。研究結(jié)果顯示，經(jīng)濟部門的教育回報要明顯高于國家機關(guān)/事業(yè)單位這一公共部門，且教育對提升女性工資水平具有顯著效果。對于大專及以上學(xué)歷者而言，男性在國家機關(guān)/事業(yè)單位、國有/集體企業(yè)和私有部門，教育年限每增加1年，其相應(yīng)的工資收入增幅分別為2.8%、2.5%和4.5%。其中，私有部門的教育回報明顯比其他兩個部門高。由此，證明假說3是成立的。同樣的，女性在私有部門的教育回報也明顯高于其他兩個部門。對大專以上學(xué)歷的女性而言，教育每提高1年，其工資增幅在三個部門間分別為3.2%、6.4%和5.5%。同一部門內(nèi)部，女性高等教育回報率也比男性高。國家機關(guān)/事業(yè)單位，女性的高等教育率比男性高出0.4個百分點（=3.2%-2.8%），國有/集體企業(yè)，女性的教育回報比男性高出3.9個百分點，私有部門的女性高等教育收益率則比男性高出1個百分點。經(jīng)濟部門的女性教育回報率高，有助于部門內(nèi)部性別工資差距的縮小。

3.部門內(nèi)部的公平與效率對就業(yè)部門選擇的影響

雖然市場化程度越高的就業(yè)部門教育回報率也越高；且各就業(yè)部門內(nèi)部，高學(xué)歷女性的教育回報率更高，那為何女性更傾向于選擇國家機關(guān)/事業(yè)單位這一教育回報較低的部門？為回答這一問題，我們采用反事實的研究方法，即假定所有的女性具有和男性相同的工資定價方案，研究女性在就業(yè)部門選擇概率的變化情況。這種變化完全是由就業(yè)部門內(nèi)部性別工資定價差異造成的。按照效率最大化原則，經(jīng)濟部門以效率為主，越是高學(xué)歷群體，人力資本回報在該部門的收益也越高。對應(yīng)的，在沒有對女性歧視的情況下，高學(xué)歷女性在經(jīng)濟部門的就業(yè)概率也會提升。

表4是根據(jù)反事實方法，獲得女性在不同受教育程度下的就業(yè)部門選擇概率估計值。研究結(jié)果顯示，一旦女性的工資策略和個人等特征信息與男性一致，女性選擇在國有經(jīng)濟部門就業(yè)的概率明顯提升，而國有公共部門的就業(yè)概率則相應(yīng)會出現(xiàn)下滑。數(shù)據(jù)顯示，對于大專及以上學(xué)歷的女性，按照男性系數(shù)，其在國家機關(guān)/事業(yè)單位的就業(yè)概率為41.87%，比原有估計值（見表2）降低了 3.7個百分點；而選擇在國有/集體企業(yè)就業(yè)概率則提高到20.57%，比原估計概率提高4.76個百分點。這意味著，國有經(jīng)濟部門存在明顯的性別歧視，一旦消除這種歧視，女性是愿意根據(jù)就業(yè)部門的人力資本回報選擇收益更高的部門。換句話說，當前高學(xué)歷女性之所以選擇國有公共部門，很大程度來源于該部門對女性權(quán)益的保障，而這個保障能夠在一定程度上彌補女性選擇人力資本回報較低部門的部分損失。

六、結(jié)論和政策建議

文章利用2010年中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了人們就業(yè)部門選擇以及人力資本回報之間的關(guān)系。著重分析高等學(xué)歷女性對國有公共部門就業(yè)青睞的成因。本文的主要研究結(jié)論如下。

首先，從總體來看，中國人選擇在國有部門就業(yè)的傾向較高。尤其是高學(xué)歷群體，有41.87%的概率選擇在國有公共部門就業(yè)，20.57%的可能在國有/集體企業(yè)就業(yè)。兩個部門就業(yè)傾向合計達到62.4%。對于高學(xué)歷女性而言，其對國有公共部門的青睞非常顯著，就業(yè)傾向高達45.57%，比同等條件下的男性就業(yè)傾向高出6.95個百分點。

其次，對于高學(xué)歷群體，經(jīng)濟部門的教育回報率明顯高于國有公共部門，且同部門內(nèi)，女性的教育回報率更高。據(jù)估計，大專及以上學(xué)歷的女性，在國家機關(guān)/事業(yè)單位、國有/集體企業(yè)、私有部門的教育回報率分別為3.2%、6.4%和5.5%。這意味著，經(jīng)濟部門以盈利為主，其工資定價的市場化程度高。較高人力資本水平的人其市場競爭力也越強，可獲得更高的教育收益。

最后，對于高學(xué)歷群體，一旦女性按照男性就業(yè)估計系數(shù)進行就業(yè)選擇，那么，選擇在國家/集體企業(yè)的概率會大幅度提升，而在國家機關(guān)/事業(yè)單位的就業(yè)傾向才會下滑。由此可以推測，并非是女性不愿意按照教育收益選擇經(jīng)濟部門進行就業(yè)，只是因為經(jīng)濟部門內(nèi)在工資定價機制上存在性別差異，造成經(jīng)濟部門內(nèi)的性別不平等水平高于國有公共部門。一旦消除這一因素，女性選擇在國家機關(guān)/事業(yè)單位就業(yè)的概率也能有所下滑。

根據(jù)上述研究，本文認為，教育的確在推動女性就業(yè)方面起到非常大的作用。這體現(xiàn)為就業(yè)部門內(nèi)性別工資差距的縮小。但是，隨著近年來有關(guān)公共部門女性比例過高，或高等教育女性比例大幅度提升等的指責(zé)，有人提出當前我國女性地位過高，男性發(fā)展受到抑制，應(yīng)該出臺政策支持高等教育男性比重的提升，減少公共部門女性的比例[16]。但是本研究從教育回報率的角度，就女性，尤其是高學(xué)歷女性，對國家公共部門就業(yè)傾向過高的成因進行解釋。從研究結(jié)果上可以看出，造成女性對國有公共部門的青睞是部門內(nèi)公平性決定的。高學(xué)歷女性選擇在國有公共部門就業(yè)，無論是從其個人還是從社會的角度來說，實際上都是人力資本損失。如果所有就業(yè)部門不存在工資定價上的性別差異的話，高學(xué)歷女性在國有公共部門就業(yè)的概率將會明顯下降。因此，針對當前就業(yè)部門存在的性別失衡問題，應(yīng)當從單位內(nèi)部各項組織方式、工資制定方式等內(nèi)容上，確立性別平等基礎(chǔ)，而不是在招聘人員時通過有意識調(diào)控性別比例這種方式進行調(diào)節(jié)。

本研究還存在有待進一步完善的地方。本研究在考察不同就業(yè)部門內(nèi)公平性時，采取的是反事實的研究方法，在假定女性具有和男性一致的就業(yè)部門屬性和個人特征的情況下，研究女性就業(yè)部門選擇概率變動。如果能直接對不同就業(yè)部門內(nèi)的經(jīng)濟回報做定量分析，同時，就業(yè)時間也是衡量就業(yè)部門內(nèi)部性別平等的一個指標，如果能補充進行研究，也能使結(jié)論更完善。

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