試論如何加強高校人力資源管理中教師激勵機制問題

段國華

摘要：高校進行人力資源管理時，采用激勵制度，可以對教師的需求進行全方位的探索與分析，進一步推行激勵制度的設計理念，選擇最優(yōu)的激勵方式，從根本上保證高校人力資源管理的綜合發(fā)展，從而達到最開始的目標。

關鍵詞：高校；人力資源管理；教師；激勵；機制

一、激勵在人力資源管理中的作用

在高校的人力資源管理體系中，適當?shù)募畈粌H能刺激教師工作的積極性、滿足教師工作各方面的需求，還能促進教師實現(xiàn)高效辦公教學，有利于高校工作者綜合素質(zhì)的提升。在高校教師出現(xiàn)需求，且這個需求很難被滿足時，心中出現(xiàn)的不安和緊張等情緒就會變成動力，在特定原因的引導下，便會采用特定的行動來實現(xiàn)自己的需求，這種動力的出現(xiàn)原因大概有兩點：首先是外部環(huán)境給予的刺激與誘惑，其次是教師本身就有很強的期待和需要。因此高校人力資源管理主要針對的是教師群體，與此有關的管理哲學也是對人性的探索，高校人力資源管理的關鍵就是對于人性的假設，所以在高校中發(fā)展人力資源的相關工作要秉持以人為本的管理理念。在高校進行人力資源管理工作時，要給予教師需求上的關注，利用科學的激勵制度，并且充分體現(xiàn)激勵制度的作用，在人力資源管理的道路上進行更深層次的探索。

二、高校教師需求發(fā)展特征分析

當前多數(shù)高校教師的需求的發(fā)展大致有以下幾方面的特征：

（1）物質(zhì)需求日漸提升。如今經(jīng)濟發(fā)展呢速度很快，大家的物質(zhì)生活水平也日漸提升，社會的進步導致部分人先擁有了較好的經(jīng)濟條件，這同時也是使得高校教師擁有較好的物質(zhì)待遇和福利的外部原因，與期望理論相結(jié)合，就能看出高校教師在平時的工作中所付出的汗水與心血，期待著產(chǎn)生較好的成績，然后得到與付出成正比的回報與物質(zhì)分配，這是造成高校教師物質(zhì)要求逐漸提高的重要原因。現(xiàn)如今，我國與多數(shù)高校采取有效的方法，改善教師的福利待遇或是住宿環(huán)境等會，但與高校人力資源管理中教師激勵制度研究其余商業(yè)類行業(yè)對比，還是有著不小的差距。比如：一些年輕的教師有著工資不高，生活困難等情況。（2）更加重視公平。由于我國科學技術的穩(wěn)步前進，社會文化也帶動了人們對于公平的期待和主體地位的體現(xiàn)，因此高校的教師對于公平的需求愈發(fā)強烈，特別是高校的人事部門與管理部門，在進修名額與崗位調(diào)換等方面對于公平的呼聲越來越高。多數(shù)教師為了保障自身的利益提出高校在人力資源管理工作中，要嚴格按照按勞分配，效率第一等方式來執(zhí)行，保證公平競爭。（3）民主意識日漸增加。因為社會經(jīng)濟的飛速進步，群眾對于法制和人文理論的認識也越發(fā)清晰，因此高校教師的，民主觀念在一定程度上也受到了影響。集中表現(xiàn)在高校教師想要積極的參與到校園管理的工作中，在決策時發(fā)表自己的意見，并希望被采納。在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，各個行業(yè)的發(fā)展都有著不曉得阻礙，高校教師應當堅持教書育人的理念，在保持的同時不斷提高和更新自己，時刻保持著緊迫感與責任感。因此，教師如果不及時的 補充更新專業(yè)知識，對相關學科進行完整的補充，就會無法順應時代的變化，不能滿足社會的需要，從而落后于他人。（4）對于自我有更高要求。馬斯洛所提出的需求層理論、麥克萊蘭提出的成就理論與阿爾德佛提出的三種需要論，都體現(xiàn)了社會個體實現(xiàn)自我的需求。因此不管是物質(zhì)或是其他層面的激勵，都無法滿足大家對于自身的需求，教師在職業(yè)道德的影響下能夠?qū)ψ约禾岢鲆?，并在自己的領域獲得成就，來得到上司、同事或是社會的稱贊，這是教師最基本的能力。因為經(jīng)濟社會的快速運轉(zhuǎn)，多媒體等各種電子設備的應用越發(fā)廣泛，教師應當通過互聯(lián)網(wǎng)與電視看到教師崗位的優(yōu)勢，將其變成教師實現(xiàn)自我完善自我的根本動力。

三、高校人力資源管理工作中完善教師激勵機制應遵循的原則

（一）重視以人為本原則

高校在進行人力資源的管理時，要重視以人為本的原則，它能夠帶動教師工作的積極性，提升人力資源管理質(zhì)量。這要求高校要尊重教師的個人選擇和多方面發(fā)展，設立符合高校人力資源管理特征的詳細目標，將以人為本作為管理原則之一，還要將其體現(xiàn)在激勵機制的每一個環(huán)節(jié)。

（二）堅持有效性原則

高校的人力資源管理工作在高校管理工作中扮演著重要的角色，人力資源管理與高校的其他管理工作有著密不可分的關系，因此增強高校教師管理、科學研究管理、后勤管理和學生管理，一定要突出系統(tǒng)性的原則，要制訂相關的激勵體系，這個體系不僅要符合人力資源管理的系統(tǒng)性原則，還要符合人力資源管理工作的多方面需要，通過各個元素的整合，推動人力資源管理工作進一步深入發(fā)展。因為高校人力資源管理時系統(tǒng)的、整體性的工程，在系統(tǒng)性內(nèi)要保證各個元素的有效運行，這樣才能夠凸顯激勵機制的意義。

（三）將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則

雖然高校教師對于物質(zhì)的需求程度并不高，但對于解決教師當前面臨的問題卻是足矣的。因此高校要重視教師的物質(zhì)需求，解決這個問題是高校工作的重中之重，要調(diào)動教師對于工作的興趣。高校人力資源管理人員一定要認識到，物質(zhì)激勵對于教師的積極影響。但并不能完全依靠物質(zhì)激勵，即使物質(zhì)激勵能夠最直接的作用于教師，但是精神激勵有著物質(zhì)激勵無法替代的作用。因此高校人力資源管理人員要重視將精神激勵與組織激勵相結(jié)合，對教師的付出給予物質(zhì)與精神上的肯定。在制定激勵制度時，要將物質(zhì)激勵作為基礎，精神激勵作為輔助，兩者相結(jié)合來調(diào)動教師的工作興趣，為教室工作提供雙重保障。

（四）推行差異化原則

高校的激勵制度的實行還需要有差異化原則來提供動力，由于教師每個個體之間都存在差異，在激勵制度實施時也要注意激勵手段與激勵方法之間的差異。高校尊重教師個體的差異能夠滿足教師的全方位發(fā)展。因為舊的人力資源管理系統(tǒng)中，教師很難發(fā)揮自己的專長，由此會產(chǎn)生不公平感和壓抑情緒。這需要人力資源管理相關人員要尊重并理解教師之間的差異，來滿足不同教師的各種需求，激發(fā)教師對于工作的熱評和積極性。利用差異化激勵制度，針對教師的不同業(yè)績與貢獻，提供差異化的條例來滿足。遵循差異化原則，同時也可以體現(xiàn)公平，從而激發(fā)教師的競爭意識，推動人力資源管理工作的進步。

（五）突出公平性原則

高校的人力資源管理工作中激勵制度的建立，要體現(xiàn)公平性原則，對教師的付出與成績給予獎勵與肯定，只有公平性在高校工作中發(fā)揚光大，激勵機制才能夠穩(wěn)定且快速的進步。倘若激勵機制沒有體現(xiàn)公平性，便會無法產(chǎn)生與預期一致的成果，同時還會造成教師失去對工作的熱情，產(chǎn)生負面影響。教師在缺乏凝聚力與歸屬感時，高校就會失去大批教室人才，因此高校激勵制度的實施一定要遵循公平性原則。這要求高校在進行人力資源管理工作的同時也不能忽視激勵制度的訂立標準，要統(tǒng)一激勵的力度，真正做到與教師的付出成正比，給老師提供一個表現(xiàn)與競爭的平臺，保持教師多元化的發(fā)展。

四、優(yōu)化高校人力資源管理中教師激勵制度的具體辦法

（一）完善教師考核系統(tǒng)

對于高校人力資源管理工作來說，建立一個全方位的、公平、合理的教師考核機制是很有必要的。利用優(yōu)化人力資源激勵制度，來滿足各個教師的不同需求，有利于高校教育事業(yè)的穩(wěn)步前進，能夠吸引更多的專業(yè)人才，在工作中得到肯定，從而擁有對教育事業(yè)的工作興趣。設立遠大的工作目標，在不斷努力中取得成果。高校在進行人力資源管理工作時，也要及時對于教師的工作模式與教學成果進行考核，既不忽視教學成果，也不忽視工作模式的合理性，做到兩者并重。

（二）建立具有目標導向的職業(yè)規(guī)劃激勵體質(zhì)

教師的職業(yè)生涯規(guī)劃在教師的工作中扮演著重要的角色，因此高校人力資源部更不能忽視教師的職業(yè)規(guī)劃。教師在自己制定目標時，要對各項數(shù)據(jù)進行分析，高校也應當參與其中，通過對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，推動教師更快的實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標。高校在教師對自己評價定位時也要給予一定的幫助，把教師職業(yè)工作中所遇到的問題，與職業(yè)生涯規(guī)劃目標緊緊聯(lián)系在一起，給教師提供更多的機會。

（三）幫助教師解決難題并提供職業(yè)導向

高校的人力資源部門，應當給教師個體在職業(yè)發(fā)展中有困難時提供咨詢與幫助。對教師所面臨的問題進行分析，高校所提供給教師的解決辦法，能夠讓教師更加明確自己的發(fā)展方向。這就要求高校對信息進行公開，保證工作的透明程度，讓教師在高校中就能夠得到職業(yè)相關的各種重要信息。同時，高校也應當聯(lián)系有關學者，利用社會學與心理學等等學科的專業(yè)知識，對教師職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，保障教師工作目標的盡快實現(xiàn)。

（四）推行目標激勵制度

高校在教師崗位的設置上，要結(jié)合自己的真實情況進行全方位的考慮，崗位所對應的人員不能多，也不能少，要實現(xiàn)教室工作人員的合理配置，不要出現(xiàn)崗位缺人或者是融雜等情況。要保證教師工作效率的穩(wěn)定。高校要嚴格的根據(jù)崗位需要來分配人才，可以利用考試或者是招聘的方法來挑選具有優(yōu)秀專業(yè)知識的教室人才。還要考慮到高校自身的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合本校的工作規(guī)章制度，訂立可實行的工作管理目標，保證員工的工作目標與學校發(fā)展目標一致。高校還要依照自身的發(fā)展現(xiàn)狀和從業(yè)人員的不同需求，利用科學合理的工作模式，推動全校的共同發(fā)展，并加強監(jiān)督和指導，保證目標反饋工作的順利進行。

（作者單位：湖南涉外經(jīng)濟學院）

參考文獻

[1]李瑜斯.中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略分析[J].科技資訊，2016（6）：198.