基于人力資源管理5p模型的人員測評分析
——以N航空公司為例

柴 雪

（云南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，云南 昆明 650500）

隨著社會的發(fā)展，對于企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，絕大多數(shù)企業(yè)都開始重視人才的培養(yǎng)，人力資源的開發(fā)和利用成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；如何最大化的利用人才，進而給企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，這是企業(yè)不斷在探索研究的問題。人力資源管理對企業(yè)的價值是無窮的，它始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，不僅僅指引內(nèi)部員工朝著正確的方向前行，更幫助企業(yè)在外部招聘人才。人力資源管理的“5P”模式為企業(yè)提供借鑒，幫助企業(yè)建立人力資源體系，以便更了解人員與崗位的匹配度。

一、人力資源5p模型概述

優(yōu)秀的人才對企業(yè)的發(fā)展史至關(guān)重要的，人力資源5p模式就是包括識人、選人、育人、用人和留人五種模式，該模型試圖最大化的體現(xiàn)人力資源管理的價值和企業(yè)對人才的要求。

（一）識人

識人對于企業(yè)人力資源管理來說是基礎(chǔ)，企業(yè)首先需要做的就是人才的識別。明確崗位的設(shè)立以及崗位需要和適合怎樣的人才。在這個過程中，企業(yè)借助科學(xué)的手段和測試來對人員進行識別，最大化的識別人員在各方面的知識、能力。作為人力資源管理的基石，識人發(fā)揮著巨大的作用。

（二）選人

在識人的基礎(chǔ)上，對應(yīng)征者選擇與崗位最匹配的人員，在選拔的過程中引用現(xiàn)代化的測評手段和技術(shù)，從而更高效率的提高選人的速度和質(zhì)量。本質(zhì)上，崗位根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而建立，人員根據(jù)崗位來選擇，對崗位的定期評價是重要的，以便更好的調(diào)整崗位以及崗位人員的需求，保持動態(tài)管理過程。

（三）育人

結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對員工進行必要的培訓(xùn)，以保證員工的質(zhì)量要求，防止員工思想和技術(shù)老化。很多企業(yè)對新員工的崗前培訓(xùn)，讓員工能更快的適應(yīng)工作；不僅僅針對崗前培訓(xùn)，企業(yè)在員工的工作過程中定期派去學(xué)習(xí)交流，促使員工跟進時代發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力，提高員工的自身素質(zhì)和技能。目前我國人才的稀缺是個嚴(yán)重的問題，面對這樣的問題，企業(yè)所要做的就是培養(yǎng)更多的人才。

（四）用人

人力資源管理的核心在于“用人”。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定一系列人力資源計劃，將員工安排在合適的崗位上，人員配置和人員使用相結(jié)合，在人才的利用上做到科學(xué)合理的人盡其用，最終的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（五）留人

企業(yè)追求更長遠的發(fā)展，員工看重企業(yè)環(huán)境的變化以及企業(yè)給自己所帶來的價值。很多企業(yè)為了培養(yǎng)員工的能力，會將員工派去國外學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)，但由此造成的結(jié)果可能會是員工辭職，追求更利于自己的企業(yè)。面對人員流失的問題，企業(yè)應(yīng)該如何留住企業(yè)需要的人才，這是企業(yè)所面臨的問題。因此，企業(yè)也針對這樣的問題建立了一系列方針：科學(xué)、合理的績效考核、薪酬等，針對不同的人才，采取不同的措施，滿足員工更多層次的需求，以達到激勵人員、留住人才的目的。

二、基于5p模型的N航空公司的人員測評分析

人員測評，指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。在人力資源中發(fā)揮著極為重要的作用。

（一）N航空公司的人力資源管理現(xiàn)狀

N航空公司1997年在香港和紐約上市，現(xiàn)有機隊700余架，年旅客運輸量1.15億人次，目前均位于亞洲第一，全球第四。擁有21家分子公司、25個國內(nèi)營業(yè)部、68個海外辦事處，而且是目前國內(nèi)唯一一家擁有獨立培養(yǎng)飛行員能力的航空公司。榮獲中國飛行安全最高獎“飛行安全鉆石獎”。

1.人員招聘。公司招聘主要包括地面崗位招聘、乘務(wù)崗位招聘、飛行崗位招聘三方面。首先根據(jù)投遞的簡歷進行篩選，其次通知篩選結(jié)果，進行性格測試、線下筆試、面試考核，最后告知結(jié)果。

2.人員培訓(xùn)。N航空公司堅持“培訓(xùn)創(chuàng)造價值”的培訓(xùn)理念，在企業(yè)文化中突出強調(diào)“尊重人才”的核心理念，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，加強培訓(xùn)，使每個員工各有所長，皆能成才，均可優(yōu)秀。公司為人才提供不斷成長的機會和舞臺，以實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。

針對不同層級的員工和管理者，N航空公司制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理知識三個方面。公司每年都會投入大量的經(jīng)費，派遣員工出國學(xué)習(xí)，同時也聘請專家為員工進行培訓(xùn)，建立網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)平臺，為員工提供方便的學(xué)習(xí)條件，根據(jù)自己的情況自主學(xué)習(xí)。公司一直致力于打造一支屬于自己的專業(yè)培訓(xùn)隊伍，并且完善公司內(nèi)部的管理制度。

3.關(guān)愛員工。N航空公司重視對員工的關(guān)愛，針對員工在不同時期所面臨的壓力進行相應(yīng)的減壓活動，比如最近公司工會邀請專業(yè)心理機構(gòu)為員工推出心理課程，幫助員工旺季減壓；對員工除了基本的福利外，還建立慰問機制，對做出特殊貢獻、維護航空公司形象的員工進行慰問和獎勵，對于困難員工以及家屬給予及時的幫助，讓員工感受到關(guān)愛。

4.薪酬福利。在N航空公司中，除了相關(guān)政策基礎(chǔ)的工資和福利外，公司還給予員工“七險兩金”的全面保障，為員工建立了企業(yè)年金制度、團購了人身意外傷害保險等商業(yè)險種；根據(jù)實際情況為員工提供了包括年休假、探親假、婚假、喪假、女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期假等眾多假期待遇，每年職工都擁有優(yōu)惠機票，可以帶著家人一起去旅行。新員工還可以享受公司為其提供的落戶便利、餐食補貼等。

（二）N航空公司的人員測評分析

1.識人。N航空公司崗位包括普通崗位、乘務(wù)崗位和飛行崗位。首先設(shè)立了各個崗位要求、性質(zhì)、需要的能力等，然后設(shè)置不同的測試方法，根據(jù)人員的素質(zhì)來挑選合適崗位的人選。N航空公司在招聘飛行員時，方法之一是在高中進行統(tǒng)一招收，然后參加航空公司的嚴(yán)格體檢，進行初步識別，各項通過后再根據(jù)高考分?jǐn)?shù)篩選。

2.選人。一方面，對提交簡歷的應(yīng)聘者進行初步的面試，篩選出簡歷中與崗位適合的人員，給進一步的甄選過程提高效率；通過初步的面試后，需要參加筆試環(huán)節(jié)，筆試主要包括行測和托業(yè)，目的是更加真實的反映出應(yīng)聘者的現(xiàn)場答辯的思維邏輯能力；通過筆試的人員進行最終的面試，面試分為三輪：即興演講，現(xiàn)場隨機抽題進行演講，考察隨機應(yīng)變、表達能力和思維能力；分組對抗，將人員分為幾個小組，抽取辯論題然后進行討論，個人的表述能力和團隊的協(xié)作能力都在其中體現(xiàn)出來；半結(jié)構(gòu)化面試，包括中文或者英語的自我介紹和考官提問問題兩部分，面試官可以從中獲得應(yīng)聘者更多方面深入且完整的信息。通過前兩輪面試可參加第三輪終極面試；通過最終面試的人員獲得工作機會。

另一方面，針對飛行員崗位，N航空公司主要在高中和特定的大學(xué)中選擇。高中生在通過嚴(yán)格的體檢后和背景調(diào)查后，根據(jù)所填的志愿按高考分?jǐn)?shù)從高到低選擇，錄取后，N航空公司將其送到指定的航空大學(xué)學(xué)習(xí)；對于特定大學(xué)里的大學(xué)生，在達到必要條件之后才能進行下一步的飛行員招聘流程，各流程嚴(yán)格按照要求進行：初檢、英語測評、綜合體檢、背景調(diào)查、簽訂三方協(xié)議、身體復(fù)查、航校面試、簽署培訓(xùn)協(xié)議和航校培訓(xùn)，在這一系列的測評過程中，各環(huán)節(jié)采用單項淘汰制，一項不達標(biāo)則終止招聘流程。

3.育人。N航空公司最大的優(yōu)勢在于擁有獨立培養(yǎng)飛行員的能力，在珠海擁有亞洲最大的飛行訓(xùn)練基地，在澳大利亞建立了航?！靼娘w行院，在河南南陽建立了飛行訓(xùn)練基地；其完整的培訓(xùn)體系包括項目體系、運營體系、資源體系和制度體系。

針對乘務(wù)員的培訓(xùn)，除了理論培訓(xùn)和服務(wù)培訓(xùn)外，很重要的一部分是客艙安全培訓(xùn)，包括航空醫(yī)學(xué)、危險品、水上逃生、滅火處置等多項課程，以保證飛行的安全；對地服崗位的人員進行定期的實訓(xùn)，幫助人員提升崗位認(rèn)知和勝任力，打下堅實基礎(chǔ)；飛行員的培訓(xùn)極為重要，N航空公司與北京航空航天大學(xué)聯(lián)合創(chuàng)辦飛行學(xué)院，與中國民用航空飛行學(xué)院等建立合作關(guān)系，將挑選的高考畢業(yè)生送入其中進行學(xué)習(xí)，除了國內(nèi)的培訓(xùn)基地外，N航空公司還與美國、澳洲、加拿大等國家的航校（經(jīng)中國民航局資質(zhì)認(rèn)定）也有合作，可以為學(xué)員提供更好的培訓(xùn)條件。

4.用人。學(xué)員在取得培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定的相關(guān)證照后，與N航空公司簽訂勞動合同，工作地點的分配采取雙向選擇機制：學(xué)員可優(yōu)先進入北上廣等一線城市，也可根據(jù)自己的意愿在N航空所屬的基地選擇。公司為了能讓員工發(fā)揮最大的能力，為員工建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，并且激勵員工積極創(chuàng)新和挑戰(zhàn)。

5.留人。在挑選的高考畢業(yè)生進校后進行復(fù)查，復(fù)查結(jié)果不符合者，可以根據(jù)學(xué)生的高考成績等轉(zhuǎn)入其他專業(yè)繼續(xù)學(xué)習(xí)，針對不合格的飛行員也可以轉(zhuǎn)為普通員工；員工主要采取激勵機制，給予最優(yōu)惠的薪酬待遇，為其繳納各項社會保險、住房公積金，購買商業(yè)險種等等，避免人員的流失。

三、N航空公司人員測評存在的問題

(一)人員招聘筆試及面試問題

筆試。N航空公司在筆試中題量設(shè)置較大，導(dǎo)致部分考生答不完，影響最終結(jié)果，并且由于筆試僅能判斷基本的知識，不能很好的反映出能力水平，成績高但是能力低的情況不可避免。

面試誤差。在面試的過程中，不管是對于應(yīng)聘者還是考官來說，都與實際存在著誤差?？脊偻鶗诿嬖囍挟a(chǎn)生順序效應(yīng)、相似效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等，因為考官會以自己的主觀意識去判斷應(yīng)聘者當(dāng)下的各方面能力，而非真正意義上的公平，比如應(yīng)聘者在某一方面特別突出，考官在潛意識里就會認(rèn)為他在其他方面也很優(yōu)秀，但是只要應(yīng)聘者在其他方面出現(xiàn)一般、甚至很差的表現(xiàn)，在考官的心里分?jǐn)?shù)必然是降低的。同時N航空公司在招聘時會更偏向于注重人員的外表形象，而往往忽視人的內(nèi)在修養(yǎng)，僅憑經(jīng)驗去選拔人員。對于應(yīng)聘者來說在面試過程中緊張是不可避免的，過度的緊張會導(dǎo)致心慌、不安、行為紊亂，以至于不能體現(xiàn)出自己真實的能力。

(二)教育培訓(xùn)不全面

教育培訓(xùn)是人力資源管理的重要過程，培養(yǎng)員工的各方面能力和開發(fā)員工的潛力。由于N航空公司擁有獨立培養(yǎng)飛行員的能力，而且因為飛行員崗位的特殊性，所以在培訓(xùn)方面更注重對飛行員的培訓(xùn)，對其他崗位的培訓(xùn)較弱；同時企業(yè)缺少對員工企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工自我開發(fā)、創(chuàng)新的能力弱，缺乏主動性和自覺性，在某些方面導(dǎo)致員工的潛能不能發(fā)揮出來。

(三)崗位與人員不匹配

在N航空公司里，由于每個部門的編制制度不一樣，人員在有些部門里很難得到晉升，并且對員工個人的實際情況考慮不周，不能了解員工真正的需求和能力。甚至有時候會因為部門的缺人而臨時將員工安排在不熟悉的崗位，造成人員與崗位的不適應(yīng)。

(四)薪酬管理制度不完善

薪酬待遇沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成付出與回報不對稱，絕對報酬高而相對滿意度低；根據(jù)調(diào)查，N航空公司人員青年者居多，這類人的特點是不安于現(xiàn)狀，對薪酬的期望值高，隨著國內(nèi)民航市場的快速發(fā)展，以及勞動力市場有效供給不足，人才爭奪戰(zhàn)成為必然，加大了N航空公司人員的流失率。

四、優(yōu)化N航空公司的人員測評的對策

(一)改善招聘方式

一方面，首先縮小筆試的題量，盡可能保證考生能夠答完題目，其次從公司需求出發(fā)，設(shè)置一道針對崗位的具體問題，考察考生的應(yīng)對能力。另一方面，加強面試者的培訓(xùn)或者請專業(yè)人士來負責(zé)面試，在面試的過程中可以采用雙盲測試來減少偏見對最終結(jié)果的影響，避免產(chǎn)生只注重外表，不注重內(nèi)在的現(xiàn)象。面試官要做記錄，方便對比分析應(yīng)聘者的各方面能力；面試官要做的是全面考慮，客觀分析其優(yōu)缺點，綜合其各方面的能力和崗位進行分析，避免對應(yīng)聘者某方面的夸大，從而最大化的減少誤差。同時營造輕松的面試氛圍，緩解應(yīng)試者的緊張情緒。

(二)完善培訓(xùn)計劃

重視每個崗位的培訓(xùn)教育，加強對員工的企業(yè)文化的培養(yǎng)；改善員工體驗，結(jié)合員工個人發(fā)展，與員工進行溝通，及時了解員工情況，提供有針對性的培訓(xùn)課程，引導(dǎo)其學(xué)習(xí)，最大化的激發(fā)員工潛能。在N航空公司中青年者居多，大部分都是畢業(yè)第一次工作，要引導(dǎo)其樹立正確的職業(yè)觀、價值觀。

(三)完善制度

重視員工的發(fā)展，考察員工的績效，根據(jù)績效、能力來對員工晉升提供參考，讓員工的付出與回報成正比，保證內(nèi)部的公平；制定獎懲制度，了解員工的需求、能力和價值觀，注重發(fā)揮人才的長處，把適合的人安排在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，不要將員工安排在不熟悉的工作崗位上，馬云曾說過：適才比優(yōu)秀的人才更重要，要真正做到人盡其才。

(四)改進薪酬管理

從實際情況出發(fā)，制定以勞動付出為基礎(chǔ)的薪酬制度；最大可能的了解員工對勞動所得的期望價值，將利益分配適當(dāng)調(diào)整，同時調(diào)查競爭對手的薪酬福利，盡可能提高員工的滿意度。同時營造良好的企業(yè)環(huán)境，使得員工產(chǎn)生歸屬感和溫暖感。