企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效影響的文獻(xiàn)分析

王琰

【摘 要】優(yōu)秀的高管團隊是企業(yè)最為珍貴的財富。建設(shè)和保有一支優(yōu)秀的高管團隊，有助于企業(yè)在競爭中持續(xù)地占有優(yōu)勢地位。高層管理團隊的人員構(gòu)成與企業(yè)績效的關(guān)系多年來一直受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同關(guān)注。本文從年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性、性別異質(zhì)性等5個方面較為系統(tǒng)地梳理了近年來關(guān)于企業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效影響的中外文獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】高層管理團隊；異質(zhì)性；企業(yè)績效

一、年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于高管團隊年齡對于企業(yè)績效影響的研究有不少，大部分的研究文獻(xiàn)證明高管團隊平均年齡與企業(yè)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，Wiersema和Bantel（1992）[1]認(rèn)為這是由于高管年齡越大，風(fēng)險厭惡程度越高，做決策時更加保守，因此，如果一家企業(yè)的高管團隊平均年齡比較高的話，那么，這家企業(yè)的高管團隊會更加傾向于選擇較為保守的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少改變和創(chuàng)新精神，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

國外學(xué)者Bantel和Jackson（1989）[2]分析了高管團隊年齡差異對團隊成員更替的影響，發(fā)現(xiàn)年齡差異大的團隊成員之間相互排斥更強，不利于成員保留。年齡相近的高管大多具有相似的價值觀，傾向于選擇一致的企業(yè)戰(zhàn)略，而年齡差異較大的高管之間由于經(jīng)歷的不同往往會產(chǎn)生分歧，不利于團隊內(nèi)部協(xié)作。Richard和Shelor（2002）[3]通過對高管團隊的年齡異質(zhì)性和企業(yè)績效的大小進(jìn)行實證檢驗，結(jié)果證明年齡異質(zhì)性和企業(yè)績效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，他們解釋說造成這種顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因是高管團隊存在比較高程度的年齡異質(zhì)性時會導(dǎo)致高管團隊內(nèi)溝通存在障礙，破壞團隊凝聚力。

國內(nèi)學(xué)者歐陽慧等（2004）[4]認(rèn)為高管團隊成員由于年齡上的差異會產(chǎn)生認(rèn)知水平的差異，容易產(chǎn)生代溝，發(fā)生情感上的沖突，認(rèn)知方面的沖突和情感方面的沖突會對公司高管團隊之間的合作產(chǎn)生比較大的問題，這兩方面的沖突不僅會影響公司高管團隊成員對公司高層決策的理解，而且會影響到公司高管團隊成員之間的私人感情，導(dǎo)致公司高管成員對于公司高管團隊的滿意度，從而使公司高管團隊在工作效率方面進(jìn)一步降低。謝鳳華等（2008）[5]從公司的研發(fā)績效、公司的生產(chǎn)制造績效、公司的營銷績效和公司的創(chuàng)新過程績效四個方面具體分析了公司高管團隊成員在年齡上存在的異質(zhì)性程度對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，他調(diào)查了一批民營企業(yè)，對調(diào)查搜集到的民營企業(yè)資料進(jìn)行了深入研究，研究發(fā)現(xiàn)公司高管團隊成員在年齡方面存在的異質(zhì)性對企業(yè)的研發(fā)績效沒有顯著影響，而對其余三個方面的績效均存在顯著的消極影響。馬富萍和郭曉川（2010）[6]以資源型企業(yè)作為樣本，采用計量模型對高管團隊成員年齡異質(zhì)性對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的績效進(jìn)行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間存在著顯著的負(fù)向關(guān)關(guān)系，并且高管團隊行為整合作為調(diào)節(jié)變量對二者的關(guān)系沒有顯著影響。謝志明等（2014）[7]從盈余管理角度分析高管團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)決策的影響，通過對2009-2011年A股上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)盈余管理有負(fù)向影響，也就是高管年齡異質(zhì)性越高，企業(yè)進(jìn)行盈余管理的可能性越小。

二、任期異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

高管團隊成員的任期指的是高管人員進(jìn)入企業(yè)高管團隊工作的年限，Hambrick和Mason的高層階梯理論認(rèn)為，高管團隊的任期年限會影響他們的認(rèn)知能力和洞察力，對企業(yè)的決策也會產(chǎn)生變化。

Zenger和Lawrence（1989）[8]認(rèn)為高管團隊中成員進(jìn)入的時間不同使得各自擁有不同的認(rèn)知能力和信息獲取渠道。在面臨企業(yè)決策時，不同的觀點相互交流，可以從多方面進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，降低企業(yè)決策的風(fēng)險暴露，有利于企業(yè)做出更優(yōu)決策改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。Tihanyi等（2000）[9]發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性對企業(yè)多元化戰(zhàn)略顯著正相關(guān)。與此類似，Srivastava和Lee（2005）[10]發(fā)現(xiàn)高管團隊的任期異質(zhì)性與企業(yè)的創(chuàng)新能呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，這是由于不同任期的高管團隊擁有更加豐富知識和技術(shù)，能夠先于別的企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略改變，提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。在國內(nèi)也有學(xué)者得出相似結(jié)論，孫海法等（2006）[11]采用我國紡織業(yè)和信息技術(shù)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證檢驗，他的研究結(jié)果顯示：公司高管團隊成員平均任期期限的長短和公司的短期績效呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系；但是從長期來看，雖然企業(yè)高管團隊成員平均任期期限的長短與企業(yè)長期績效存在有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是高管團隊成員在任期期限方面存在的異質(zhì)性水平對企業(yè)長期績效有顯著的正向影響。

但是也有一部分學(xué)者得出不同的結(jié)論，Keuschning（2004）[12]認(rèn)為高管團隊的任期異質(zhì)性越小，團隊成員之間更加熟悉，默契程度越高，加強團隊內(nèi)的整合，提高企業(yè)的凝聚力和決策效率，更有利于企業(yè)的發(fā)展。Camelo-0rdaz等（2005）[13]對一百家企業(yè)的創(chuàng)新部門進(jìn)行了考察，利用這些企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)公司高管團隊成員在任期期限方面存在的異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。范明和焦龍彪（2011）[14]以2010年滬深兩市創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管團隊任期異質(zhì)性和企業(yè)績效表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。韓慶瀟等（2017）[15]采用戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行面板門檻實證檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)對于國有戰(zhàn)略新興企業(yè)，高管團隊的任期異質(zhì)性對企業(yè)的創(chuàng)新能力始終有負(fù)面影響。

三、教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

教育水平在很大程度上表現(xiàn)高管成員的知識水平，Carpenter和Fredrickson（2001）在研究高層管理團隊特征與全球戰(zhàn)略之間的關(guān)系時，使用教育水平的異質(zhì)性來衡量認(rèn)知過程中的異質(zhì)性。一般來說，受教育水平越高的人能夠更加理性的思考問題和和解決問題（盧碧，2013）[16]，受過高等教育的高管傾向于選擇更為復(fù)雜的管理模式（陳忠衛(wèi)和常極，2009）[17]，但是對于高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響研究卻存在兩種截然不同的結(jié)果。

一方面，高管團隊中包含不同教育水平的人可以為企業(yè)決策提供多元的信息，對企業(yè)戰(zhàn)略有不同層次的解讀，有利于高管團隊從多個角度完善企業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)績效。同時，具有不同教育水平的高管具有不同的觀點，適度的討論和碰撞有助于激發(fā)新的靈感，并且對問題的看法更為全面，制定更加可行的方案。肖久靈（2006）[18]研究了華東地區(qū)86家企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)團隊效能的影響，結(jié)果表明，公司高管團隊成員在教育水平方面存在的異質(zhì)性有助于公司高管團隊成員從多個角度看待同一個問題，從而使團隊成員對問題的看法更全面和更科學(xué)，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。肖挺等（2013）[19]以服務(wù)業(yè)上市公司商業(yè)創(chuàng)新模式為研究對象，發(fā)現(xiàn)高管團隊的教育水平異質(zhì)性有助于集思廣益，對企業(yè)客戶價值有顯著的積極影響。

另一方面，教育水平的不同會引起技能、認(rèn)知和知識等方面的差異，造成團隊內(nèi)沖突，使團隊缺乏凝聚力（陳忠衛(wèi)和賈培蕊，2004）[20]。高管團隊內(nèi)部如果沒有合理的溝通機制，則會激化成員之間的沖突，影響成員對團隊的信任感，導(dǎo)致企業(yè)績效的降低。Berger等（2004）[21]認(rèn)為高管團隊成員教育水平差異越大越容易產(chǎn)生矛盾，影響團隊的工作效率，降低企業(yè)的組織績效。Srivastava和Lee（2005）[22]的研究發(fā)現(xiàn)高管團隊教育背景的異質(zhì)性會降低企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品的效率，對企業(yè)創(chuàng)新活動有顯著的負(fù)向影響。

四、職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

不同職能部門的管理者之間觀念的差異一方面來自于教育學(xué)習(xí)，另一方面來自于工作之后實踐與經(jīng)驗，而管理者的工作經(jīng)歷對于他們思考方式和管理方式的形成至關(guān)重要。一群具有不同職業(yè)背景的高管在一起討論問題時，盡管要求他們從企業(yè)整體的角度來思考，但是他們會各自傾向于優(yōu)先考慮自己所在的部門，并且職業(yè)背景相似的經(jīng)理們的觀點也較為接近。但是對于高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響，不同的學(xué)者基于不同的樣本所得到的結(jié)論不完全一致。

Richard等（2004）[23]通過對工業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在行業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定時，企業(yè)高管團隊的職業(yè)背景異質(zhì)性容易引發(fā)分歧，在面臨決策時不利于團隊達(dá)成共識，影響高管團隊的工作效率和企業(yè)發(fā)展。Kor（2003）[24]的實證研究表明，企業(yè)高管職業(yè)背景異質(zhì)性會導(dǎo)致團隊成員發(fā)生沖突，較高的職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性不利于企業(yè)獲得良好的績效。王雪莉等（2013）[25]考慮到企業(yè)績效的多樣性，通過研究我國信息技術(shù)行業(yè)上市公司高管職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響發(fā)現(xiàn)，高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性不利于企業(yè)績效的提升，尤其對短期績效和創(chuàng)新績效有顯著的負(fù)向影響。姚冰湜等（2015）[26]以2004-2013年A股上市公司為樣本，以CEO的四種權(quán)利為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)績效有顯著的負(fù)向影響。李華晶等（2006）[27]認(rèn)為在科技型中小企業(yè)中，高管團隊中的技術(shù)研發(fā)型人員在企業(yè)創(chuàng)新過程中發(fā)揮主導(dǎo)作用，因此高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性越高，團隊成員職業(yè)經(jīng)歷更多樣化，企業(yè)的創(chuàng)新水平越低。

從另一個角度來說，職業(yè)經(jīng)歷的多樣性使得高管團隊從不同方面來分析思考問題，有助于改善企業(yè)決策質(zhì)量。Auden等（2006）[28]引入風(fēng)險管理作為中介變量，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的職業(yè)背景異質(zhì)性有助于高管團隊考慮問題更加全面，從而避免了由于考慮片面帶來的一定風(fēng)險，對企業(yè)績效有顯著的正向影響。古家軍和胡蓓（2008）[29]通過對產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員職業(yè)背景的異質(zhì)性對R&D;績效、創(chuàng)新過程績效有顯著的積極影響。馬富萍和李太（2011）[30]以資源型上市企業(yè)為樣本，通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)高管團隊成員的職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新有顯著的積極影響。

五、性別異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響

從心理上來看，女性普遍更加厭惡風(fēng)險，會選擇風(fēng)險較小的投資。而女性高管也表現(xiàn)出和男性高管不同的特質(zhì)，Jeong和Townsend（2007）[31]對600名英國企業(yè)家進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)女性企業(yè)家和男性企業(yè)家在開拓市場方面存在著明顯的不同：女性企業(yè)家比較傾向于在同一座城市內(nèi)開拓新市場，而男性企業(yè)家則比較傾向于到其他城市甚至到其他國家去開拓新市場，這一調(diào)查結(jié)果說明男性高管比女性高管更具冒險精神。祝繼高等（2012）[32]發(fā)現(xiàn)在金融危機期間，女性董事比例高的企業(yè)會減少長期借款，為企業(yè)未來發(fā)展增加資金儲備，因此在面臨不確定情況下，女性高管的風(fēng)險規(guī)避傾向幫助企業(yè)克服金融危機帶來的不利影響。李世剛（2013）[33]發(fā)現(xiàn)女性在高管團隊中所占的比例和企業(yè)價值呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，這是因為女性高管在心理上更為謹(jǐn)慎和保守，在一定程度上抑制了企業(yè)的過度投資行為，促進(jìn)合理投資。

在財務(wù)方面，女性高管在做決策時更加謹(jǐn)慎保守，Barua等（2010）[34]發(fā)現(xiàn)女性CFO所在公司比起相對應(yīng)的男性CFO所在公司盈余質(zhì)量更好。Huang和Kisgen（2013）[35]發(fā)現(xiàn)當(dāng)CFO為女性時，企業(yè)融資規(guī)模更小，并購頻率較低。周澤將（2012）[36]發(fā)現(xiàn)在國營企業(yè)中，女性財務(wù)高管的存在顯著的增強了企業(yè)的會計穩(wěn)健性。宋迎春（2014）[37]通過對湖北65家上市公司的實證檢驗發(fā)現(xiàn)女性財務(wù)執(zhí)行力較強，能夠更好的控制公司財務(wù)，對公司財務(wù)績效有顯著的正向影響。

Adler（2001）[38]通過比較分析1980-1998年美國《財富》500強企業(yè)發(fā)現(xiàn)，女性升職記錄良好的企業(yè)盈利能力顯著高于行業(yè)中位數(shù)。任颋和王崢（2010）[39]以我國民營企業(yè)為研究對象，發(fā)現(xiàn)女性參與高管團隊有助于提升企業(yè)績效，并且隨著女性高管人力資本和社會資本的提高，對企業(yè)績效的積極影響也隨之增強。萬偉等（2017）[40]通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)女性高管更加善于溝通，有效降低企業(yè)的代理成本，并且在一定程度上避免高額薪酬的現(xiàn)象，減少公司的違規(guī)行為，對企業(yè)績效有顯著的積極影響，尤其在市場化程度較高的地區(qū)，女性高管比例更高。

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