新時代中國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題探析

陳廷超 高麗沙

【摘 要】我國當前經(jīng)濟社會發(fā)展進入了新時代，在經(jīng)濟發(fā)展方面正在貫徹新發(fā)展理念，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系。這就需要企業(yè)具有現(xiàn)代企業(yè)文化，進而構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度。眼下，我國企業(yè)在企業(yè)文化方面還存在著一些問題需要進一步去研究、解決。

【關(guān)鍵詞】新時代；中國；企業(yè)文化；現(xiàn)代企業(yè)

現(xiàn)代以來，西方發(fā)達國家社會生產(chǎn)力快速發(fā)展，科學技術(shù)日益進步，全球化趨勢明顯。同時，其企業(yè)員工的文化素養(yǎng)和參與管理的意識能力不斷提高，傳統(tǒng)的組織管理漸漸跟不上時代的車輪，企業(yè)的文化理論應運而生。企業(yè)文化理論作為新出現(xiàn)的管理理論和思想，以其全新的思路和視野把企業(yè)管理推向更高的發(fā)展階段。所謂企業(yè)文化是指“企業(yè)成員廣泛接受的價值觀以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”[1]。企業(yè)文化一旦形成，就被企業(yè)成員在思想上潛意識的接受和認可，成為企業(yè)內(nèi)涵價值的影子。文化雖是無形的，但它關(guān)系到企業(yè)能否吸引人才、培養(yǎng)人才，能否知人善任、留住人才，能否穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造效益，從而化“無形”為“有形”，形成生產(chǎn)力，形成企業(yè)價值。成熟的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)走向成功的助力。

我國在中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制改革以來，也在積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)體系，形成現(xiàn)代企業(yè)文化越來越重視。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查的企業(yè)中負責企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導比例顯示總經(jīng)理和黨委書記占比28%，董事長占比21%，工會主席占比18%；其他人員占比10%以內(nèi)。

近年來，隨著企業(yè)家們越來越重視企業(yè)文化建設(shè)，“企業(yè)文化師”等新興職業(yè)應運而生，企業(yè)文化相關(guān)學科也普遍受到社會的接納和認可。在企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化的關(guān)系方面，我國現(xiàn)代企業(yè)文化大體上存在著套用西方企業(yè)文化的“全盤西化”型、中西方文化機械結(jié)合的“中西兼用”型和傳承中國傳統(tǒng)文化的“中國特色”型三種類型。

一、“全盤西化”型企業(yè)文化的弊端

由于經(jīng)濟發(fā)展的實際情況以及企業(yè)實踐的滯后， 中國各特定階段很多的前沿管理理論都是直接從西方輸入的，包括企業(yè)文化方面也存在著接收并照搬應用。西方傳統(tǒng)文化由古希臘興起，由于其三面環(huán)海的地理特征，古希臘人以海洋商貿(mào)為主要勞動生產(chǎn)方式，逐漸形成了開放性的海洋文化，造就了一種崇尚科學知識，擅長邏輯思維能力，以及熱衷物質(zhì)生活的文化傳統(tǒng)。本質(zhì)上，西方傳統(tǒng)文化是一種重利文化，注重實現(xiàn)自我價值。這與中華民族的發(fā)展歷史塑造的是一種“德”文化，注重集體主義、人本主義有很大不同。

套用西方企業(yè)文化的“全盤西化”型企業(yè)科學性強，功利性強，追求利益最大化，造成員工在企業(yè)的生存狀態(tài)很差。例如某某康引起社會各界廣泛關(guān)注的員工數(shù)十起跳樓自殺事件，而事件的發(fā)生與企業(yè)自身管理缺陷有著不可推卸的責任。某某康的組織結(jié)構(gòu)是金字塔式的科層制，實行績效管理，高中層干部研發(fā)產(chǎn)品，底層員工不僅要完成繁重的任務，且要保證產(chǎn)品質(zhì)量精良。員工底薪都很低，想拿高薪必須不斷加班完成更多的任務，再根據(jù)完成的任務量計算績效考核和薪資。由于企業(yè)過分求發(fā)展重效率，線長對待員工的方式簡單粗暴，沒能給予員工應有的關(guān)愛和尊重，造成了對人性的漠視。在企業(yè)中收入和地位的劣勢讓底層員工在競爭激烈中生存困難甚至無法生存。相比之下，海爾集團，曾經(jīng)是一個小廠，發(fā)展到擁有現(xiàn)在的成就，它的電器在世界都占有一定份額，成功的關(guān)鍵就在于它所肩負起的社會責任，在行業(yè)內(nèi)是榜樣，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外一百多個國家。這同中國關(guān)懷人的“德”文化是相似、相通的。二十一世紀企業(yè)文化的主流應是有仁的“德文化”。

實踐證明，把西方的管理思想和具體制度照搬到中國的土地上來，不加分析地施行“拿來主義”，是不可行的?！蛾套哟呵铩分杏袀€生動的比喻：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！蔽鞣缴鐣恼沃贫?、文化背景以及人的價值觀念都與中國不同，拋開中國國情而不顧，移植西方管理方法，是不能適應中國的水土差異，在中國土地上長久生存的。

二、“中西兼用”型企業(yè)文化的弊端

將中西文化機械結(jié)合起來的“中西兼用”型企業(yè)的優(yōu)勢在于即能從西方管理理論中汲取精華，又能體現(xiàn)中國企業(yè)管理之特色。然而目前很少有企業(yè)可以成功將兩者結(jié)合并成為成功的典范的。

某某某某特公司就是典型的中美共同經(jīng)營、將中西文化結(jié)合起來的“中西兼用”型企業(yè)，但結(jié)合的有些機械，導致公司中存在的兩種文化不可避免的會發(fā)生摩擦和碰撞。美國的社會文化以個體為基本單位，崇尚個人主義，這樣的價值觀念與中國“和為貴”、重人情關(guān)系的觀念有很大不同。在具體工作中，外籍主管表現(xiàn)的比較公式化，集體意識淡薄，而中方員工則缺乏工作熱情，主動性不足。在會議和上下級關(guān)系方面，一般提出異議的都是外籍員工，他們性格直爽，敢于當面直接發(fā)表不同意見，而大多數(shù)中國員工則更加含蓄，傾向于維系和諧關(guān)系，有不同意見也不會立馬反駁。在決策程序上，中方管理者一般先草擬計劃方案，審查修改，填漏補缺，征得上級同意后再一步一步實施，決策細致而緩慢；外籍管理者工作節(jié)奏快，發(fā)現(xiàn)和掌握問題的同時就試圖找出解決問題的方法，決策迅速。這兩種文化淵源的差異導致中美雙方在管理上不能達成共識，久而久之產(chǎn)生工作上的矛盾。大部分結(jié)合型企業(yè)不成功的原因就在于中西方文化結(jié)合時發(fā)生劇烈摩擦而企業(yè)并沒有及時制定解決方法加以調(diào)整。由于文化理解差異和群體智慧缺乏，使得組織秩序混亂，信息流通不暢，部門之間缺乏協(xié)調(diào)，以致整個企業(yè)不能靈活應對市場行情，嚴重影響企業(yè)競爭力。

三、“中國特色”型企業(yè)文化的智慧

改革開放后，中國對外交流加大，激烈的市場競爭環(huán)境中造就了聯(lián)想、海爾、伊利等一批優(yōu)秀本土企業(yè)，它們借鑒國際經(jīng)驗，結(jié)合國情，正在探索著通向成功的“中國特色”的企業(yè)文化建設(shè)之路。清華大學經(jīng)濟管理學院從企業(yè)經(jīng)營多個維度的綜合管理視角，總結(jié)了中國企業(yè)在30多年來取得的成功經(jīng)驗，概括為“中的精神、變得策略、強的領(lǐng)袖、家的組織、和的環(huán)境、學的創(chuàng)新、博的營銷、苛的運營、融的文化”[2]。從中不難看出，國內(nèi)成功企業(yè)的發(fā)展方式有深厚中國古代哲學底蘊。

中藥世家同仁堂自建立起至今一直廣受消費者好評，是我國中藥行業(yè)的百年龍頭老店。同仁堂之所以久盛不衰，最主要的原因是一代代經(jīng)營者繼承祖訓，傳承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，且不斷創(chuàng)新融入現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展新內(nèi)涵。同仁堂以“同修仁德，濟世養(yǎng)生”[3]為宗旨，探索出“以義為上，義利共生”的經(jīng)營哲學，只在經(jīng)營中取得應有的利益，而不是一味將利益放在第一位。實踐中，同仁堂長期堅持一些看不到經(jīng)濟效益“顯績”的服務項目，秉承古訓，堅持把好藥品質(zhì)量關(guān)，以自身為表率，在市場和消費者心中樹立了良好的信譽和企業(yè)形象。在新的發(fā)展時期，同仁堂仍將堅持以“德、誠、信”為核心的道德信念，注重創(chuàng)新，建立有效的激勵機制，提升企業(yè)文化，保護知識產(chǎn)權(quán)。也許正是其博大胸襟和優(yōu)秀企業(yè)文化的引領(lǐng)，同仁堂才會在現(xiàn)代市場競爭中立于不敗之地，才會讓這塊老牌子在新世紀大放光彩。

【參考文獻】

[1]徐婉瑩，謝柳芳.高管特征對公司影響的研究述評及展望[J].財會通訊，2018（12）：86-92+107.

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[3]趙建亮. 價值觀對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2017.