優(yōu)化營商環(huán)境視域下的人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)研究

李亮

[摘要]好的營商環(huán)境離不開好的人才環(huán)境，從政府角度出發(fā)，人才評價、激勵和保障體系建設(shè)是優(yōu)化營商環(huán)境的重要一環(huán)。從人才需求、政府需求、企業(yè)需求三個維度出發(fā)，結(jié)合人才的基本理論，完善科學(xué)的人才評價機(jī)制、獎勵機(jī)制和服務(wù)保障機(jī)制，克服“曲高和寡”、評價形式主義、人才壁壘等問題，需要解決人才的公平有序的評價機(jī)制，讓人才有創(chuàng)業(yè)干事的信心，杜絕人才的后顧之憂，能集中力量搞科研;強化職稱制度改革，向工作業(yè)績傾斜;強化本土人才培養(yǎng)，提高人才的忠誠度。

[關(guān)鍵詞]人才 評價 保障 營商環(huán)境

[中圖分類號]D63 ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A ? ?[文章編號]1009-4245（2018）06-0028-08

DOI：10.19499/j.cnki.45-1267/c.2018.06.006

根據(jù)世界銀行發(fā)布的《2018年全球營商環(huán)境報告》，中國大陸在全球190個經(jīng)濟(jì)體中排名第78位。營商環(huán)境處于中上游水平，中國要想繼續(xù)保持較快發(fā)展，改善營商環(huán)境是不可越過的重要一環(huán)。筆者認(rèn)為，改善營商環(huán)境是一個系統(tǒng)工程，其中人才環(huán)境和人才集聚不僅是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的智力支撐，更是營商環(huán)境的重要支撐，因此，筆者擬從人才激勵和服務(wù)保障角度分析如何改善營商環(huán)境。

一、人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)和營商環(huán)境的相關(guān)理論概述

（一）人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系研究述評

按照《辭?！返慕忉?， “機(jī)制” 是實現(xiàn)某種功能的內(nèi)在工作方式， 包括其組成部分的相互關(guān)系以及其間發(fā)生的各種變化過程的性質(zhì)和相互聯(lián)系。所謂體系，泛指一定范圍內(nèi)或同類的事物按照一定的秩序和內(nèi)部聯(lián)系組合而成的整體，是不同系統(tǒng)組成的系統(tǒng)。關(guān)于人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)的文章數(shù)量可以用“浩如煙海”、“汗牛充棟”來形容。僅僅在“知網(wǎng)”上搜到的相關(guān)文獻(xiàn)就達(dá)到數(shù)十萬篇之多，可見該問題受到社會關(guān)注度之高。限于篇幅，本文僅對基本觀點和整體趨勢進(jìn)行評述。

在人才評價機(jī)制方面，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》文件出臺之后，關(guān)于人才評價機(jī)制的文章有40篇左右。主要可以分為三類，一類是對于人才評價機(jī)制的原則、方法等進(jìn)行研究。力求構(gòu)筑新的研究理論和研究模型，比如侯毅葦、張文良、肖倩、劉曉俊采用“模糊綜合評價法” [1 ]提出“教學(xué)評價以推動高校人才建設(shè)科學(xué)發(fā)展，引導(dǎo)高校緊貼任務(wù)特色發(fā)展，促進(jìn)高校狠抓人才質(zhì)量內(nèi)涵發(fā)展，激勵高校主動作為創(chuàng)新發(fā)展為目的”。但是僅僅是探索，該文并沒有真正構(gòu)建起有效的模式，仍然處于理論摸索階段。二類是對我國當(dāng)下人才評價機(jī)制的存在的問題進(jìn)行反思。比如汪俊等人認(rèn)為我國人才評價理論體系不完善、評價方法過于簡單，評價結(jié)果有失真現(xiàn)象，并且與工作實際結(jié)合度不夠，進(jìn)而提出清晰人才的智能定位、完善人才評價機(jī)制的制度環(huán)境等 [2 ]，論證嚴(yán)密，切中時弊。第三類是對不同行業(yè)的人才評價模式進(jìn)行探索，如江新華 ?[3 ]，劉云 [4 ]等，具有一定的指導(dǎo)意義。整體來說，這些文章提出了很多觀點，比如以現(xiàn)代科技創(chuàng)新人才評價機(jī)制、規(guī)范不同行業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)、制定更加完善的人才評價方案等。

關(guān)于人才激勵機(jī)制方面的論文有4000多篇，涉及各行各業(yè)，比如狀體研究礦業(yè)工人、企業(yè)股份福利激勵等。其中地方組織工作立場的相關(guān)文章主要集中在以下幾個方面：一是激勵基本理論探索，比如楊斌娟、 周冰林提出“在知識型員工需要的基礎(chǔ)上將構(gòu)建的傳統(tǒng)的激勵模式轉(zhuǎn)變成新型的、科學(xué)的、合理的、更好的激勵機(jī)制”。[5 ]二是對不同行業(yè)人才的激勵機(jī)制研究。比如楊曉嵐主要針對高等學(xué)校人才激勵機(jī)制，探索適合科研隊伍建設(shè)的策略。[6 ]李立提出“薪酬激勵機(jī)制缺乏一定的科學(xué)性”對于使用薪酬激勵機(jī)制的系統(tǒng)性不足，科研院所只是單純地使用金錢的獎勵而忽略許多精神獎勵， 這就會導(dǎo)致激勵效果不明顯” [7 ]，具有很強的啟示性。三是地方特色激勵機(jī)制研究。比如李麗芳、靖彩玲、夏文杰針對河南高職院校人才激勵機(jī)制的研究，具有以小搏大，管中窺豹的效果。該文認(rèn)為“應(yīng)從豐富激勵方式、完善科研評價考核指標(biāo)、營造濃厚科研環(huán)境等方面著手，合理設(shè)計各項科研激勵機(jī)制” [8 ]。四是對不同企業(yè)、行業(yè)的激勵機(jī)制研究，比如羅江蕓 [9 ]、解永樂和張海 [10 ]都是從各個行業(yè)或者單純以較為出色的企業(yè)為樣本進(jìn)行剖析和解讀，有一定的借鑒意義，這里不再贅述。

而人才服務(wù)保障體系的相關(guān)研究主要與激勵機(jī)制相結(jié)合，把人才服務(wù)保障看作激勵機(jī)制的一部分。多從財政保障、住房保障、提升效率等方面提出建議對策。還有一些經(jīng)驗性文章，介紹本地區(qū)出臺的相關(guān)人才服務(wù)保障共組的先進(jìn)經(jīng)驗，沒有太多的特色，這里就不贅論。

（二）人才評價激勵和服務(wù)保障體系的基本理論

1.需求層次理論。著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類需求可以分為五個層次，即生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)，按照這一理論，可以有效地根據(jù)人才的不同需求制定相應(yīng)的政策，完善人才工作機(jī)制。

2.雙因素理論。又名保健因素理論。美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格認(rèn)為人才的需求有激勵因素和保健因素兩個層次，激勵因素與工作內(nèi)容自身有關(guān)，而保健因素跟工作的環(huán)境、條件有關(guān)。因此，激勵因素方面，人才更注重自己的勞動成果;保健要素方面，人才更需要相關(guān)的福利待遇。在實際操作中，要不斷改善保健要素，提升激勵要素，才能不斷激起人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

3.成就需要理論。該理論提出者為麥克利蘭，主要研究人才的高層次需要，他把人才高層次需求劃分成三類：成就、權(quán)力、親和。成就是指反饋給人才事業(yè)上的滿足感，權(quán)力就是影響力，擁有支配各種資源的能力，而親和則主要是指別人的接受、喜歡、友誼、合作等。

4.公平理論。斯達(dá)西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個工作者容易建立三種參照量，即他人、制度和自我。當(dāng)把一個人的工作成果的多少與他人和制度比較時，如果相同則得到公平的滿足，如果低于其他人或者制度則會產(chǎn)生不公平感，并且會試圖糾正。筆者認(rèn)為，一個人才的引進(jìn)，公平的價值往往超過給予的福利待遇，是留住人才，發(fā)展人才的必要前提。

5.動機(jī)激勵的推拉理論。伯格認(rèn)為，人的積極性由內(nèi)外兩個方面構(gòu)成，外在的激勵為推力，內(nèi)在的激勵為拉力，二者同時起作用，才能真正起到激勵效果。

以上理論均以人才需求為導(dǎo)向，通過這些理論基本可以理解人才的不同需求層次，根據(jù)人才的需求去提升人才工作的科學(xué)化水平。綜上理論，我們可以得出以下結(jié)論：一是人才的需求是從物質(zhì)需求逐步向精神需求發(fā)展的。越是高層次人才越是需要在事業(yè)上、個人成就上得到滿足。二是人才工作首要任務(wù)是創(chuàng)造一個公平有序的人才發(fā)展環(huán)境，如果公平環(huán)境被打破，那么再豐厚的激勵都無法真正兌現(xiàn)，而公平環(huán)境一旦形成，人才自然會“脫穎而出”。三是城市自身的發(fā)展環(huán)境和事業(yè)的平臺對于人才的選擇起到重要的作用。這些因素雖然是外部因素，但是可以影響內(nèi)在因素，這就需要我們在人才工作中不斷提升對于人才內(nèi)因的拉動影響人才選擇的態(tài)度，進(jìn)而真正提高人才的集聚水平。通過對人才需求的滿足，不斷激勵和提升人才服務(wù)社會的水平。

（三）營商環(huán)境的基本理論

營商環(huán)境包括影響企業(yè)活動的社會要素、經(jīng)濟(jì)要素、政治要素和法律要素等方面，是一項涉及經(jīng)濟(jì)社會改革和對外開放眾多領(lǐng)域的系統(tǒng)工程。一個地區(qū)營商環(huán)境的優(yōu)劣直接影響著招商引資的多寡，同時也直接影響著區(qū)域內(nèi)的經(jīng)營企業(yè)，最終對經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、財稅收入、社會就業(yè)情況等產(chǎn)生重要影響。概括地說，包括影響企業(yè)活動的法律要素、政治要素、經(jīng)濟(jì)要素和社會要素等。良好的營商環(huán)境是一個國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)軟實力的重要體現(xiàn)，是一個國家或地區(qū)提高綜合競爭力的重要方面。

（四）人才需求和企業(yè)人才需求的關(guān)系

人才需求和企業(yè)需求存在一組對立統(tǒng)一的關(guān)系，最好的人才評價、激勵和服務(wù)保障機(jī)制是兩個方面的平衡，達(dá)到互相促進(jìn)提升的功能，激發(fā)出人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為企業(yè)提供智力支撐（見圖1）。

結(jié)合馬斯洛需求理論，橫軸代表著人才自身需求從低到高，縱軸代表政府對人才的需求由低層次人才到高層次人才，其中1代表基層人才、2代表中級人才、3代表高級人才，政策制定應(yīng)該在兩者之間形成一條平衡線。反向研究表明，政府對于高層次人才的投入是巨大的，比如院士。各地對于院士給予的資金扶持?jǐn)?shù)額極為巨大，啟動經(jīng)費一般不低于200萬。而對于基層人才則相對投入較小。這也符合地方政府“用人才”的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)角度來說，地方有高層次的人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的智力支撐，這也是珠三角、長三角和京津冀地區(qū)教育高度發(fā)達(dá)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展之間的互為成長的雙向共贏關(guān)系。

二、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才需求的調(diào)查問卷分析

為了更好地研究人才激勵和服務(wù)保障的機(jī)制，筆者對南寧市碩士以上學(xué)歷的200人做了一個簡單的問卷調(diào)查。200人中涵蓋政府公務(wù)人員50人，國企職員50人、高校教師（含黨校）50人、中學(xué)教師25人，私企25人。這些人的年齡層次在30～35歲之間，是一個人才流動和穩(wěn)定的緩沖期，這些人年富力強，精力充沛，即使剛剛參加工作也表現(xiàn)出旺盛的精力，是地方政府引進(jìn)的中堅人才力量。同時，這支隊伍雖然不是高層次人才卻有著向高層次人才沖刺的潛質(zhì)，大部分人有向高層次人才沖刺的信心和決心，因此人才需求具有普遍的代表性和前瞻性。筆者將選項分為工作穩(wěn)定性、良好的科研環(huán)境、醫(yī)療保障、晉升、獎勵、薪酬、教育培訓(xùn)機(jī)會、住房、帶薪休假、配偶工作和子女教育等，具體結(jié)果如表1所示。

因為人才的情況比較復(fù)雜，涵蓋面較為廣泛，各個被調(diào)研者所處的職位不同，所以以上調(diào)查結(jié)果只能反映局部問題。但是從中仍可以看出人才對于自身工作穩(wěn)定性、科研環(huán)境、晉升和獎勵最為看重。這充分體現(xiàn)出越是學(xué)歷較高的人才越是注重自身的發(fā)展，相對而言，普通人才所注重的教育住房、帶薪休假等問題反而退居次要位置。在調(diào)研過程中，受訪者普遍認(rèn)為只要工作穩(wěn)定，科研平臺和晉升平臺等激勵機(jī)制完善了，住房等問題都可以迎刃而解。這與人才需求的相關(guān)理論契合。關(guān)于“教育培訓(xùn)機(jī)會”方面，人才普遍表示碩士學(xué)歷已經(jīng)足以勝任工作，部分人認(rèn)為與其追求博士學(xué)位不如追求更實質(zhì)的工作成果。當(dāng)然，也有部分人（主要集中在高校國企）認(rèn)為現(xiàn)在的社會導(dǎo)向是向高學(xué)歷人才傾斜，需要沖刺博士學(xué)位。在“帶薪休假”方面，人們似乎普遍認(rèn)為這僅僅是一個權(quán)利，很多人認(rèn)為即使帶薪休假仍舊不會忘記工作。這也表現(xiàn)出青年學(xué)者的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。整體上說，87%的人認(rèn)為穩(wěn)定性重要，這大概與受訪者多數(shù)來自黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位有關(guān)。此外，受訪者普遍認(rèn)為“薪酬”不如創(chuàng)新環(huán)境重要，認(rèn)為薪酬會隨著地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展而改變。而醫(yī)療保健等福利方面，雖然普遍認(rèn)為自己還很年輕，但是仍舊覺得這一保障非常重要，而且很看重。

在人才的評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系方面，筆者也做了一個小范圍的對話調(diào)研，普遍認(rèn)為，公平的評價機(jī)制和激勵機(jī)制是一個完整的共同體，評價機(jī)制本身就是激勵的一種，也是激勵機(jī)制可以有效發(fā)揮作用的重要保障。也就是說，只有給予人才以公平有序的評價才能保障激勵機(jī)制的有效實現(xiàn)。

同時，筆者在調(diào)研的過程中也根據(jù)《意見》的精神，以南寧市的人才為樣板，設(shè)計問卷。分別對《意見》中的人才評價機(jī)制（突出品德、能力和業(yè)績評價、人才評價考核方式、職稱制度和職業(yè)資格制度）人才激勵機(jī)制（創(chuàng)新成果知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、創(chuàng)新人才激勵力度、鼓勵和支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)）和人才保障機(jī)制（促進(jìn)人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展深度融合、建立多元投入機(jī)制）運行滿意度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果見表2。

從上表可以看出，“創(chuàng)新成果知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)”滿意度最低，普遍認(rèn)為我國當(dāng)前的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作還是不夠好，剽竊現(xiàn)象比較突出，而當(dāng)前人才的考核評價機(jī)制不夠合理。部分受訪者認(rèn)為“以德為先”的用人理念沒有很好地量化，無法達(dá)到效果。大部分受訪者認(rèn)為當(dāng)下科研評價過分重視量的積累而忽視了對于“質(zhì)”的考核。從事醫(yī)學(xué)等科技領(lǐng)域的科研人員甚至認(rèn)為以論文定職稱的做法忽略了一線工作的實績。認(rèn)為現(xiàn)行職稱體系過分強調(diào)年限、資歷、學(xué)位，而忽略了人才的實際才能，認(rèn)為當(dāng)下以“課題級別”、“評獎級別”等定性的方法并不合理。

在激勵機(jī)制方面，大部分人認(rèn)為當(dāng)下出臺的激勵制度和主要措施與自己沒有多少關(guān)系，甚至有人認(rèn)為“自己無論如何努力也達(dá)不到激勵標(biāo)準(zhǔn)”。但是也普遍認(rèn)為，目前的支持力度很大，政府投入很多。在關(guān)于“鼓勵和支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”方面，部分人認(rèn)為“求穩(wěn)”是他們當(dāng)前的首選，因為如今實體經(jīng)濟(jì)較差，不易有所作為。也有人認(rèn)為，從事學(xué)術(shù)研究工作是首選。整體上認(rèn)為，在創(chuàng)新領(lǐng)域，當(dāng)前的環(huán)境“浮躁”，無法“安心”創(chuàng)新，更多人把時間用在“碼字”上面，追求數(shù)量，忽略質(zhì)量。

在服務(wù)保障方面，受訪者普遍認(rèn)為服務(wù)保障比較到位，無論是戶籍、檔案等單位都可以較快落實。但是也有人認(rèn)為服務(wù)保障存在問題，很多單位存在著“編制”問題，需要等“編制”，得不到合理的待遇。

當(dāng)然，問卷形成因素很復(fù)雜，綜合來說，普遍認(rèn)為當(dāng)前的人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)是有成效的，具有吸引力的，但是也存在著一些不合理之處。

三、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系的有效構(gòu)建

根據(jù)以上理論和調(diào)研結(jié)果，筆者認(rèn)為，人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)需要構(gòu)建一整套原則。

（一）人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系構(gòu)建的基本原則

1.以人為本原則。誠如上文所述， 人才的需求是多層次的，而且呈現(xiàn)出遞進(jìn)關(guān)系，從低層次的物質(zhì)需求逐漸向事業(yè)發(fā)展、向個人價值的實現(xiàn)遞進(jìn)。因此，以人為本，以人才的基本需求為層次進(jìn)行相應(yīng)的人才保障服務(wù)和激勵機(jī)制的制定是關(guān)鍵。在人才工作中需要營造一個尊重人才、發(fā)展人才、提升人才的廣闊舞臺。

2.公平原則。孔子《論語·季氏》第十六篇中有“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的名言。斯達(dá)西·亞當(dāng)斯創(chuàng)立了“公平理論”。真正有理想有抱負(fù)的人會更看重公平的環(huán)境。在人才工作中，需要相關(guān)政策公平有效，不為親、不為情、不為學(xué)歷和出身，只求人才可用，唯求真才實學(xué)，這樣才能真正呈現(xiàn)出一個發(fā)現(xiàn)人才、評價人才的好環(huán)境，優(yōu)秀的人才才能脫穎而出。

3.優(yōu)勝劣汰原則?！拔锔偺鞊瘛⑦m者生存”是自然法則，也是人才生存法則。在人才的引進(jìn)和成長過程中，汰選出最合適崗位的人才的最好方式不是組織評價，而是人才的適崗與否。近年來很多地區(qū)引進(jìn)博士進(jìn)入行政領(lǐng)域，一批博士從事行政工作游刃有余，把先進(jìn)的思想理念與管理工作相結(jié)合，非常出色。而有些博士則更適合專職做學(xué)問、搞科研。人才需要在具體工作中不斷地磨合以尋找到適合的位置。

4.系統(tǒng)性原則。所謂系統(tǒng)就是按照人才的不同特點、學(xué)歷、訴求和地方政府對人才的需求相結(jié)合，形成一個統(tǒng)一的功能目的和有機(jī)的整體。在人才工作中，評價機(jī)制、激勵機(jī)制和服務(wù)保障機(jī)制三者本身就是一個系統(tǒng)。三者密切配合，相得益彰，形成一套完整的“組合拳”。首先是組織的系統(tǒng)性。人才需要團(tuán)隊的配合，人才工作與團(tuán)隊的工作是一致的，因此，需要把人才置于團(tuán)隊的“系統(tǒng)”中，搭建最佳的人才班子。其次，系統(tǒng)需要具有全面性，既要有精神激勵，也要有物質(zhì)保障，既要有人才短缺目標(biāo)的考核，又要有長期發(fā)展的規(guī)劃。

5.長期與短期相結(jié)合原則。根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，在對核心人才的激勵內(nèi)容和時間上應(yīng)充分體現(xiàn)即時激勵的原則，需要長時期刺激激勵和評價的“興奮度”，讓評價和激勵機(jī)制更有“存在感”，讓人才評價激勵和服務(wù)保障的周期更加持久、有效，為人才的成長搭建較為合理的平臺。

6.創(chuàng)新型原則。人才工作要想取得成效，必須要在創(chuàng)新人才評價、激勵和服務(wù)保障機(jī)制上下功夫，不斷提升人才工作的科學(xué)化水平，建立起更加有效的制度保障。

（二）人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系構(gòu)建的模型

根據(jù)人才的需求和用人主體的需求，形成一般人才的評價機(jī)制、激勵機(jī)制和服務(wù)保障機(jī)制的完整整體。其中評價機(jī)制是前提，只有完善而準(zhǔn)確公平的人才評價機(jī)制才能很好地定位人才、發(fā)展人才和評價人才。激勵機(jī)制是動力，是推動人才不斷前進(jìn)的動力，也是提升人才積極性的“助推器”，人才成果轉(zhuǎn)換的“催化劑”。人才的服務(wù)保障體系建設(shè)是保障，好的人才保障體系可以解決人才的后顧之憂。這一模型如圖2所示。

1.評級機(jī)制。主要立足于發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才，是人才開發(fā)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向作用和示范作用，是人才發(fā)展的“指揮棒”。最重要的是制造一個公平的發(fā)展環(huán)境，制造一個科學(xué)合理的人才評價體系和職稱體系。這一體系應(yīng)該具有靈活性和規(guī)范性并重的特點，堅持“實事求是”的原則，具體問題具體分析。比如對于醫(yī)學(xué)人才的評定，僅以論文多寡定論未必合適，又如對于從事古代文獻(xiàn)研究的學(xué)者，需要若干野外調(diào)研量也幾近于一種笑話。

2.激勵機(jī)制。又可以分為物質(zhì)激勵、精神激勵和感情激勵，一個非常有效的激勵機(jī)制能在物質(zhì)方面給予人才以滿足，讓人才可以“過得好”，而精神激勵使人才“有目標(biāo)”，感情激勵使人才“感受愛”。三者一起，建立人才的長效激勵機(jī)制，促使人才不斷迸發(fā)出創(chuàng)新的火花，刺激人才不斷推陳出新，壯大人才隊伍，發(fā)展人才良性競爭環(huán)境，是人才工作的最終歸宿。

3.服務(wù)保障機(jī)制。提供編制、戶籍、住房、配偶就業(yè)等，主要是解決人才后顧之憂。保障體系的要求是效率優(yōu)先、全面周到、安心放心，讓人才真實地感受到組織的關(guān)懷和工作的熱情。

需要說明的是，人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系之間存在一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，人才激勵機(jī)制的健全需要人才工作服務(wù)保障體系與之適應(yīng)，而人才保障體系的健全和發(fā)展也需要人才評價激勵機(jī)制為之發(fā)展。歸根到底，通過健全人才的評價、激勵、服務(wù)、保障的相關(guān)工作機(jī)制達(dá)到引才、用才、育才的目的，為地方社會發(fā)展服務(wù)。

四、優(yōu)化營商環(huán)境視域下人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系中存在的問題

結(jié)合上文的調(diào)查結(jié)果以及本人的調(diào)研和思考，目前國內(nèi)在人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)中普遍存在以下幾個方面的問題。

（一）“曲高和寡”

所謂“曲高和寡”，是指中西部絕大部分城市都在努力引進(jìn)高端人才，尤其是院士。比如，西部某市引進(jìn)院士最高可獲500萬元資助;享受國務(wù)院政府特殊津貼人員、國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家國家（重點）實驗室主任、學(xué)術(shù)委員會主任，國家百千萬人才工程人選;獲得國家科技獎（包括國家最高科學(xué)技術(shù)獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科技進(jìn)步獎）和獲得國家人文社科獎的主要完成人最高可獲100萬元（人文社科類最高10萬元）資助;省部級有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、省部級重點實驗室主任、學(xué)術(shù)委員會主任、省部級科技獎（包括省部級自然科學(xué)獎、省部級科技進(jìn)步獎）的主要完成人、獲得省部級人文社科獎的主要完成人、具有博士學(xué)位或正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，從事本專業(yè)領(lǐng)域研究或管理的優(yōu)秀人才及市高層次人才認(rèn)定委員會認(rèn)定的其他高層次人才最高可獲50萬元（人文社科類最高5萬元）資助。該政策自2012年制定到今尚沒有院士和其他層次的科研人員引進(jìn)。這是因為院士是全國競爭的焦點，在任何省份都是重要領(lǐng)軍人才，很難流動。因此，該引進(jìn)院士的政策往往流于形式，而沒有起到真正效果。同時筆者認(rèn)為，越是高層次人才，越是無法以金錢作為“籌碼”引進(jìn)，因為院士這樣的高層次人才更多地在攀登學(xué)術(shù)的珠峰，其基本的生存需求已經(jīng)得以滿足了。

（二）激勵和評價流于形式

目前對于人才的評價存在著“六重六輕”現(xiàn)象，即人才評價重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻(xiàn)，重近期、輕長遠(yuǎn)，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質(zhì)量。往往重視人才“成果”、學(xué)位，而無法對于人才的潛能和實際水平進(jìn)行評估。比如一個人才需要晉升講師、副教授、教授，但是評定標(biāo)準(zhǔn)往往以其“論文多寡”、“發(fā)表論文的刊物高低”、“專著數(shù)量”等作為標(biāo)準(zhǔn)。很多地方對于職稱評定分成若干條塊，缺一則一票否決，比如缺少教學(xué)課程，缺少資政批示等。這不僅僅造成了現(xiàn)在學(xué)術(shù)上的“浮躁”傾向，造假傾向，而且對于一個學(xué)者專門對一個問題的深入追蹤也有極壞的影響，最終拿不出真正有價值的成果。由于忽視對人才的潛能發(fā)掘，最終只能得到短期效益。

（三）過分強調(diào)“物質(zhì)”激勵而忽略了“精神”激勵

目前很多地方在物質(zhì)激勵方面投入很多，但是只注重人才的引進(jìn)，忽略了人才的“發(fā)展”。目前西部地區(qū)很多城市啟動了博士引進(jìn)計劃，給予入職博士較高的經(jīng)濟(jì)補償。但是入職之后往往被“懸空”對待，使該科技人員沒有發(fā)揮的空間。很多地方給予博士一個副調(diào)研員待遇，但是卻沒有實際工作安排，博士學(xué)位儼然成了一個“政績”的擺設(shè)，一個裝點門面的裝飾品。誠如李立所提出的“薪酬激勵機(jī)制缺乏一定的科學(xué)性”，“對于使用薪酬激勵機(jī)制的系統(tǒng)性不足， 科研院所只是單純地使用金錢的獎勵而忽略許多精神獎勵， 這就會導(dǎo)致激勵效果不明顯”。[11]

（四）人才流通壁壘使人才“望而卻步”

在人才管理上條塊分割、職能交叉、多頭管理的體制尚未根本改變。由于戶籍、人事檔案、社會保障等因素的制約，黨政機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位之間的人才互通機(jī)制也尚未形成。以事業(yè)單位改革為例，崗位設(shè)置改革的開展，人崗定位，導(dǎo)致沒有空缺崗位就不能晉升職稱，人才脫穎而出的機(jī)制受到限制。

（五）人才過分向黨政機(jī)關(guān)集中

由于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)之間管理體制、保障制度和退休薪酬等標(biāo)準(zhǔn)不一致，人才從業(yè)的職業(yè)取向也多傾向于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。而過分強調(diào)公務(wù)員的優(yōu)勢，使得很多本來在技術(shù)上非常出色的人才轉(zhuǎn)入行政崗位。這也進(jìn)一步加劇了人才產(chǎn)業(yè)間分布的不平衡?？冃ЧべY改革，實際上進(jìn)一步拉大行政單位與事業(yè)單位人員之間的收入差距，一定程度上影響了事業(yè)單位職工工作積極性。事業(yè)單位特別是教育科技部門人事制度改革與人才發(fā)展目標(biāo)瓶頸性沖突日益明顯。

（六）資源向少數(shù)高端人才集中

一是資源向著頭銜光鮮的“專家”傾斜。這本無可厚非，目前國內(nèi)很多地方普遍存在著職稱、級別能上不能下，越是高層次人才越是不工作，反而占有很多資源，真正的實際工作者卻得不到干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會。二是過分強調(diào)名校效應(yīng)，比如全國各個地區(qū)都在努力引進(jìn)北京大學(xué)、清華大學(xué)的高層次碩士、博士人才，激勵機(jī)制更過惠及高端人才，但是這些人才在地方工作中又無法發(fā)揮出自己的專長，資源空置，無法轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。三是在人才的保障體系方面，過度強調(diào)高層次人才，忽略了年輕人的活力和熱情，忽略了后備人才的發(fā)展和長期人才目標(biāo)。

五、完善人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)優(yōu)化營商環(huán)境的對策建議

（一）人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)向本土人才培養(yǎng)傾斜

人才評價激勵機(jī)制和服務(wù)保障體系建設(shè)需要摒棄偏重于高端人才的引進(jìn)政策，更加務(wù)實、“接地氣”，對本土專家進(jìn)行培養(yǎng)。因為真正發(fā)揮重大作用的仍然是本土的專家，而本地人才培養(yǎng)的好處有如下幾點：一是本土人才更加務(wù)實，不會出現(xiàn)人才的水土不服、曲高和寡的問題。二是本地培養(yǎng)的人才忠誠度更高。不像“候鳥型”人才和外地引進(jìn)的高層次人才，一旦有更好的位置就會毫不猶豫地選擇離開。三是本地培養(yǎng)的人才由于在本地時間更久，研究問題更加深入，其產(chǎn)生的成果也更符合本地需求，更加有利于本地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。根據(jù)筆者所從事的行業(yè)來看，外來專家雖然有理論水平，但是一般都無法產(chǎn)生生產(chǎn)力，僅僅要一個專家的虛名，不如務(wù)實地開展科研的本地人才。因此，對本地人才，尤其是對有潛能的青年人才的培養(yǎng)更加必要。主要可以從三個方面著力：一是完善本地潛力人才的發(fā)展機(jī)制和選拔機(jī)制，給人才以脫穎而出的外部環(huán)境。二是大膽使用潛力人才，打破資歷、時限等限制，做到“唯才是舉”。三是創(chuàng)造更加平等的競爭機(jī)制。只需要給予人才一個較為平等的環(huán)境，人才自然脫穎而出。

（二）人才評價、激勵和服務(wù)保障從“頭銜”向“貢獻(xiàn)”過渡

要建立以人才貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的社會化人才評價機(jī)制。日前影響較大的屠呦呦“三無”科學(xué)家獲得諾貝爾獎事件值得人們?nèi)ニ伎?。因此，?yīng)該改變以往的以數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)的評價體系為以質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)的人才評價體系。打破年齡、資歷等因素的限制，以人才的實際貢獻(xiàn)作為人才評價的標(biāo)桿，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，符合各類人才特點的評價標(biāo)準(zhǔn)。同時應(yīng)該避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部以權(quán)力為導(dǎo)向，用他人成果為個人謀求職稱、科研地位的現(xiàn)象，讓人才的隊伍更加純粹化。改革評價方式，創(chuàng)新評價手段，才能推進(jìn)人才評價的科學(xué)化、社會化。

（三）推動職稱制度改革

職稱改革應(yīng)以實際貢獻(xiàn)作為導(dǎo)向，破除“六重六輕”現(xiàn)象，讓職稱反映出人的價值，而不是人的背景。無論起點高還是低，都有一展才華的機(jī)會。實行職稱評定的多元模式，不再以論文成果“一元論”評定人才，取消人才職稱評價的條條框框，允許人才在某一個方面非常擅長，激勵人才在某一個專業(yè)領(lǐng)域取得大的突破。因為真正的專家和大師的研究領(lǐng)域都是狹窄和長期的。

（四）完善人才的發(fā)展的“平臺”建設(shè)

要想留住人才、用好人才，歸根到底，人才工作需要跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展融合在一起，才能形成合力。人才歸根到底是以實現(xiàn)自我價值為目標(biāo)的。目前的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺更多在東部發(fā)達(dá)地區(qū)，而西部地區(qū)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺數(shù)量明顯不足，造成了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。目前，很多地方都在開展平臺建設(shè)，比如南寧市的平臺建設(shè)——人才小高地、院士工作站等已經(jīng)很有成效。筆者認(rèn)為這些平臺雖然已有成效，但是畢竟數(shù)量有限，應(yīng)該將人才平臺建設(shè)從經(jīng)濟(jì)支持向政策支持轉(zhuǎn)變，打造更多的中小型平臺。將人才支持的主要著力點向非公經(jīng)濟(jì)靠攏。很多非公企業(yè)有好的項目，卻得不到好的扶持，故應(yīng)打破公私界限，以社會需求和企業(yè)需求作為平臺建設(shè)的著眼點，有效地調(diào)動各方力量一起為南寧市社會發(fā)展服務(wù)。

（五）打破人才流通體制性壁壘

打破自然、經(jīng)濟(jì)和人為因素所形成的人才壁壘，使各類人才在機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位之間，在各種所有制經(jīng)濟(jì)組織和地域之間合理流動。長期以來，公務(wù)員、事業(yè)人員、企業(yè)職工等身份性障礙一直是突出矛盾，近年來的改革不僅沒有解決矛盾，反而使很多矛盾更加突出。比如人才退休待遇問題，在上繳的退休金數(shù)量上，專技人才只能按照績效工資的70%繳納，公務(wù)員和參公人員則按照工資總額的100%繳納。在工資待遇上，也整體向參公和公務(wù)員傾斜。而企業(yè)職工退休后待遇就更讓人感到岌岌可危。長期下去，人才流失將是一種必然。再比如，公務(wù)員、事業(yè)編制和企業(yè)編制等之間的流通壁壘越來越嚴(yán)格。規(guī)范不同編制對于整體社會發(fā)展是有利的，但是趨于僵化，就限制了人才的流通，使很多適合從事技術(shù)性工作的人不愿意放棄公務(wù)員的身份而不敢進(jìn)入專業(yè)技術(shù)崗位，也使很多不適合從事專業(yè)技術(shù)工作的人才無法走向企業(yè)和公務(wù)員隊伍。因此，要建立起一個公平公正的人才待遇平衡機(jī)制，讓幾類人才在待遇上對等，人才編制之間不存在高低貴賤之分。這樣就可以打消不同編制人才之間的疑慮。其次，尤其要抓住事業(yè)單位改革的有利契機(jī)，引導(dǎo)科技人才向關(guān)鍵行業(yè)、重點企業(yè)、科研和生產(chǎn)一線聚集，從而實現(xiàn)人才與崗位的最佳組合，并在不斷優(yōu)化組合中使人才資源布局更為科學(xué)合理。打破體制性障礙，完善人才市場服務(wù)體系，實現(xiàn)人才的流動和重組，促進(jìn)人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布和良性循環(huán)。

（六）鼓勵人才從事科研和向社會高技能領(lǐng)域發(fā)展

著力破解人才過分集中在黨政機(jī)關(guān)的現(xiàn)象，鼓勵人才向著技術(shù)領(lǐng)域、科研領(lǐng)域和實體經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展，讓人才的科研成果易于轉(zhuǎn)化，并且有獲得感。同時也要改變?nèi)瞬殴芾淼摹靶姓眴栴}，對于課題經(jīng)費使用、調(diào)研經(jīng)費、專利成果轉(zhuǎn)化等給予有力的支持，讓人才真正地體會到技術(shù)的樂趣和激勵感。對于善于經(jīng)營企業(yè)的高層次管理人才給予有效的分紅，讓個人奮斗也惠及自己。

（七）建立人才項目評估制度

要想真正以人才貢獻(xiàn)率作為人才激勵和評價的標(biāo)準(zhǔn)，需要建立一套人才項目的評估體系，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的成果和項目進(jìn)行有效評估，以實用或者理論等不同貢獻(xiàn)率為導(dǎo)向，給予人才以公正合理的評價。

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責(zé)任編輯：孟維娜