基于管理心理學(xué)的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)研究

謝青

[摘 要]當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理問題是學(xué)術(shù)界研究的熱門話題。本文首先簡述了激勵(lì)理論，并對(duì)幾個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論進(jìn)行了闡述，進(jìn)而分析了企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題，最后分析了管理心理學(xué)中的激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)研究；專業(yè)技術(shù)人員；管理心理學(xué)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.049

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）08-0-04

1 研究背景

現(xiàn)代社會(huì)信息量很大，影響企業(yè)成功的因素很多，而越來越復(fù)雜的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，所以企業(yè)要高度重視對(duì)員工的激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的潛力，從而優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)組合。因此，研究員工的激勵(lì)機(jī)制尤為重要，這不僅關(guān)系企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到員工的個(gè)人發(fā)展，還關(guān)系到激勵(lì)理論的完善與發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人因素在國家和企業(yè)中所起的作用越來越突出，因?yàn)樗械娜后w都是由個(gè)體構(gòu)成。員工個(gè)人潛力的激勵(lì)問題已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要任務(wù)。在此之前，西方激勵(lì)理論系統(tǒng)而全面地分析了被激勵(lì)的對(duì)象，各種理論相得益彰，形成了完善的激勵(lì)需求理論體系。然而，隨著時(shí)代的變遷、社會(huì)的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)诙嘣鐣?huì)中產(chǎn)生了多元化的思想和觀念，對(duì)企業(yè)的發(fā)展及相關(guān)管理心理研究都提出了相應(yīng)的要求。自20世紀(jì)80年代末以來，組織職工進(jìn)行執(zhí)業(yè)能力提升受到越來越多企業(yè)的重視，以人為本的觀念在全世界迅速盛行開來。目前，已有的激勵(lì)理論漸漸跟不上實(shí)踐發(fā)展的需要，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，引起了管理學(xué)界有關(guān)專家的關(guān)注和研究，激勵(lì)理論也由此得到漸漸深入和完善的研究、探索。

2 激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是對(duì)充滿活力、熱情、富于創(chuàng)造性勞動(dòng)的喚起，它是企業(yè)在競(jìng)爭中取得勝利的最重要的武器之一。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)如何在殘酷的競(jìng)爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大是其面臨的永久課題。人們通常認(rèn)為：有滿意的客人，才會(huì)有滿意的企業(yè)，但是如果沒有滿意的員工，也就很難有滿意的客人，由此可見員工的滿意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。然企業(yè)老板和員工往往站在各自的立場(chǎng)，對(duì)同一個(gè)問題有著不一樣的認(rèn)識(shí)，很多老板認(rèn)為，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，企業(yè)給員工的福利待遇已經(jīng)越來越多了，但員工卻認(rèn)為企業(yè)更加重視的是經(jīng)濟(jì)效益，給員工的報(bào)酬實(shí)際上是越來越少了。這種認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致的問題已經(jīng)成為現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的困境，所以怎樣有效解決員工的激勵(lì)問題對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)效率和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步具有重要的意義。

激勵(lì)準(zhǔn)確地來說是指通過特定的手段和方法，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使員工工作效率最大化的過程。激勵(lì)理論就是對(duì)這些特定的方法和手段的概括。激勵(lì)員工的目的是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而讓員工取得更好的成績。激勵(lì)的主要方式是指通過外部的獎(jiǎng)懲機(jī)制，改變工作環(huán)境，以及為職員提供各種福利待遇來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。通過系統(tǒng)性地規(guī)范職員的行為和構(gòu)建企業(yè)文化，產(chǎn)生整體性的激勵(lì)效果被認(rèn)為是最偉大的管理原理。激勵(lì)理論被認(rèn)為是針對(duì)員工心理的理論，對(duì)員工心理產(chǎn)生的效果越佳，則激勵(lì)的效果越佳，員工的工作效率就會(huì)越高。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)理論是會(huì)被經(jīng)常使用的，也許有的企業(yè)還沒有意識(shí)到激勵(lì)理論的存在，但是為員工提供福利和晉升通道都是最常見的激勵(lì)措施。就目前而言，許多大型公司就需求心理本身出發(fā)，開設(shè)了許多符合公司特點(diǎn)的激勵(lì)措施。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)措施都是必不可少的，對(duì)于員工來書，激勵(lì)措施也必不可少的。

激勵(lì)理論主要有以下3個(gè)理論分支。需求層次理論是其中重要的一個(gè)板塊。這是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年首次提出的。馬斯洛將人的需求分為5個(gè)層次，按照由低到高的排序即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需求層次理論顯示：每個(gè)人都隱藏著這5種不同層次的需要，人的行為也往往是受多種需要支配的，但在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要是最迫切的，只有最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。在高層次需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要（比如能夠滿足基本生存條件的物質(zhì)財(cái)富、食物、住所、安全感等）必須得到一定程度的滿足。低層次的需要基本得到滿足之后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要（比如尊重、社會(huì)地位、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等）便會(huì)取而代之，所以，在每一個(gè)時(shí)期，人們的主導(dǎo)需求會(huì)隨著環(huán)境的改變而改變，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程。這個(gè)理論作用于員工激勵(lì)的原理是，激勵(lì)應(yīng)根據(jù)員工具體的需求層次來有的放矢地進(jìn)行。

美國心理學(xué)家麥克萊倫提出了三需求理論，認(rèn)為人共有

3種需求，分別是成就要求、權(quán)利要求和親和需求。該理論顯示，每個(gè)人都有這3種需求，但是不同的人對(duì)這3種要求的需求程度不同。如高層管理者會(huì)更注重對(duì)權(quán)利的需求，對(duì)周圍的普通朋友主要是親和需求，而那些喜歡追名逐利的人會(huì)更加注重成就需求。對(duì)于不同的人來說，3個(gè)需求都是相得益彰的。例如，對(duì)年輕人來說，他們對(duì)成就的需求也是來源于他們對(duì)親和的需求。這個(gè)理論給人們的啟示就是要認(rèn)真分析員工的需求并進(jìn)行細(xì)分，從個(gè)人差異性出發(fā)，對(duì)不同的員工給予不同層次的權(quán)利激勵(lì)、親和激勵(lì)以及成就激勵(lì)。

公平理論也被稱為社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯于1965年提出。這個(gè)理論是研究人類動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的激勵(lì)理論。認(rèn)為員工能夠被激勵(lì)的程度來自于人主觀上感知到的，薪酬結(jié)構(gòu)與個(gè)人付出產(chǎn)生的比例。這個(gè)理論的基本觀點(diǎn)是，一個(gè)人的工作熱情不僅關(guān)系個(gè)人的實(shí)際回報(bào)，而且關(guān)系薪酬的分配對(duì)人們是否公平。人們會(huì)自覺、不自覺地與其他有關(guān)人員比較他們所付出的勞動(dòng)成本和他們所得到的報(bào)酬，做出公平或不公平的判斷。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果報(bào)酬比公平的報(bào)酬大，他們可能工作得更加努力；但如果人們覺得報(bào)酬不適當(dāng)、不公平，他可能產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致降低工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開組織。因此，公平感直接影響到員工的動(dòng)機(jī)和行為。從某種意義上講，刺激激勵(lì)的過程實(shí)際上就是比較人，讓人做出相應(yīng)的公平判斷和引導(dǎo)行為的過程。

3 企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題

3.1 評(píng)估機(jī)制不健全

第一，績效考核機(jī)制不健全，目標(biāo)不明確。很多企業(yè)在評(píng)估目標(biāo)定位過于狹窄的情況下，往往把績效當(dāng)作考核的唯一依據(jù)，結(jié)果忽視了平時(shí)表現(xiàn)。同時(shí)，在根深蒂固的傳統(tǒng)觀念影響下，評(píng)估過程中人為控制因素，考核機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)決策的“雙重線”降低了評(píng)估機(jī)制的決定性影響力，領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志不自覺地干預(yù)著考核評(píng)估，使一些本來客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文。

第二，沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)估對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的重要作用，當(dāng)然也無法看到由此對(duì)公司向心力、凝聚力所產(chǎn)生的重要影響。這在很大程度上挫傷了員工的積極性，最終使企業(yè)蒙受損失。第三，績效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，大多數(shù)企業(yè)設(shè)定的績效考核指標(biāo)往往是不合理的“一刀切”考核機(jī)制?？冃гu(píng)估是公司一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，是公司為一個(gè)職員帶來利益的第一步。績效評(píng)估如果做得不好，就會(huì)很難服眾，長此以往就會(huì)出現(xiàn)各種問題。

3.2 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬結(jié)算結(jié)構(gòu)中根據(jù)不同崗位制定的不同工資之間的關(guān)系，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)改變。但是，目前我國大部分企業(yè)，特別是中小企業(yè)的薪酬，與工作價(jià)值并無真正的聯(lián)系。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)不能完全體現(xiàn)各個(gè)崗位業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。很多企業(yè)更多關(guān)注的只是平均工資，卻忽略了員工的心理薪酬和崗位的價(jià)值感、滿意度，所有職位的薪酬結(jié)構(gòu)都相同，浮動(dòng)收入和固定收入的比例，沒有根據(jù)不同的職位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這必然會(huì)使很多員工不能全心全意地工作，有的多年來缺乏工作激情，沒有活力和創(chuàng)造力，只有死氣沉沉、了無生氣的職業(yè)倦怠；有的則隨時(shí)準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)跳槽。這些現(xiàn)象影響著組織的穩(wěn)定，也影響著企業(yè)向前推進(jìn)發(fā)展的速度。全民工資包括兩個(gè)方面：實(shí)際薪酬和心理薪酬。平時(shí)工作的薪酬是實(shí)際薪酬，包括員工的福利，而心理薪酬是指人們?cè)诠ぷ髦械玫侥撤N程度的心靈上的滿足?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)往往注重表面報(bào)酬，卻忽視了員工的心理薪酬，而且在我國現(xiàn)在這種強(qiáng)調(diào)晉升管理崗位的大環(huán)境里，更多的專業(yè)技術(shù)人員把目標(biāo)置于管理崗位上，從而勢(shì)必會(huì)影響中小企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)人員的發(fā)展前景和發(fā)展空間。薪酬問題如果能處理好，能夠成為人力資源管理中最有效的手段，但是如果沒有良好而完善的制度體現(xiàn)在具體的操作中，薪酬激勵(lì)往往不能達(dá)到預(yù)期的效果，有時(shí)反而使某些員工心生不滿。此外，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大多以單一的模糊結(jié)構(gòu)為特征，可能會(huì)使員工淡化工作熱情。

3.3 激勵(lì)方式單一

我國正處于經(jīng)濟(jì)騰飛的時(shí)代，在大環(huán)境影響下，無論是企業(yè)還是個(gè)人對(duì)金錢、物質(zhì)的渴望度較高。一些企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)往往采取獎(jiǎng)金、福利或年終分紅的方式，缺乏人文、精神等多元化的激勵(lì)形式，方法單一，難以達(dá)到對(duì)員工身心進(jìn)行多重激勵(lì)的效果。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，出現(xiàn)“潛規(guī)則”激勵(lì)效應(yīng)?，F(xiàn)在，我國幾乎所有的中小企業(yè)都有專門的技術(shù)人才，對(duì)于這些技術(shù)人才的激勵(lì)方式，大多就是底薪加提成，有的時(shí)候會(huì)有年終獎(jiǎng)。這種單一的激勵(lì)方式并不是太科學(xué)。

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式大多數(shù)都是物質(zhì)激勵(lì)。但是面對(duì)現(xiàn)在的新興社會(huì)，每個(gè)職員已經(jīng)有著許多物質(zhì)以外的需求，因?yàn)榛镜纳鏃l件已經(jīng)得到滿足，人們更多渴望的是被認(rèn)同、被接納、被肯定、被尊重等，僅有物質(zhì)激勵(lì)而沒有其他激勵(lì)手段做輔助，會(huì)收效甚微。但是如果運(yùn)用了多種激勵(lì)方式，而各種激勵(lì)方式之間沒有聯(lián)系，同樣也收不到好的效果，甚至還會(huì)得到相反的效果。

3.4 缺乏對(duì)工作人員的指導(dǎo)和培訓(xùn)

筆者通過對(duì)我國中小企業(yè)的相關(guān)資料進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有80%以上的中小企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這些企業(yè)只把目光放在企業(yè)的眼前效益，卻沒有意識(shí)到提高職員的綜合素質(zhì)為企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)利益。事實(shí)上，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和長期指導(dǎo)，可以提高企業(yè)的效率，也可以挽回企業(yè)的損失，從而帶來更大的商業(yè)利益。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是非常有必要并且需要重視的要?jiǎng)?wù)。只可惜，很多中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工產(chǎn)生的成本會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招聘員工的成本。他們認(rèn)為，培養(yǎng)人才會(huì)加速人才流失，所以對(duì)培訓(xùn)板塊并不上心。

目前，有的企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)并不上心，覺得培訓(xùn)員工會(huì)消耗一定的資源而且培訓(xùn)之后的員工也不一定會(huì)繼續(xù)留在公司，但公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常有必要的。系統(tǒng)的培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能，還能夠提高員工的工作效率。

4 管理心理學(xué)下的激勵(lì)理論在企業(yè)中的運(yùn)用

4.1 薪酬結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理

薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核非常重要，能夠相互作用，有效激發(fā)員工的工作潛能。所以，公司決策者設(shè)定恰當(dāng)?shù)募?lì)目標(biāo)顯得至關(guān)重要的，應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：第一，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)強(qiáng)調(diào)績效成績和工作能力，注意公平、公正、公開，盡量避免不必要的矛盾；第二，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)制度，使員工獲得心理上的平衡，有利于團(tuán)結(jié)人心，鼓舞士氣，建立穩(wěn)定、和諧的企業(yè)人際關(guān)系；第三，績效考核制度要全面、細(xì)致，真正起到刺激和制約的作用，對(duì)先進(jìn)者要表彰鼓勵(lì)，考評(píng)不合格的人員不得晉升加薪。薪酬板塊是員工激勵(lì)政策中最重要的一個(gè)板塊，所以 企業(yè)要認(rèn)真地制訂薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，員工薪酬也是公司開支中很重要的一項(xiàng)成本支出，所以給每個(gè)員工的薪酬要符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)，但在薪酬結(jié)構(gòu)的制訂上，也要具有一定的技巧性。員工一旦取得了優(yōu)秀的工作成績，企業(yè)要及時(shí)漲薪，才能產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)效果，使員工能以3～5倍的熱情和效率投入工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，長此以往，就會(huì)形成企業(yè)和職員雙贏的良性循環(huán)。所以，怎樣制定薪酬結(jié)構(gòu)顯得尤為重要，請(qǐng)看下面這一案例。

某大型國企綜合辦公室文員的工資是這樣組成的。每個(gè)月底薪3 300元，然后再加上績效500～700元，最后還有年終獎(jiǎng)。之所以有這樣的薪酬結(jié)構(gòu)原因如下。

第一，由于該企業(yè)是大型國企，穩(wěn)定是第一位的，所以底薪3 300元，可以有一個(gè)基本保障；第二，該企業(yè)是一個(gè)上市公司，效益還不錯(cuò)，所以有穩(wěn)定并且較高的績效工資。這個(gè)大型國企的工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出這個(gè)公司是一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展并且勢(shì)頭良好的大型公司，它可以為員工提供較為優(yōu)厚的工資待遇，以提高員工的工作積極性和熱情。

4.2 激勵(lì)機(jī)制因人而異

激勵(lì)機(jī)制因人而異的核心是要對(duì)職工進(jìn)行分層分類，這樣可以將員工的需求細(xì)化，也就是廣告學(xué)中常用的受眾細(xì)分法。根據(jù)激勵(lì)相關(guān)理論，不同分層的人將會(huì)有不同的激勵(lì)措施，也就會(huì)有不同的報(bào)酬。在分類之后，在持續(xù)的激勵(lì)中，決策者要進(jìn)行廣泛的研究，深入地理解員工的真實(shí)需求，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用，以達(dá)到組織和個(gè)人和諧共贏的目的。因此，激勵(lì)規(guī)則的制定者要對(duì)公司的短期目標(biāo)及長遠(yuǎn)發(fā)展有透徹的理解，對(duì)公司結(jié)構(gòu)有清晰的認(rèn)識(shí)，最重要的是，對(duì)每一個(gè)職工有深入的研究，才能使公司的激勵(lì)機(jī)制做到因人而異。通過這樣的方式，可以有針對(duì)性地對(duì)不同的人進(jìn)行激勵(lì)，使每個(gè)人的價(jià)值都能得到最大化的體現(xiàn)。

在薪酬激勵(lì)板塊中，不同的部門有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，在同一個(gè)公司里，銷售職員的底薪應(yīng)該是最低的，但是提成卻應(yīng)該是非常優(yōu)厚的。而行政部的底薪應(yīng)該比銷售部高，但提成卻非常少?？偟膩砜?，行政部的工資每個(gè)人都差不多。但是銷售部職員的工資卻參差不齊，有的人可以拿到非常高的工資，但是有的人卻只能拿到底薪。

4.3 強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力的作用

激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，也要注重精神激勵(lì)，只有將兩者結(jié)合起來，才能制訂一個(gè)先進(jìn)、合理的激勵(lì)方案。激勵(lì)制度制定者還要更加注重人們更高層次的需求，比如“尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要”，不僅給予員工歸屬感，更要給予他們榮譽(yù)感、責(zé)任感，給予他們盡可能大的職業(yè)發(fā)展空間，以激發(fā)員工的工作潛力。這就是以人為本。一個(gè)公司如果能夠做到以人為本、尊重人的各項(xiàng)需求，并把它落實(shí)在日常的管理激勵(lì)行為中，就可以激發(fā)每個(gè)員工的責(zé)任感、自豪感，增加他們的集體榮譽(yù)感，進(jìn)而能夠提升公司的凝聚力。精神動(dòng)力對(duì)于一個(gè)職員來說是非常重要的。員工在工作中不僅想要得到薪資，也希望由于擁有這份工作而得到相應(yīng)的尊重。

針對(duì)這個(gè)問題，筆者認(rèn)為企業(yè)可以適時(shí)舉辦以公司文化為主題的演講或者征文比賽，適當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)品（當(dāng)然最終目的不在于獎(jiǎng)品）。獲獎(jiǎng)?wù)邞?yīng)被企業(yè)評(píng)價(jià)為對(duì)公司文化有正確的理解，使他在其他同事中獲得相應(yīng)的尊重。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該為在類似比賽中獲獎(jiǎng)的職員搭建更加順暢的晉升之路，才能在一定程度上實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)——即精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

4.4 制定合理的目標(biāo)

根據(jù)期望理論，一個(gè)恰到好處的目標(biāo)對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，反之則會(huì)降低員工的積極性。因此，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定要遵循以下原則。第一，設(shè)定考慮員工現(xiàn)有能力的目標(biāo)，使員工通過努力能夠達(dá)到，即讓員工“跳一跳，夠得著”的目標(biāo)。第二，考慮組織整體目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展相協(xié)調(diào)。第三，動(dòng)態(tài)調(diào)整，強(qiáng)化人心，要根據(jù)員工的需求和能力變化調(diào)整相應(yīng)的目標(biāo)。第四，積極鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，應(yīng)給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。制訂合理的目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工來說是非常重要的，這個(gè)目標(biāo)不僅局限于為每一個(gè)職員制定一個(gè)業(yè)績目標(biāo)，且目標(biāo)的制訂要多種多樣，包含短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)。比如，企業(yè)可以為職員制定一個(gè)月度獎(jiǎng)金目標(biāo)、一個(gè)季度獎(jiǎng)金目標(biāo)、一個(gè)年度紅包，也就是年終獎(jiǎng)。同時(shí)，企業(yè)還可以為每個(gè)職員制定跟他人生有關(guān)的目標(biāo)，比如在公司工作幾年后買車、買房。這些目標(biāo)可以告知員工，也可以只是公司決策者內(nèi)部知道。

制定目標(biāo)是激勵(lì)政策中很重要的一環(huán)，能夠很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但制定什么樣的目標(biāo)是一門學(xué)問，只有制定最符合員工期望的目標(biāo)，才能達(dá)到良好的激勵(lì)效果，而過輕或過重都不能達(dá)到良好的效果。這就需要決策制定者充分了解、透徹研究每一個(gè)員工，才能為他們量身定制每一個(gè)目標(biāo)。

4.5 關(guān)注企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展

一個(gè)公司通過長期形成的具有公司特征的文化被稱為公司文化。公司文化可以提升公司的凝聚力，為公司營造積極向上的工作氛圍，從而使員工的個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為公司創(chuàng)造效益。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)文化就是該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了自身的文化也就是靈魂以后，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)更有凝聚力，才會(huì)朝著同一個(gè)目標(biāo)發(fā)展。在對(duì)企業(yè)員工采取激勵(lì)措施時(shí)，很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是要注重企業(yè)文化的培訓(xùn)和滲透。企業(yè)要通過采取一定的激勵(lì)手段，讓員工和企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”，讓每個(gè)員工了解企業(yè)發(fā)展并為之努力。對(duì)于關(guān)注企業(yè)發(fā)展的環(huán)節(jié)，有一個(gè)很重要的激勵(lì)手段就是年終獎(jiǎng)。由于有了豐厚的年終獎(jiǎng)，員工才會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，才會(huì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。除了設(shè)置有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)還可以設(shè)立其他的激勵(lì)機(jī)制，比如晉升等。

4.6 重視管理心理學(xué)在激勵(lì)中的分析運(yùn)用

多元并進(jìn)，重視精神激勵(lì)政策。精神思維對(duì)人的行為具有指導(dǎo)作用，企業(yè)應(yīng)細(xì)化員工的精神激勵(lì)政策，通過多種激勵(lì)方式，促使員工在自己的崗位上獲得價(jià)值感、滿足感、向上感，從而產(chǎn)生持久的動(dòng)力，更大程度地發(fā)揮工作熱情。

揚(yáng)長避短，改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)政策。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工最基本、最直接的手段，也是刺激員工積極性和創(chuàng)造力的根本保證。因此，企業(yè)可在原有的基礎(chǔ)上，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展繼續(xù)改進(jìn)，例如：將年度激勵(lì)、階段激勵(lì)、日常激勵(lì)相結(jié)合，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

4.7 有效實(shí)施激勵(lì)的方法和技巧

有效的激勵(lì)是將科學(xué)激勵(lì)理論的方法運(yùn)用到實(shí)踐的關(guān)鍵一環(huán)，直接關(guān)系企業(yè)激勵(lì)工作的推行，關(guān)系企業(yè)員工的利益，關(guān)系企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此企業(yè)必須樹立以人為本的價(jià)值觀，講究方法、技巧，激發(fā)員工的工作激情和對(duì)企業(yè)的歸屬感、集體榮譽(yù)感，不僅要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要提高員工的價(jià)值感和滿意度，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，要把員工的未來發(fā)展與企業(yè)文化的精髓結(jié)合起來。員工在工作中應(yīng)該得到重視，得到公平和公正的對(duì)待，使員工愿意接受企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，能體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的重要性。同時(shí)，企業(yè)要以人為本，全面貫徹企業(yè)理念。從招聘某個(gè)人才到對(duì)這個(gè)人才進(jìn)行培訓(xùn)，再到制訂他的薪酬結(jié)構(gòu)，到最終的晉升，都要考慮這個(gè)職員本身的需求以及思想。在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的運(yùn)用中，規(guī)則制定者大多堅(jiān)持以人為本的概念，其實(shí)質(zhì)是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工在滿足自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)滿足企業(yè)的需求。

5 結(jié) 語

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)更應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、負(fù)責(zé)。在當(dāng)下的社會(huì)中，中小企業(yè)要把握住企業(yè)發(fā)展的大方向，積極開展專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，激發(fā)員工的激情和士氣，最大限度地發(fā)揮員工的濳力，提高其效率，獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。總之，在人力資源管理中，管理人員必須運(yùn)用管理心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，建立健全人力資源管理制度，重視員工培訓(xùn)，完善薪酬評(píng)定制度和激勵(lì)制度，把握員工心理，關(guān)心每一位員工的成長。這樣才能留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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