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    談事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵與培養(yǎng)

    2017-02-28 21:44劉冰
    商情 2016年50期
    關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員激勵培養(yǎng)

    劉冰

    [摘要]:人才是一個單位的成敗的關(guān)鍵,而專業(yè)技術(shù)人員擁有較高的學(xué)歷,較高的技術(shù)能力,學(xué)習(xí)能力和相對高的知識水平的這些人,在一個單位中占據(jù)很重要的位置??梢蕴岣咴撌聵I(yè)單位的安全運營,增強員工的綜合素質(zhì),提高他們的科研能力等等。本文則對幾年事業(yè)單位的發(fā)展,從相對專業(yè)技術(shù)人員的特點來出發(fā),就如何激勵和培養(yǎng)來提出相對的建議。

    [關(guān)鍵詞]:專業(yè)技術(shù)人員 激勵 培養(yǎng)

    隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,市場競爭越來越激烈,專業(yè)人員在應(yīng)對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的人才,在應(yīng)對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進(jìn)市場改革中,發(fā)揮著越來越重要的作用,為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的最后實施提供強大而有力的人才支撐。

    1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)中存在的主要問題

    1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成,職稱評審制度不合理

    在當(dāng)下,專業(yè)技術(shù)人員的任職一般是通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù),擔(dān)任技術(shù)職稱和擔(dān)任相關(guān)項目職務(wù)來實現(xiàn),這三者總體來說還是難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)管理職務(wù)是屬于管理崗位的相對序列,而管理專業(yè)技術(shù)人員則是通過擔(dān)任技術(shù)崗位來行駛管理業(yè)內(nèi)事務(wù)。從而來實現(xiàn)自身的價值,但是管理崗位相對來說是復(fù)雜的,處理這些事情一般要花費很多的時間,導(dǎo)致其科研精力和時間都不足,不但影響其技術(shù)水平的提高,還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確,尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標(biāo)準(zhǔn),成長職務(wù)序列也相對不完整,而讓一些高級專業(yè)技術(shù)人員失去其學(xué)習(xí)和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式,引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù),學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)技能的導(dǎo)向性不是那么的明確。

    1.2激勵制度相對單一,評價方式不夠科學(xué)

    多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵模式,特別是其針對專業(yè)技術(shù)人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關(guān)注是很少的?!鞍磩诜峙洹辈⒉荒艹浞值捏w現(xiàn)出收入與成績效應(yīng)之間的關(guān)系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關(guān)心很是缺乏,沒有做好相應(yīng)的思想工作,而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業(yè)技術(shù)人員對相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位就沒有多大的興趣,他們就不會安心的工作,從而導(dǎo)致他們不斷的跳槽,流失相對大的人才。

    再就是專業(yè)技術(shù)人員的考核評價方式不夠科學(xué),這些考核的主觀隨意性相對很大,而業(yè)績和能力不能很準(zhǔn)確的衡量,考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式,才是考核和專業(yè)技術(shù)人員評價標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的建立起來,才導(dǎo)致任職資格和業(yè)務(wù)能力以及實際水平?jīng)]有更好的關(guān)聯(lián)起來。難以激發(fā)個人更好的素質(zhì)和將來的發(fā)展。

    2加強獎勵和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的措施

    2.1完善專業(yè)技術(shù)人員的選拔制度

    選拔專業(yè)技術(shù)人員時應(yīng)該根據(jù)自己單位的特點,“因需設(shè)崗,結(jié)構(gòu)優(yōu)化,拉開層次”等原則來設(shè)置其職位等級序列。可以在該單位的核心業(yè)務(wù)和相應(yīng)的主干業(yè)務(wù)中先進(jìn)性試點。不同的事業(yè)單位可以設(shè)定不同的職位,相對大的單位可以多設(shè)一些職位,并且可以分化的相對細(xì)一些。而小的單位可以設(shè)定的職位相對少一些,并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級,不斷的拓展專業(yè)技術(shù)人員的成長空間。

    2.2合理配置職務(wù),有序流動人才

    專業(yè)技術(shù)人員在使用時應(yīng)該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式,創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應(yīng)當(dāng)以科技和工程項目為主要,其他為輔,實行結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。完善相關(guān)的考核制度,加強人員的績效考核,實行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內(nèi)部的人才市場流動平臺,提高該單位的系統(tǒng)公開的內(nèi)部招聘制度,能夠合理的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的布局,不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法,來更大范圍的拓展相關(guān)業(yè)務(wù),并且拓展專業(yè)技術(shù)人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術(shù)人員的效率,發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經(jīng)濟(jì)利益。

    2.3完善專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)機構(gòu)

    加強相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的再培養(yǎng)工作??梢詫π逻M(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),讓其做好職場準(zhǔn)備,學(xué)會相關(guān)禮儀,掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識等,最重要的就是對安全的教育??梢宰屗麄兏酶斓娜谌胄录w。為專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤??梢詫嵤Υ笠?guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個公司的中堅力量,加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng),讓那些有前途的人到國外深造,學(xué)習(xí)更先進(jìn)的技術(shù),將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進(jìn)的技術(shù),贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機制。只有人才全面了,才可以在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占得更大的先機。

    3結(jié)束語

    專業(yè)技術(shù)人員的激勵和培養(yǎng)是一項復(fù)雜現(xiàn)實又有意義的問題,因此就要搞好其中的各個環(huán)節(jié),從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關(guān)制度,盡量減少其主管隨意性的影響,也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的一筆巨大財,應(yīng)好好的培養(yǎng)這一些人才,為自己的事業(yè)單位贏得更大經(jīng)濟(jì)和社會效益。

    參考文獻(xiàn):

    [1]齊重建.專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的幾點建議[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2013(11).

    [2]鄭樹芳.淺談激勵在科研事業(yè)單位中的運用[J].河北水利,2013(08).

    [3]趙麗峰.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決路徑[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2015(04).

    [4]王科峰.淺析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決途徑[J].四川水泥,2014(10).

    [5]陳琦琦.事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決途徑[J].中外企業(yè)家,2014(26).

    [6]王愛景.基于事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理,2014(04).

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