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    試論實行“評聘分開”的專業(yè)技術(shù)人員職稱管理模式

    2016-07-07 21:41:38段奕群
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年15期
    關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員職稱

    段奕群

    摘要:職稱工作在醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的管理中,具有獨特的地位和作用。實行“評聘分開”的職稱管理模式改革是職稱工作的發(fā)展方向和生命力所在。

    關(guān)鍵詞:評聘分開;專業(yè)技術(shù)人員;職稱

    中圖分類號:C96 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)015-0000-01

    隨著社會發(fā)展和醫(yī)院綜合管理水平的不斷提升,醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)源結(jié)構(gòu)有了較大變化。在職稱評定上始終存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重論文輕教學(xué),在職稱聘用上人崗不相宜、高能低職不能高聘、高職低能不能低聘等問題。實施“評聘分開”的職稱管理模式改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長,也有利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

    一、重要意義

    自從醫(yī)院實施“評聘分開”職稱管理模式之后,醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)得到了明顯提高。

    (一)整合資源,部門職責(zé)分工明確

    醫(yī)院實施“評聘分開”以來,實行了院長負責(zé)制,對工作人員進行品德評價、能力評價、素質(zhì)評價、業(yè)績評價等,院長具有一定的考察權(quán)以及使用權(quán),不斷探索以崗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。單位的人事部門主要是負責(zé)技術(shù)職務(wù)崗位實際數(shù)額結(jié)構(gòu)比例方面的核定以及年度職務(wù)聘任核準,專業(yè)技術(shù)資格的審核和公布。

    (二)觀念轉(zhuǎn)變,積極性明顯提高

    通過開展評聘分開的定編設(shè)崗、考核測評、擇優(yōu)聘用、跟蹤考核等,醫(yī)院長期人浮于事的不良現(xiàn)象已經(jīng)基本上消失了,而且工作人員自身的責(zé)任感得到不斷增強,一些落聘或者是降聘的工作人員得到了較大反思,轉(zhuǎn)聘工作人員在心理負擔(dān)上得到大力緩解,具有了非常明確的目標,在一定程度上充分調(diào)動了工作人員的實際工作熱情與工作積極性。針對醫(yī)德水平相對較高、業(yè)績比較突出以及工作能力相對較強的工作人員進行優(yōu)先考慮職稱的考核評聘。

    (三)疏通渠道,促進人才的合理使用

    實行“評聘分開”后,醫(yī)院破除了之前職稱評定的論資歷以及排輩份現(xiàn)象,醫(yī)院具備了用人選擇自主權(quán)。部分在崗職數(shù)有限以及年齡偏大的工作人員提出內(nèi)退要求,可以緩解醫(yī)院經(jīng)費壓力。

    二、存在問題

    根據(jù)崗位的需要對有資格的人員進行聘任,低聘或高聘體現(xiàn)了競爭、擇優(yōu)宗旨,但在實際工作中也存在一些問題。

    (一)職稱評聘主系列比例低

    醫(yī)院政工、圖書、檔案、統(tǒng)計等輔助系列高、中級資格申報對學(xué)歷、論文要求較低,如學(xué)歷要求、論文代表檔次等,有些輔助系列的論文只需要??]?、內(nèi)部刊物,甚至市級會議交流的論文,導(dǎo)致輔助系列的高、中級職稱比例遠高于醫(yī)院醫(yī)生等主系列。

    (二)臨床科室高、中級職稱比例低

    醫(yī)院職能科室,特別是圖書、統(tǒng)計、病案等一些工作相對輕松的科室,其人員多數(shù)是從醫(yī)、護、技等專業(yè)改行而來或從部隊轉(zhuǎn)業(yè)。職能科室工作輕松,職稱評比條件低,容易獲取,而臨床科室高級職稱條件要求高,嚴格,很難評聘。由于種種原因,一些取得高級職務(wù)的人不斷流向職能科室。

    (三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘矛盾日趨突出

    由于高校擴招、成人高等教育和研究生教育的普及,專業(yè)技術(shù)人員特別是醫(yī)護人員的學(xué)歷層次不斷提升,加之部分專業(yè)資格評審條件相對較低,輔助系列獲得相應(yīng)資格的人員不斷增加,醫(yī)、護等衛(wèi)生主系列獲得相應(yīng)資格的人員也逐年增多,以致獲得資格特別是獲得高級專業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)越來越多,并且年齡越來越小。

    三、對策分析

    (一)要逐步淡化職稱評聘、強化工作能力

    專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度重點在于搞活用人機制,在市場經(jīng)濟體制下,職稱必定要淡化。單位聘不聘你,聘你到什么崗位上,能享受多少工資待遇,不是靠職稱,而是靠能力。

    (二)準確定位政府部門職能定位

    醫(yī)院推行評聘分開改革,是一項涉及廣、難度大、意義深的重大人事制度改革。政府人事部分以及衛(wèi)生管理部分必須要對自身的職能進行準確化定位,在綜合考慮醫(yī)院實際情況的前提下,積極建立健全相應(yīng)的管理機制,激發(fā)專業(yè)化工作人員的工作積極性以及創(chuàng)造性。不管是評審標準以及考試內(nèi)容的制定,還是崗位管理制度的貫徹執(zhí)行,政府部門都必須要從實際情況出發(fā),制定出相應(yīng)的標準條件、評聘待遇以及實施意見等規(guī)范化政策。除此之外,編制設(shè)定工作也必須要考慮到醫(yī)院發(fā)展情況,可以適當(dāng)增加編制,從而有效緩解崗位設(shè)置方面的供需矛盾。

    (三)嚴格條件,規(guī)范程序,把好聘任關(guān)

    醫(yī)院要在定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上,根據(jù)實際情況和工作需要,制訂符合本單位特點和要求的聘任條件,為評聘分開落在實處提供制度保證。通過強化聘任條件、規(guī)范聘任程序的方式,從嚴把握聘任關(guān)口,控制高、中級職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例,減少各專業(yè)之間的差別,保證單位各系列、各專業(yè)之間的相對平衡。

    (四)明確目標,嚴格考核,強化聘期管理

    醫(yī)院要建立科學(xué)、合理、操作性強的聘期考核機制,實行公平、公正、公開的業(yè)績量化考核,促進評聘分開順利實施。在正式聘任前,要從德、能、勤、績四個方面共同制定切實可行的任期目標和計劃;在考核內(nèi)容上,要兼顧專業(yè)技術(shù)人員的共同特點和高、中級職務(wù)人員的特殊要求;在考核方法上,可以采取理論考核與實踐考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的方法,對工作人員的職責(zé)實施進一步明確。

    (五)積極推進職稱社會化評價

    醫(yī)院可以委托相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會以及專業(yè)化人才評價機構(gòu),進一步消除評審工作期間的人情因素,從而充分滿足市場經(jīng)濟條件下對人才考核評價的要求,促進人才資源的市場化配置評價手段的社會化是社會化評價的支撐,采取筆試、面試、述職、答辯、人機對話、現(xiàn)場實地考察等多種手段及定量與定性相結(jié)合的方式開展評價工作,使評價方式更加符合實際。

    (六)暢通落聘、未聘人員出口

    要將醫(yī)院分流安置人員有效納入到養(yǎng)老保險系統(tǒng)當(dāng)中去,幫助其落實好相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇??梢圆扇 皟?nèi)外結(jié)合,內(nèi)部為主先挖渠,后放水老人老辦法,新人新政策落聘無情,安置有情”等辦法,積極探索多層次以及多形式的安置方法,從而使未聘人員或者是分流人員科學(xué)化安置。

    (七)加快醫(yī)院管理人才隊伍職業(yè)化步伐

    一方面,要鼓勵管理人員申報衛(wèi)生管理系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù),從嚴控制政工、工程、圖書、檔案等其他系列的職務(wù)聘任,按照單位的實際需求設(shè)置中高級崗位,科學(xué)制定衛(wèi)生副系列的結(jié)構(gòu)比例,使專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為提高管理能力和水平的抓手。另一方面,要通過實行職員制,提高行政職能處室的管理人員的待遇,對已經(jīng)取得高級職稱、確實不再適合原崗位、年齡偏大的人員,設(shè)置特殊的管理崗位比如基本工資不變,津貼適當(dāng)減少等辦法,不斷促進醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設(shè)。

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