多源評(píng)價(jià)的特點(diǎn)與內(nèi)在機(jī)制

張 赟 翁清雄

(1西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 成都 611130)(2中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230026)

1 引言

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期, 在大規(guī)模的重復(fù)生產(chǎn)方式條件下, 對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要為上級(jí)評(píng)價(jià)模式(top-down appraisal)。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 定制生產(chǎn)方式的出現(xiàn), 上級(jí)無法擁有員工的完整信息,不能對(duì)員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)(許慶瑞, 王勇,陳勁, 2002), 因此擁有多個(gè)評(píng)價(jià)源的評(píng)價(jià)模式應(yīng)運(yùn)而生。多源評(píng)價(jià)/反饋(multisource feedback), 包括360度、270度或180度評(píng)價(jià)(Markham, Smith,Markham, & Braekkan, 2014), 指被評(píng)價(jià)者受到來自上級(jí)、同事、自我、下級(jí)及顧客的多角度評(píng)價(jià)(London & Smither, 1995)。據(jù)統(tǒng)計(jì), 全球500強(qiáng)企業(yè)中, 有 90%的企業(yè)都在使用多源評(píng)價(jià)(Maylett,2009)。相對(duì)于傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)來說, 多源評(píng)價(jià)是多個(gè)評(píng)價(jià)主體同時(shí)對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,因此能夠提供更準(zhǔn)確、多角度的描述(Hoffman,Lance, Bynum, & Gentry, 2010)。

目前, 我國(guó)對(duì)多源評(píng)價(jià)的研究還較少, 且大多屬于定性研究。如劉鳳瑜(2000)對(duì)360度反饋的基本原理與過程進(jìn)行了闡述; 陸昌勤、方俐洛和凌文輇(2001)探討了 360度反饋在人力資源管理中的效用, 以及在中國(guó)文化背景下的實(shí)施策略;許慶瑞等(2002)對(duì)多源評(píng)價(jià)中不同的評(píng)價(jià)源特征及缺點(diǎn)進(jìn)行了分析, 并針對(duì)不同的組織環(huán)境對(duì)多源評(píng)價(jià)方式進(jìn)行了匹配。然而, 目前國(guó)內(nèi)關(guān)于多源評(píng)價(jià)的定量研究, 卻幾乎沒有; 這與國(guó)外的研究文獻(xiàn)產(chǎn)生了很大的反差。本文基于國(guó)外關(guān)于多源評(píng)價(jià)的實(shí)證研究, 從評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)源1本文中的評(píng)價(jià)源指代同一類別評(píng)價(jià)者的集合, 而評(píng)價(jià)者則指代單個(gè)的評(píng)價(jià)人。及被評(píng)價(jià)者三方面, 對(duì)國(guó)外多源評(píng)價(jià)的特點(diǎn)及內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行探討, 旨在總結(jié)現(xiàn)有研究的不足, 并提出未來的研究方向。針對(duì)內(nèi)在機(jī)制, 本文主要圍繞評(píng)價(jià)結(jié)果, 分析評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)源對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的影響, 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)的影響因素, 以及各因素間的相互作用, 如圖1所示。

2 多源評(píng)價(jià)過程

2.1 評(píng)價(jià)目的

多源評(píng)價(jià)最初主要以幫助員工自身發(fā)展為目的(London & Smither, 1995), 通過識(shí)別員工的優(yōu)缺點(diǎn), 制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃, 以促進(jìn)員工發(fā)展。如 Wong和 Kwong (2007)提出, 多源評(píng)價(jià)應(yīng)以追求和諧、追求公平、識(shí)別員工優(yōu)缺點(diǎn)及激勵(lì)員工為目的。隨著多源評(píng)價(jià)在實(shí)際運(yùn)用中的不斷發(fā)展, 其評(píng)價(jià)目的也變得更為豐富。比如, 不少企業(yè)開始將多源評(píng)價(jià)運(yùn)用于管理目的。London (2001)認(rèn)為多源評(píng)價(jià)既適用于發(fā)展目的, 也可用于管理目的, 但若運(yùn)用到管理活動(dòng)中則需花費(fèi)更多時(shí)間。當(dāng)多源評(píng)價(jià)以員工個(gè)人發(fā)展為目的時(shí), 會(huì)減少評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的顧慮, 評(píng)價(jià)者會(huì)作出更誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià), 評(píng)價(jià)結(jié)果也更容易被接受(Rogers, Rogers,& Metlay, 2002)。而當(dāng)多源評(píng)價(jià)運(yùn)用于管理目的時(shí),由于評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、晉升等相關(guān), 為了追求和諧的組織氛圍, 評(píng)價(jià)者往往會(huì)提高對(duì)員工的評(píng)價(jià), 從而更易導(dǎo)致寬大效應(yīng)的出現(xiàn)(Chappelow,2004)。有趣的是, 最近研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)多源評(píng)價(jià)同時(shí)用于管理與發(fā)展目的時(shí), 被評(píng)價(jià)者由于受到兩大目的的同時(shí)激勵(lì), 相對(duì)于單一評(píng)價(jià)目的來說, 評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工知識(shí)共享能力的影響將增強(qiáng)(Kim,Atwater, Patel, & Smither, 2016)?？梢? 多源評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)目的由單一性向多重性發(fā)展, 企業(yè)在運(yùn)用多源評(píng)價(jià)時(shí), 應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及發(fā)展需求, 設(shè)立多重而清晰的多源評(píng)價(jià)目的。

圖1 多源評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)圖

2.2 評(píng)價(jià)形式

在多源評(píng)價(jià)過程中一般采用匿名的形式進(jìn)行評(píng)價(jià), 因?yàn)楫?dāng)評(píng)價(jià)者得知個(gè)人信息不會(huì)被泄露時(shí),他們會(huì)作出更真實(shí)而準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)(Brutus & Derayeh,2002)。特別是下級(jí)評(píng)價(jià)中, 當(dāng)下級(jí)員工給與管理者較低評(píng)分時(shí), 常擔(dān)心上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)復(fù)行為, 從而導(dǎo)致他們提高對(duì)管理者的評(píng)分(Atwater, Brett,& Charles, 2007)。因此, 多源評(píng)價(jià)過程應(yīng)堅(jiān)持匿名性原則, 以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí), 評(píng)價(jià)量表的制定也對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有一定的影響。多源評(píng)價(jià)過程中, 一般以李克特量表的形式, 讓評(píng)價(jià)者進(jìn)行打分。但Brown, Inceoglu和Lin (2017)提出, 李克特量表會(huì)帶來較強(qiáng)的反應(yīng)偏差(response biases),而采用強(qiáng)迫排序(forced-choice ranking)來替代李克特量表, 能降低評(píng)價(jià)誤差, 從而提高評(píng)價(jià)者間的一致性。可見, 從改進(jìn)評(píng)價(jià)量表形式的角度入手, 來提高評(píng)價(jià)者間的一致性, 是未來研究值得探討的問題。另外, 在反饋結(jié)果的呈現(xiàn)上, Atwater等(2007)的研究結(jié)果顯示, 相對(duì)于文字型的反饋結(jié)果來說, 被評(píng)價(jià)者更喜歡數(shù)字型的反饋, 因?yàn)槲淖中偷姆答伋１磉_(dá)得含糊不清, 而數(shù)字型的反饋則更為具體而易懂。

2.3 評(píng)價(jià)后的引導(dǎo)機(jī)制

有研究發(fā)現(xiàn), 在多源評(píng)價(jià)結(jié)束幾個(gè)月之后,大多員工將記不起績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果, 特別是關(guān)于其弱點(diǎn)方面的內(nèi)容(Smither, Brett, & Atwater,2008)。而此時(shí)若配一名優(yōu)秀的引導(dǎo)者(如有經(jīng)驗(yàn)的老員工), 將會(huì)提高員工對(duì)反饋結(jié)果的感知有用性及自我意識(shí), 降低其對(duì)負(fù)面反饋的消極情緒, 增加其改進(jìn)動(dòng)力, 從而最終獲得績(jī)效提升(Luthans& Peterson, 2003)。另外, 相關(guān)學(xué)者還發(fā)現(xiàn)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為, 會(huì)影響員工的后續(xù)績(jī)效改進(jìn)行為。如教練式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能負(fù)向顯著地影響, 員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中組織政治(organizational politcis)的感知, 即績(jī)效評(píng)價(jià)過程是否公正嚴(yán)明或受到其他政治因素的影響(Russo, Miraglia, & Borgogni,2017); 而領(lǐng)導(dǎo)的自主支持行為, 會(huì)促進(jìn)員工的反饋尋求行為, 讓員工更主動(dòng)積極的, 根據(jù)反饋結(jié)果來提高個(gè)人績(jī)效(Beenen, Pichler, & Levy, 2017)。因而, 在員工收到多源評(píng)價(jià)結(jié)果后, 應(yīng)盡量為其分配一名優(yōu)秀的引導(dǎo)者, 幫助其更好地利用評(píng)價(jià)結(jié)果, 來獲得自身能力的提高。同時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)以身作則, 通過樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為, 潛移默化地影響員工的后續(xù)績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)。

3 多源評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)源

相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià), 多源評(píng)價(jià)的最大特點(diǎn)就是擁有不同的評(píng)價(jià)源, 關(guān)于顧客這一評(píng)價(jià)源的研究較少, 因此本文涉及的評(píng)價(jià)源主要包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及被評(píng)價(jià)者本身。

3.1 評(píng)價(jià)源間的評(píng)價(jià)一致性

雖然已有研究證明了, 多源評(píng)價(jià)中自我評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)及下級(jí)評(píng)價(jià)間的測(cè)量等價(jià)性, 即表明不同評(píng)價(jià)源間的評(píng)價(jià)結(jié)果, 可直接進(jìn)行比較(Facteau & Craig, 2001; Woehr, Sheehan,& Bennett, 2005)。然而, 由于員工在各類評(píng)價(jià)源面前, 所表現(xiàn)的行為不同(Braddy, Gooty, Fleenor,& Yammarino, 2014), 各類評(píng)價(jià)源所關(guān)注的重點(diǎn)也有差異(Semeijn, Van Der Heijden, & Van Der Lee, 2014), 因而帶來了不同評(píng)價(jià)源間一致性的問題。以往研究證實(shí)了, 多源評(píng)價(jià)中不同評(píng)價(jià)源間的評(píng)價(jià)一致性較低(Hassan & Rohrbaugh, 2009;Beus, Jarrett, Bergman, & Payne, 2012; Braddy et al., 2014)。如Semeijn等(2014)認(rèn)為, 同級(jí)評(píng)價(jià)與下級(jí)評(píng)價(jià)間的分歧最大, 且同類評(píng)價(jià)源的內(nèi)部一致性, 要高于評(píng)價(jià)源間的一致性。同時(shí), 相關(guān)學(xué)者還從各個(gè)方面探討了其原因, 包括評(píng)價(jià)者個(gè)性特征(Randall & Sharples, 2012), 工作環(huán)境氛圍(Rosen, Kacmar, Harris, Gavin, & Hochwarter,2017), 及文化特征(Atwater, Wang, Smither, & Fleenor,2009; Eckert, Ekelund, Gentry, & Dawson, 2010)等。其中, 文化的影響作用具體表現(xiàn)為, Atwater等(2009)探討了國(guó)家文化對(duì)于自我?他人評(píng)價(jià)間一致性的調(diào)節(jié)作用, 并得出在高獨(dú)斷性(assertiveness)及高權(quán)力距離(power distance)的文化背景下, 管理者的自我評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)間的一致性相對(duì)更高。另外, 評(píng)價(jià)源間的不一致問題, 會(huì)同時(shí)影響評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的行為。Amundsen和Martinsen (2014)的研究證明, 在對(duì)中層管理者進(jìn)行授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)時(shí), 自我評(píng)價(jià)低于上級(jí)評(píng)價(jià)時(shí), 該管理者的領(lǐng)導(dǎo)效能更高; 當(dāng)自我評(píng)價(jià)高于下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí), 下級(jí)的工作滿意度則更低, 離職傾向相對(duì)更高。Kopperud, Martinsen和Humborstad(2014)證明了, 中層管理者的自我評(píng)價(jià)低于下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí), 組織的服務(wù)氛圍(service climate)會(huì)更高。

在多源評(píng)價(jià)一致性問題研究中, 自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)間的一致性(self-others rating agreement)問題受到的關(guān)注最多(Amundsen & Martinsen,2014; Kopperud et al., 2014; Markham, Markham,& Smith, 2015)。自我?他人評(píng)價(jià)一致性, 通常受到性別、年齡及種族等人口統(tǒng)計(jì)特征, 個(gè)性品質(zhì)及相關(guān)外在環(huán)境的影響(Fleenor, Smither, Atwater,Braddy, & Sturm, 2010)。如男性和年老的員工容易高估自己的績(jī)效(Vecchio & Anderson, 2009), 黑人相對(duì)于白人來說常為高估者(Bernardin, Konopaske,& Hagan, 2012)。另外, 由于不同評(píng)價(jià)源間的一致性較低, 以往對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果直接平均的做法, 會(huì)造成部分重要信息的丟失(Markham et al., 2014)。因此, Markham等學(xué)者基于組內(nèi)和組間分析(within and between analysis), 利用相關(guān)指標(biāo), 探討了多源評(píng)價(jià)中同一評(píng)價(jià)源組內(nèi)平均(Markham et al., 2014)以及不同評(píng)價(jià)源組間平均, 包括自我?下級(jí)評(píng)價(jià)間(Markham et al., 2015)和自我?同級(jí)評(píng)價(jià)間(Markham, Markham, & Smith, 2017)的平均問題,并得出不是任何時(shí)候都能對(duì)多源評(píng)價(jià)結(jié)果, 采用直接平均的方式, 需滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)條件?？梢?如何提高多源評(píng)價(jià)中不同評(píng)價(jià)源間的一致性問題,是今后多源評(píng)價(jià)研究的重要方向。

3.2 評(píng)價(jià)源與評(píng)價(jià)偏誤

暈輪效應(yīng)(halo effect)和寬大效應(yīng)(leniency effect), 是多源評(píng)價(jià)過程中常見的兩大評(píng)價(jià)偏誤(rating biases) (Pulakos & O’Leary, 2011), 影響著績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性(Hoffman et al., 2010; Ng, Koh,Ang, Kennedy, & Chan, 2011; O’Neill, Goffin, &Gellatly, 2012) 。其中, 暈輪效應(yīng)指在被評(píng)價(jià)者某種特征的影響下, 形成固有的印象, 從而產(chǎn)生以偏概全的認(rèn)知偏誤; 而寬大效應(yīng)則指評(píng)價(jià)者在對(duì)他人的評(píng)價(jià)的過程中, 相對(duì)于負(fù)面評(píng)價(jià), 更傾向于正面的肯定與夸贊。

基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)(Antonioni & Park, 2001; Ng et al., 2011等)的總結(jié)分析, 不同評(píng)價(jià)源產(chǎn)生評(píng)價(jià)偏誤的概率存在差異。其中, 自我評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)寬大效應(yīng)的概率相對(duì)最大, 卻較少出現(xiàn)暈輪效應(yīng)?；跉w因理論和自我提升理論, 這可能是因?yàn)閭€(gè)體為了維持較好的自我感覺, 會(huì)扭曲部分信息, 把成功的原因歸于自己, 而將失敗歸結(jié)于環(huán)境或他人的問題。在下級(jí)評(píng)價(jià)中, 兩類評(píng)價(jià)偏誤出現(xiàn)的概率都很大, 且會(huì)隨著對(duì)被評(píng)價(jià)者觀察時(shí)間的增加而增強(qiáng)(Antonioni & Park, 2001)。這與下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)時(shí), 擔(dān)心其會(huì)受到報(bào)復(fù)行為的心理有關(guān)。同級(jí)評(píng)價(jià)出現(xiàn)兩類評(píng)價(jià)偏誤的可能性差不多, 常處于選擇正面評(píng)價(jià)或負(fù)面評(píng)價(jià)之間徘徊。因而, 相對(duì)于其他評(píng)價(jià)源來說, 上級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果相對(duì)更準(zhǔn)確。

另外, 評(píng)價(jià)偏誤受評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者間的工作關(guān)聯(lián)性影響。如Spence和Keeping (2010)提出,評(píng)價(jià)者的動(dòng)機(jī)會(huì)影響其對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)分, 如上級(jí)為了培養(yǎng)下屬忠誠(chéng)度, 會(huì)夸大其業(yè)績(jī); 下級(jí)為了避免上級(jí)的報(bào)復(fù), 會(huì)故意抬高對(duì)其評(píng)分; 而同級(jí)之間, 由于存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系, 可能會(huì)故意壓低評(píng)分。評(píng)價(jià)者的自身特點(diǎn), 也會(huì)影響評(píng)價(jià)偏誤及評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性。如評(píng)價(jià)者的自我建構(gòu)(self-construal)(Mishra & Roch, 2013), 人格特征如責(zé)任感(Mero,Guidice, & Brownlee, 2007; Bernardin, Tyler, &Villanova, 2009) 及隨和性(Wood, Harms, &Vazire, 2010; Bono, Hooper, & Yoon, 2012)等因素。Bernardin, Thomason, Buckley和Kane (2016)的最新研究發(fā)現(xiàn), 隨和性較高, 自信心較低及績(jī)效管理能力較差的評(píng)價(jià)者, 更易帶來評(píng)價(jià)偏誤,降低評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí), 文化也會(huì)對(duì)不同評(píng)價(jià)源的評(píng)價(jià)造成影響。比如, 個(gè)人主義傾向高的管理者, 會(huì)更容易提高對(duì)自我的評(píng)價(jià)(Xie, Chen, &Roy, 2006); 若組織文化宣揚(yáng) “合作”而不是“競(jìng)爭(zhēng)”, 則同級(jí)評(píng)價(jià)中故意壓低評(píng)分的現(xiàn)象將減少(Conway, Lombardo, & Sanders, 2001)。Kossek,Huang, Piszczek, Fleenor和 Ruderman (2017)證明,評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者間的文化距離(culture distance),即兩者的文化差異程度, 也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果, 并受到文化特征的調(diào)節(jié)作用, 具體表現(xiàn)為, 在低權(quán)力距離和高人性取向的環(huán)境下, 文化距離對(duì)同級(jí)評(píng)價(jià)的負(fù)面影響作用, 會(huì)相對(duì)減弱。

4 多源評(píng)價(jià)中的被評(píng)價(jià)者

4.1 對(duì)評(píng)價(jià)過程的接受性

個(gè)體對(duì)多源評(píng)價(jià)過程的接受意愿, 受到自身個(gè)性特征的影響。如具有開放精神的員工, 會(huì)更愿意接受多源評(píng)價(jià), 并認(rèn)為其是有價(jià)值的(Smither,London, & Reilly, 2005); 自我效能感(self-efficacy)較高的個(gè)體, 對(duì)多源評(píng)價(jià)持有更積極的態(tài)度, 并在績(jī)效評(píng)價(jià)之后獲得更多的提升(Heslin &Latham, 2004)。因?yàn)? 自我效能感較高的個(gè)體, 會(huì)關(guān)注如何分析和解決問題, 而不是一味地?fù)?dān)心失敗。Atwater等(2007)的研究也發(fā)現(xiàn), 具有較高自我效能感的個(gè)體, 在績(jī)效評(píng)價(jià)之后更愿意與評(píng)價(jià)者見面, 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論, 并制定相關(guān)的改進(jìn)目標(biāo), 同時(shí)也會(huì)更有動(dòng)力使用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。而具有犬儒思想的個(gè)體, 對(duì)組織持嘲諷態(tài)度時(shí), 即不相信組織中存在積極的改變, 或認(rèn)為個(gè)人努力在組織中無意義, 會(huì)更容易拒絕多源評(píng)價(jià)(McCarthy& Garavan, 2007)。另外, 組織文化也會(huì)影響個(gè)體對(duì)多源評(píng)價(jià)的接受度。London和 Smither (2002)提出, 如果組織內(nèi)建立了“反饋文化(feedback culture)”, 即個(gè)體經(jīng)常接受或請(qǐng)求, 獲得正式或非正式的反饋來提高自己的工作績(jī)效, 個(gè)體會(huì)更愿意接受多源評(píng)價(jià)。

4.2 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)

當(dāng)個(gè)體收到多源評(píng)價(jià)結(jié)果后, 受各種因素的影響, 會(huì)表現(xiàn)出不同的反應(yīng)(reaction), 但學(xué)者們對(duì)“反應(yīng)”的相關(guān)概念并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)(Pichler,2012; Brown & Benson, 2003)?；趯?duì)現(xiàn)有研究的總結(jié)分析, 本文將個(gè)體對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)分為三類：感知反應(yīng), 包括準(zhǔn)確性、公平性及有用性; 情感反應(yīng), 包括滿意度, 積極情緒與消極情緒; 行為反應(yīng), 包括績(jī)效改進(jìn)動(dòng)力, 設(shè)立更具體的目標(biāo),與他人分享評(píng)價(jià)結(jié)果, 向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)求助等。同時(shí),還分析了三大個(gè)體反應(yīng)間的相互關(guān)系, 如圖 2所示。當(dāng)被評(píng)價(jià)者感知評(píng)價(jià)結(jié)果是準(zhǔn)確、公平且有效的, 會(huì)提高其對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的情感反應(yīng), 表現(xiàn)出較高的滿意度及積極的情緒, 從而增強(qiáng)其行為反應(yīng), 具體表現(xiàn)為充滿改進(jìn)動(dòng)力, 設(shè)置具體的目標(biāo)計(jì)劃, 向他人分享結(jié)果, 并尋求幫助等。

圖2 個(gè)體對(duì)多源評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)

員工對(duì)多源評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng), 受到很多因素的影響, 包括評(píng)分值(高或低)、個(gè)性特征、反饋信號(hào)(正面或負(fù)面)、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)間的差距等,并受到個(gè)體目標(biāo)定向、個(gè)性特征等的調(diào)節(jié)作用。其中, 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分值越高, 往往被評(píng)價(jià)者的滿意度也越高(Judge & Bono, 2001; Kampk?tter,2017)。然而, Luffarelli, Goncalves和Stamatogiannakis(2016)的研究表明, 該結(jié)果僅針對(duì)被評(píng)價(jià)者的社會(huì)比較傾向(social comparison orientation)較低時(shí)而成立。被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征的影響作用可表現(xiàn)為, 經(jīng)驗(yàn)開放性較高的員工, 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果更易產(chǎn)生較高的滿意度(Krasman, 2010); 當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果不與獎(jiǎng)金相關(guān)時(shí), 評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工工作滿意度的影響, 受到控制點(diǎn)(locus of control)及經(jīng)驗(yàn)開放性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(Kampk?tter, 2017)。

反饋信號(hào)(feedback sign)是指根據(jù)反饋內(nèi)容的特點(diǎn), 將反饋分為正面反饋和負(fù)面反饋兩類。被評(píng)價(jià)者常認(rèn)為正面反饋比負(fù)面反饋, 更加正確和有用(Brett & Atwater, 2001), 從而更樂意接受反饋結(jié)果(McCarthy & Garavan, 2007), 表現(xiàn)出較高的滿意度及積極的行為反應(yīng)(Culbertson, Henning,& Payne, 2013), 績(jī)效也更易獲得提高(Smither &Walker, 2004)。而負(fù)面反饋常被員工認(rèn)為是不公平, 不準(zhǔn)確, 缺乏有用性的(Brett & Atwater,2001), 他們會(huì)選擇忽視或者不接受反饋結(jié)果, 表現(xiàn)出較低的滿意度及消極的情感反應(yīng)(Culbertson et al., 2013)。但 Brett和 Atwater (2001)認(rèn)為, 這只是短暫的情緒反應(yīng), 當(dāng)幾周過后, 反饋信號(hào)與感知反應(yīng)間并不存在相關(guān)性。同時(shí), Smither等(2005)發(fā)現(xiàn)當(dāng)被評(píng)價(jià)者收到差評(píng)時(shí), 剛開始會(huì)出現(xiàn)消極的反應(yīng), 但當(dāng) 6個(gè)月之后, 他們會(huì)設(shè)定更多改進(jìn)目標(biāo)。另外, 被評(píng)價(jià)者對(duì)正面或負(fù)面反饋結(jié)果的反應(yīng), 還受到個(gè)體目標(biāo)定向的調(diào)節(jié)作用(Heslin &Latham, 2004; Culbertson et al., 2013)。

自我?他人評(píng)價(jià)間的差異, 也影響著被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)。當(dāng)自我評(píng)價(jià)高于他人評(píng)價(jià)時(shí), 被評(píng)價(jià)者常會(huì)對(duì)反饋結(jié)果產(chǎn)生消極的情感反應(yīng), 而不同的評(píng)價(jià)源下的情況不同。當(dāng)被評(píng)價(jià)者高估自己時(shí), 會(huì)表現(xiàn)出生氣、抱怨等負(fù)面情緒, 特別是收到較低的同級(jí)與上級(jí)評(píng)價(jià)時(shí); 而對(duì)下級(jí)的負(fù)面評(píng)價(jià)則不易出現(xiàn)消極情緒(Brett & Atwater,2001), 反而會(huì)負(fù)向影響下級(jí)的行為, 如增加下級(jí)的離職傾向(Amundsen & Martinsen, 2014)。當(dāng)自我評(píng)價(jià)低于他人評(píng)價(jià)時(shí), 雖然不一定會(huì)帶來積極的行為反應(yīng)(Brett & Atwater, 2001), 但被評(píng)價(jià)者的滿意度會(huì)變得更高(Bono & Colbert, 2005), 且受到相關(guān)調(diào)節(jié)變量如員工的核心自我評(píng)價(jià)(Bono& Colbert, 2005), 評(píng)價(jià)分值高低(Atwater & Brett,2005)等的影響。另外, 組織環(huán)境也會(huì)影響員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)。如Miller, Verbos, & Goswami(2014)證明了工作的環(huán)境與相關(guān)資源、公司溝通交流的開放程度、與同事間的關(guān)系及為準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)所投入的時(shí)間, 都會(huì)正向影響員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)。

5 多源評(píng)價(jià)結(jié)果

多源評(píng)價(jià)的核心目的是通過對(duì)員工多方面的評(píng)價(jià), 最終提升其績(jī)效。以往研究證明了多源評(píng)價(jià)后, 員工行為發(fā)生了改變, 績(jī)效獲得了提升(London & Smither, 1995), 且工作滿意度也被提高, 離職率降低, 工作投入感更強(qiáng)(Atwater &Brett, 2006)。Shipper, Hoffman 和 Rotondo (2007)證實(shí)了360度反饋能夠帶來認(rèn)知、情感、行為及產(chǎn)出成果的提升, 但受到國(guó)家文化的影響作用,具體表現(xiàn)為, 在低權(quán)力距離及高個(gè)人主義的文化背景下, 360度反饋會(huì)相對(duì)更有效。然而, 也有學(xué)者得出的評(píng)價(jià)結(jié)果不確定(Carson, 2006)。Kim等(2016)認(rèn)為, 多源評(píng)價(jià)對(duì)于組織績(jī)效的影響是間接的, 主要通過提高員工的能力與知識(shí)共享技能,從而提高財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

綜上所述, 雖然多源評(píng)價(jià)在國(guó)外企業(yè)中的發(fā)展已較為成熟, 但其所帶來的最終績(jī)效改進(jìn)效果卻并不穩(wěn)定?；趯?duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理與總結(jié), 本文以被評(píng)價(jià)者的“感知反應(yīng)?情感反應(yīng)?行為反應(yīng)?績(jī)效改進(jìn)結(jié)果”為主線, 將多源評(píng)價(jià)中所涉及的主要因素間的相互關(guān)系, 作出了如下圖 3所示的結(jié)構(gòu)圖。從圖 3中可看出, 影響員工最終績(jī)效是否能夠提升的因素很多, 包括直接效應(yīng)與間接效應(yīng), 如員工對(duì)反饋結(jié)果的感知反應(yīng)、情感反應(yīng)及行為反應(yīng)的不同, 都會(huì)導(dǎo)致不同的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果。因此, 績(jī)效改進(jìn)結(jié)果的研究結(jié)論出現(xiàn)差異, 也是符合情理的。

6 結(jié)論與研究展望

6.1 結(jié)論

多源評(píng)價(jià)已成功的在許多企業(yè)中運(yùn)行, 不僅帶來了個(gè)人績(jī)效提升, 還能推動(dòng)組織的進(jìn)一步發(fā)展(Karkoulian, Assaker, & Hallak, 2016)。本文從多源評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)源及被評(píng)價(jià)者三個(gè)方面, 對(duì)國(guó)外多源評(píng)價(jià)的特點(diǎn)及內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了總結(jié)與分析。發(fā)現(xiàn)多源評(píng)價(jià)所帶來的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果并不穩(wěn)定, 并受到各種影響因素的直接或間接的影響。從上圖 3中可得, 各變量間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜, 其中個(gè)體對(duì)反饋結(jié)果的情感反應(yīng)及行為反應(yīng), 受到的影響因素最多。而文化特征、個(gè)人性格特點(diǎn)及個(gè)體目標(biāo)定向, 是多源評(píng)價(jià)研究中常用的調(diào)節(jié)變量。因此, 企業(yè)若是在運(yùn)用多源評(píng)價(jià)之前, 能搞清楚評(píng)價(jià)前后所涉變量間的相關(guān)關(guān)系, 對(duì)有效地運(yùn)用多源評(píng)價(jià)將大有裨益。

另外, 多源績(jī)效評(píng)價(jià)不能直接引用, 需根據(jù)本國(guó)的文化特點(diǎn)等, 進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)與完善(Harbi, Thursfield, & Bright, 2017)。因而, 多源評(píng)價(jià)在我國(guó)企業(yè)中運(yùn)用時(shí), 應(yīng)注意與我國(guó)文化特點(diǎn)相結(jié)合。具體來說, 我國(guó)的文化特征主要表現(xiàn)為,高權(quán)力距離、集體主義、不確定性規(guī)避程度較高,以及注重人際關(guān)系, 即所謂的“關(guān)系文化”。在該文化背景下, 較容易出現(xiàn)下級(jí)夸大對(duì)上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià), 同部門員工間相互評(píng)價(jià)被抬高, 而壓低對(duì)其他部門員工的評(píng)價(jià)等偏誤。同時(shí), 較高的不確定性規(guī)避文化背景, 也難以適應(yīng)多源評(píng)價(jià)所需的高度開放性和互動(dòng)性。為了避免上述評(píng)價(jià)偏誤的發(fā)生, 我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用多源評(píng)價(jià)時(shí), 應(yīng)該制定嚴(yán)格且透明的績(jī)效考核體系, 避免“形式化”, 如讓員工明確考核目的及重要性, 制定合理的考核指標(biāo),建立起組織的“反饋文化”, 真正遵循公開、公正及公平原則。

圖3 多源評(píng)價(jià)中所涉及的主要因素

6.2 未來研究展望

通過上述分析, 發(fā)現(xiàn)多源評(píng)價(jià)所帶來的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果并不穩(wěn)定。因而, 未來的研究應(yīng)從如何改進(jìn)多源評(píng)價(jià), 以獲得穩(wěn)定的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果方面,進(jìn)一步開展相關(guān)的研究。

第一, 關(guān)于如何提高評(píng)價(jià)多源評(píng)價(jià)過程的有效性與準(zhǔn)確性問題, 目前的研究還很少?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身特點(diǎn)、員工個(gè)人特征及其與評(píng)價(jià)者間的關(guān)系, 都影響著員工看待績(jī)效評(píng)價(jià)的可視性、有效性及公平性(Sumelius, Bj?rkman, Ehrnrooth,M?kel?, & Smale, 2014)。當(dāng)員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)過程不公平時(shí), 會(huì)表現(xiàn)出負(fù)面態(tài)度, 如降低組織認(rèn)同感(Farndale & Kelliher, 2013), 并影響其工作滿意度(Yamazaki & Yoon, 2016)。因而, 對(duì)多源評(píng)價(jià)過程的有效性進(jìn)行評(píng)估與衡量, 對(duì)于整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的完善與改進(jìn)有著重要影響?？蓞⒖紝?duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)有效性, 所提出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu),如結(jié)合評(píng)價(jià)的目的性、公平性、準(zhǔn)確性, 以及該三大標(biāo)準(zhǔn)與被評(píng)價(jià)者反應(yīng)間的關(guān)系, 提出評(píng)估績(jī)效評(píng)價(jià)效果的相關(guān)指標(biāo)與方法(Iqbal, Akbar, &Budhwar, 2015; Ikramullah, van Prooijen, Lqbal, &Ul-Hassan, 2016) 。

第二, 被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng), 對(duì)其后續(xù)的績(jī)效改進(jìn)行為影響較大。然而, 關(guān)于個(gè)體對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)的研究中, 學(xué)者們對(duì)被評(píng)價(jià)者的“反應(yīng)”界定不清晰?；诖? 本文將個(gè)體反應(yīng)分為三類, 并提出了“感知反應(yīng)?情感反應(yīng)?行為反應(yīng)”的基本路徑, 但該分類及三者之間的關(guān)系是否準(zhǔn)確, 還需要未來作進(jìn)一步驗(yàn)證與探討。今后的研究可在本文的基礎(chǔ)上, 針對(duì)細(xì)分的“反應(yīng)”類型,對(duì)被評(píng)價(jià)者對(duì)多源評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)進(jìn)行更深入的探討, 通過改善被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反應(yīng)情況,從而促進(jìn)其績(jī)效改進(jìn)行為。

最后, 如何對(duì)多源評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總, 也是重要的研究問題。多源評(píng)價(jià)過程中, 對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體的評(píng)分, 大多都是以總平均的方式匯總,或保持每類評(píng)價(jià)源的獨(dú)立評(píng)分。然而, 不同的評(píng)價(jià)源的觀察角度有差異, 應(yīng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo),予以不同的評(píng)價(jià)權(quán)重。比如, 在團(tuán)隊(duì)合作能力考核指標(biāo)中, 同一團(tuán)隊(duì)的同級(jí)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者接觸時(shí)間更多, 對(duì)被評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)合作方面的能力相對(duì)更了解, 因而同級(jí)評(píng)價(jià)所占權(quán)重應(yīng)最大。關(guān)于多源評(píng)價(jià)中不同評(píng)價(jià)源評(píng)分的賦權(quán)問題, 目前還少有文獻(xiàn)討論過。雖然Markham等(2014, 2015,2017)提出不能對(duì)多源評(píng)價(jià)結(jié)果直接平均, 但其并沒有對(duì)各評(píng)價(jià)源間如何賦權(quán)進(jìn)行研究。對(duì)每類評(píng)價(jià)源給與科學(xué)合理的權(quán)重, 能給員工提供更準(zhǔn)確的反饋結(jié)果, 從而促進(jìn)其后續(xù)績(jī)效改進(jìn)行為。因而, 未來的研究應(yīng)注重如何對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的匯總, 以減少不同評(píng)價(jià)源帶來的偏誤。

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