石油企業(yè)高技人才開發(fā)對策研究

劉敏芝

【摘要】石油企業(yè)作為工業(yè)時代重要的經(jīng)濟支柱，也是眾多行業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，所以對石油企業(yè)中的人才使用等，有著更加迫切的開發(fā)優(yōu)化要求。人才隊伍是企業(yè)的核心，直接影響到企業(yè)的工作質(zhì)量等。高技人才是崗位工種的基礎(chǔ)配置，但因為石油工作本身的特殊性以及對人才能力要求的高質(zhì)量性，高技人才的缺乏也是行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。即便是現(xiàn)有的培養(yǎng)人才，也因為培養(yǎng)方式等較為傳統(tǒng)，而無法滿足行業(yè)對培養(yǎng)人才的要求，所以對人才開發(fā)對策的研究亟待實施。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè) 高技人才 激勵機制

一、前言

高技能的人才數(shù)量以及具體構(gòu)成，是適應(yīng)石油企業(yè)發(fā)展的必然要求，尤其是對海外市場石油市場的開發(fā)。傳統(tǒng)的石油企業(yè)中，因為高技能人才培養(yǎng)模式?jīng)]有進行及時的更新，已經(jīng)不能滿足可持續(xù)發(fā)展的需要，所以為了迎合時代發(fā)展的趨勢，需要對高技術(shù)人才開發(fā)制定具體的對策措施。

二、石油企業(yè)高技人才開發(fā)背景

當(dāng)下的主要對策有工學(xué)兼顧以及訂單教育等多種形式，但是每種模式都存在一定的特點和不足，需要進一步根據(jù)石油企業(yè)的分析和管理方式解析，才能滿足對高新技術(shù)人才的需求。根據(jù)國家重視實用人才培養(yǎng)的要求，技能人才作為實用人才的重要組成部分，已經(jīng)是關(guān)注的重點。傳統(tǒng)方式中培養(yǎng)高技能人才的途徑主要是師帶徒崗位培養(yǎng)以及技工學(xué)校的培養(yǎng)模式。但是師帶徒的培養(yǎng)模式雖然實用性較強，但是培養(yǎng)的周期也較長。因為師父質(zhì)量的要求，所以可同時實施的數(shù)量也較少，培養(yǎng)出來的人才無法及時滿足市場的要求。而技工學(xué)校因為培訓(xùn)周期較短，數(shù)量較多而且系統(tǒng)學(xué)習(xí)的知識也較為全面，一度受到市場的熱捧。但是實踐證明，技工學(xué)校培養(yǎng)出的高技術(shù)人員對于實際問題的解決能力較差，短時間內(nèi)很難適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。要想高技術(shù)人員的能力得到充分發(fā)揮，就需要企業(yè)安排針對性的二次訓(xùn)練，這樣會增加企業(yè)的負擔(dān)以及成本等。

三、石油企業(yè)高技人才開發(fā)問題

當(dāng)下在高技能人才隊伍中存在的主要問題，有一下幾點。主要的崗位公眾高技能人才數(shù)量減少，因為市場對人才的數(shù)量要求有所提高，通過的技師偏少的同時，還有部分是未達到行業(yè)發(fā)展要求的，在高技能人才的崗位分布中，還需要進行進一步的調(diào)整和安排。因為不同崗位對高技能人才有相同要求，但是不同崗位的人才對整個油田勘探開采的影響程度不同，所以因為就高技技師等職位有限分布。部分崗位工種的年齡也出現(xiàn)偏大的不合理狀況。因為油田的勘探開發(fā)工作危險系數(shù)較高，所以工種年齡較大就會提高危險系數(shù)。部分專業(yè)的高技能人才因為年輕操作人員的未及時培養(yǎng)，便無法離開。加大對年輕人才的培養(yǎng)和補給力度，才能緩和一線生產(chǎn)高技能人才老齡化的狀況。激勵機制和考核評價的方式也較為單一。由于技能培訓(xùn)和鑒定工作沒有和員工的工作待遇有機結(jié)合，就會造成員工的積極性受到較大的影響，在生產(chǎn)過程中也會以為企業(yè)實際生產(chǎn)存在一定的脫節(jié)，從而無法做出科學(xué)客觀的評價，不能完全反映員工的實際水平。

四、石油企業(yè)高技人才開發(fā)對策

要想較好的進行企業(yè)高技人才的開發(fā)，有一下幾種有效的措施：

（一）完善高技人才培養(yǎng)體系

這種要求體系是需要在職業(yè)鑒定中心指導(dǎo)以及國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，二者結(jié)合的狀況下滿足的。建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以業(yè)績貢獻為重點，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的人才選拔體系，才能保證選拔出來的高技能人才能較好的滿足油田工作的實際要求。高技能人才在培訓(xùn)工作中，一定要注意培訓(xùn)的計劃是由間斷性向著連續(xù)性進行轉(zhuǎn)變的，強調(diào)有計劃的步驟實施。在實施的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容也需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。培訓(xùn)的理論和實踐要達到一定平衡，強調(diào)動手及解決問題的能力。

（二）完善高技人才激勵體系

實行高技人才的評價結(jié)果和基本的薪酬掛鉤的制度，是為了更好的促進工作人員的積極性，提高工作質(zhì)量的最有效途徑之一。將質(zhì)量較高的技師安排在一線工作生產(chǎn)，就需要將其補貼薪酬等也放在較高的層次，充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長。在開展高技能人才的評選過程中，也需要進行定期化評選，保證人才的能力和技術(shù)水平等能得到即使的風(fēng)險和選用。高技能人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的主力軍，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級等過程中發(fā)揮著不可替代的作用。開展高技能人才的評選工作，是提高用人效率的重要參考。在進行評價激勵的過程中，可以將職業(yè)知識以及技術(shù)分平等作為評價的內(nèi)容，進行分層的評價。將評價的結(jié)果進行不同方式的公開，也是進一步促進評價作用發(fā)揮的重要措施。

五、結(jié)束語

綜上所述，石油行業(yè)中的技術(shù)含量不斷增加，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級也在不斷加快，為了解決技能人才的燃眉之需，促進職業(yè)技能教育持續(xù)健康發(fā)展，培養(yǎng)高技能人才有效使用是當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻：

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