為國企人才培訓(xùn)與發(fā)展“數(shù)據(jù)畫像”

李建光

黨的十九大報告指出，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流”。

當前，國有企業(yè)全面深化改革已進入深水期、攻堅期。在互聯(lián)網(wǎng)時代做強、做優(yōu)、做大“共和國的脊梁”，人才問題仍然是關(guān)鍵問題，仍然處于解放和發(fā)展國企生產(chǎn)力的中心環(huán)節(jié)。探討如何利用好大數(shù)據(jù)、云計算等前沿技術(shù)，對于助推國企人才培訓(xùn)與發(fā)展工作邁上新臺階，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

有管理學者總結(jié)，人才管理工作發(fā)展史大致經(jīng)歷了三個主要階段。一是管理結(jié)果導(dǎo)向階段。企業(yè)注重對結(jié)果的考核，以成敗論英雄，對于怎么做的和為什么做不關(guān)心。二是管理行為導(dǎo)向階段。企業(yè)對人的行為過程進行管理，關(guān)心可見的標準動作。三是管理能力導(dǎo)向階段。企業(yè)更加關(guān)注管理影響人的行為和結(jié)果的內(nèi)在特質(zhì)，注重發(fā)揮優(yōu)勢。應(yīng)當講，這三階段劃分與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展歷程也是大致吻合的，體現(xiàn)了管理理念的歷史性變遷。

相比較而言，人才培訓(xùn)與發(fā)展及其理念也經(jīng)歷了類似的三個階段。一是零散培訓(xùn)階段——缺什么、補什么，雖然以管理結(jié)果為導(dǎo)向，但客觀上未必產(chǎn)生實際效果。二是素質(zhì)模型階段——標準化、體系化，盡管科學規(guī)范水平有所提高，可是往往落地成為新難題。三是人才發(fā)展階段——個性化、智能化，在汲取前兩個階段經(jīng)驗和教訓(xùn)基礎(chǔ)上，著重以大數(shù)據(jù)為支撐，充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，竭力避免企業(yè)人才發(fā)展的“數(shù)據(jù)之殤”。

如論者言，“沒有衡量，就無法管理”。由于人才的能力與素質(zhì)非常難以量化，所以對人的管理是最難的。更何況，國有企業(yè)人才管理還有其特殊性，公有制經(jīng)濟對人才隊伍能力、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)、優(yōu)化提出了更高的要求。因此，目前很少有國有企業(yè)進入3.0人才發(fā)展階段，集中表現(xiàn)在三個“不夠”：能力標準不夠清晰、量化過程不夠科學、提升方式不夠有效。究其根源在于國有企業(yè)HR（人力資源）信息系統(tǒng)只有人才檔案等外顯數(shù)據(jù)，卻沒有素質(zhì)能力等內(nèi)隱數(shù)據(jù)，而相應(yīng)的管理理念與機制設(shè)計同樣滯后，亟待全面深化改革攻堅克難。

現(xiàn)實中，國有企業(yè)的黨校、大學、培訓(xùn)機構(gòu)等作為企業(yè)內(nèi)部人才平臺，具有人才數(shù)據(jù)化的先天優(yōu)勢和責任。而一旦建立起人才數(shù)據(jù)中心，必將推動智能化、個性化人才發(fā)展成為可能。舉個例子，僅就培訓(xùn)項目設(shè)計這一核心業(yè)務(wù)而言，其邏輯是判斷組織對人才的需求（需求畫像）、分析個體能力現(xiàn)狀（個體畫像）、找到需求點，進而結(jié)合學習者的特點和培訓(xùn)資源“量身定制”學習方案，那么通過數(shù)據(jù)化就可以設(shè)計出人才培訓(xùn)的業(yè)務(wù)模型。

具體而言，“需求畫像”指的是企業(yè)提供自己的人才需求書，在一定范圍內(nèi)通過計算機系統(tǒng)進行組織未來發(fā)展的需求分析，提煉組織成功案例、當前需求和未來需求，并進行進一步補充和確定。“個體畫像”則要結(jié)合人口學、經(jīng)歷、知識、能力、特質(zhì)等進行人物畫像，提取人物特征的關(guān)鍵字，對同一類型個體進行聚類，根據(jù)系統(tǒng)標簽庫為全部個體分別打上標簽。接下來對比匹配要將企業(yè)需求與個體現(xiàn)狀相結(jié)合，確定需求點。最后一步是制定詳盡的學員與師資方案，包括確定數(shù)據(jù)需求池，在最大化滿足企業(yè)需求的同時充分考慮員工個體特征，確定數(shù)據(jù)資源池，以分數(shù)形式展現(xiàn)每門課程及每位老師的評價，為課程資源和師資匹配做參考，根據(jù)需求池特征，進行資源匹配，形成線上、線下課程及其他教學活動的方案。應(yīng)當強調(diào)的是，不同企業(yè)組織的文化塑造、員工素質(zhì)、戰(zhàn)略目標相去甚遠，作為國有企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，必須考慮到公有制經(jīng)濟及其責任人的個性特征，有的放矢進行模型開發(fā)。

完成數(shù)據(jù)庫設(shè)計、應(yīng)用的基礎(chǔ)上，還要不斷拓展國企人才發(fā)展的“數(shù)據(jù)平臺”，讓冰冷的數(shù)據(jù)活泛起來，在動態(tài)生長中實現(xiàn)信息化打通培訓(xùn)全鏈條、數(shù)據(jù)化貫穿培訓(xùn)全周期。這其中，需構(gòu)建兼具PC端和移動端，覆蓋培訓(xùn)管理者、講師、學習者多方應(yīng)用的培訓(xùn)信息平臺。立體來看，這一平臺自下而上包含四個層次結(jié)構(gòu)：一是挖數(shù)據(jù)，以優(yōu)秀人才和企業(yè)需求為標尺，挖掘歷史數(shù)據(jù)和關(guān)鍵信息，對人才建模，不斷完善人才參數(shù)，改進優(yōu)化模型;二是建功能，建立以內(nèi)容學習、考試考核、測評分析、輔助決策為核心功能;三是搭應(yīng)用，搭建“招聘、評價、培訓(xùn)、發(fā)展”的工作流程;四是筑業(yè)務(wù)，筑造人才評價、培訓(xùn)者管理、個人網(wǎng)絡(luò)學習、行業(yè)（企業(yè)）人才發(fā)展體系等。

致天下之治者，貴在人才，也難在人才。通過建立培訓(xùn)信息平臺，將會極大提升國有企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的工作效率。更為重要的是，其推動以培訓(xùn)業(yè)務(wù)來留存人才數(shù)據(jù)的創(chuàng)新，所帶來的數(shù)據(jù)價值是不可估量的。當數(shù)據(jù)達到一定規(guī)模，可以通過大數(shù)據(jù)分析界定組織人才標準，可以按照人才標準量化素質(zhì)能力，并用于選人、梯隊建設(shè)、發(fā)展人等，可以實現(xiàn)人才發(fā)展方案個性化、智能化設(shè)計。在黨的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，“數(shù)據(jù)畫像”定能選出、培養(yǎng)出一大批政治合格、作風過硬、業(yè)務(wù)精湛的復(fù)合型人才，為國企改革發(fā)展強根固魂。