分析大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新

劉永康

【摘 要】在大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境中，事業(yè)單位受到了網(wǎng)絡(luò)化的影響，對人力資源做出相應的改革。根據(jù)事業(yè)單位的人力資源績效管理情況來看，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，已經(jīng)成為事業(yè)單位的主要管理手段。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新人力資源績效管理的具體措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；事業(yè)單位；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，體現(xiàn)了明顯的網(wǎng)絡(luò)化的趨勢，對于事業(yè)單位來說，有利于提升單位用人的質(zhì)量，在選人、評價人等方面，都起到了積極作用。在當代社會中，市場競爭很激烈，其實質(zhì)就是人才的競爭，人力資源管理也有了新的要求，尤其在大數(shù)據(jù)時代下，應該充分應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高人力資源管理的水平，突出這項技術(shù)的實用性，進而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新，為事業(yè)單位提供更好的管理手段。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識不足

在人力資源績效管理的工作中，其核心就是對人力進行管理，通過開發(fā)和保護，使人力資源能夠發(fā)揮最大的價值，營造創(chuàng)新的管理氛圍，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是，大部分事業(yè)單位的管理水平比較落后，面對大數(shù)據(jù)技術(shù)時，往往處于被動狀態(tài)。同時，領(lǐng)導者的管理意識薄弱，思維跟不上時代的步伐，阻礙了單位職工的創(chuàng)造性，很難為事業(yè)單位獻計獻策。

2.缺少專業(yè)的人才

在事業(yè)單位中，人員數(shù)目較多，混崗使用現(xiàn)象嚴重，在很大程度上降低了人才的質(zhì)量。對于這樣的問題，及時改正多次，效果卻不明顯，依然缺少真正的專業(yè)人才。對于事業(yè)單位而言，需要大量的專業(yè)人員從事管理工作。因為人才的稀缺，制約了整個事業(yè)單位的進步。有些單位也采取了相應的措施，大多數(shù)流傳于形式，未能真正提升職工的專業(yè)技能。

3.管理機制不完善

（1）用人制度不健全。在事業(yè)單位中，部分崗位的設(shè)置沒有按照人員的才能進行分配，從而使職工的流動不暢，一些有能力人才無法發(fā)揮其才能，所以，很多職工在執(zhí)行工作任務時，缺乏主動性，尤其是個人技術(shù)較強、業(yè)務能力較強的職工，根本不能實現(xiàn)自身的價值。時間久了，職工也就喪失進取心，只是按部就班的完成領(lǐng)導交給的工作任務，而沒有創(chuàng)新。

（2）考核制度不規(guī)范。在事業(yè)單位中，對于人力資源績效管理的構(gòu)成上，職工的收人呈現(xiàn)金字塔形狀，在編職工位于塔尖，收入偏高，而臨時工收入偏低，兩級分化十分明顯。并且，缺少健全的績效考評體系。對考核標準進行制定時，往往缺乏規(guī)范性，使實際的考評的操作性較差，考評結(jié)果也不夠精度，導致考評工作流于形式，從而在單位的內(nèi)部，出現(xiàn)了“大鍋飯”的思維，無法實現(xiàn)考核的價值。

（3）未能重點培養(yǎng)專業(yè)的人才。在職工的事業(yè)上，沒有積極開展真正的繼續(xù)教育，也未能在薪資上給予相應的支持。面對這樣情況。有相當一部分職工會覺得自己不受重用，進而喪失了工作的動力，使大量了的人才被閑置，很難吸引真正的人才。

二、大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的影響

1.開發(fā)職工潛力

在大數(shù)據(jù)時代下，對事業(yè)單位的績效管理帶來了很大影響，主要是開發(fā)了職工的內(nèi)在潛力，在管理模式方面，沖出了傳統(tǒng)管理的封閉牢籠。在開發(fā)職工潛力時，主要是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析職工的相關(guān)信息，通過仔細研究，做出正確的判斷，進而明確內(nèi)在聯(lián)系。同時，還能了解職工的相關(guān)需求，采取合理的手段，調(diào)動職工的積極性等。當職工的潛力被開發(fā)之后，就會明顯提升事業(yè)單位的工作效率。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)也受到了明顯的影響，為了提高人力資源績效管理水平，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)是一個有效的方式。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)帶來了很多的積極作用，其組織結(jié)構(gòu)得到了不斷的變革和優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)管理模式的理想狀態(tài)，進而提高管理水平。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)時，應該充分應用不同的信息資源，這是大數(shù)據(jù)時代的明顯標志。

3.應用了大數(shù)據(jù)思維

對于現(xiàn)代的事業(yè)單位來說，在人力資源績效管理方面，其管理的質(zhì)量主要取決于可控性、可操作性。如今，我們正生活在大數(shù)據(jù)時代，這就使資源管理也有了大數(shù)據(jù)化的特征。對人力資源進行管理時，在大數(shù)據(jù)思維的作用下，進一步完善了人員的選拔，運用了獎懲機制，并且利用大數(shù)據(jù)思維，還明確了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性的發(fā)展目標。

4.確保了考評的公正性

對于事業(yè)單位而言，其人力資源績效管理的主要目標就是實現(xiàn)單位內(nèi)部職工的高效利用，使所有的工作人員都能為單位做出相應的貢獻，這就需要實現(xiàn)人力資源的平衡配置。在大數(shù)據(jù)時代下，通過人力資源績效管理，除了能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，還有助于合理規(guī)劃人才，提高人才分配的水平，有助于工作人員充分發(fā)揮自身的特長，實現(xiàn)自身價值，進而為事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)服務。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新措施

1.關(guān)注職工的變革

在人力資源績效管理中，人員是主體，因為大數(shù)據(jù)的作用，對職工的內(nèi)涵起到了一定影響，在一定程度，人才的問題是一個單位發(fā)展的關(guān)鍵問題，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境是事業(yè)單位績效管理的重點工作。同時，要充分聽取人民群眾和社會各界的意見建議，引導和督促政府機關(guān)及其工作人員增強服務意識，在履職盡責和服務群眾等方面實行新的突破。推行事業(yè)單位績效管理制度，有利于單位職工樹立正確導向，督促其提高責任意識，轉(zhuǎn)變工作作風，盡職盡責的完成各項工作任務，在服務群眾質(zhì)量和辦事效率上實現(xiàn)新的提高既注重業(yè)務工作實績，又注重群眾的滿意度，使政府工作真正符合科學發(fā)展的要求和人民群眾的根本利益。

2.加快組織的變革

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，要關(guān)注職工的變革，做好組織的變革，由于事業(yè)單位的社會作用很多，在市場經(jīng)濟中，政府起著調(diào)控的作用。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位搭建了健全的平臺，使組織結(jié)構(gòu)朝著有機化的方向發(fā)展。不同級別的組織結(jié)構(gòu)，其紀律、效率得到了明顯的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)組織模式中，客戶需要先上傳信息，才能下達信息。同樣在事業(yè)單位中，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來群眾通過網(wǎng)絡(luò)辦理業(yè)務的人數(shù)逐年增多，通過組織有機化，很多局限性都得到了明顯的改善。在層級結(jié)構(gòu)中，職工和組織行為不再受到束縛，使組織得到了再造的機會，進一步實現(xiàn)了時代變革。對于事業(yè)單位組織變革而言，其核心就是群眾、工作人員和一流資源所搭建的平臺，這是網(wǎng)絡(luò)平臺的重要作用。

3.完善激勵機制

在事業(yè)單位中，以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，合理確定事業(yè)單位績效工資水平，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用。同時，事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，要注重能力、業(yè)績的考核，要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核，根據(jù)考核結(jié)果，搞活獎勵性績效工資的分配。實行總體規(guī)劃，分級分類管理，加強宏觀調(diào)控，促進形成不同類別事業(yè)單位之間合理的工資分配關(guān)系。將薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃，以及培訓等工作逐漸的成為一個整體，實現(xiàn)職工和事業(yè)單位的雙贏。

4.改革人力資源制度

人力資源管理必須以制度為保障，在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，事業(yè)單位要求人力資源管理要根據(jù)實際情況，做出相應的變革，而制度保障了人力資源管理。所以，制度的變革也應該跟進網(wǎng)絡(luò)化的進步。如果規(guī)章制度過于嚴苛，很容易出現(xiàn)逆反心理。由此可見，制定人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理制度時，要具有一定的柔性，堅持以下四個原則：

（1）開放原則。開放人力資源的管理政策，職工能夠看到所有的條款。若某條內(nèi)容不合理，可進行投訴。

（2）透明原則。保證人力資源管理的透明性，禁止暗箱操作。

（3）參與原則。在人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理中，全體成員要參與相關(guān)制度的制訂與實施。

（4）平等原則。轉(zhuǎn)變上下級的關(guān)系，成為合作關(guān)系。

四、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，作為事業(yè)單位，其人力資源管理必然要做出相應的調(diào)整。注重自由、平等、共享等，堅持網(wǎng)絡(luò)化的道路，做到與時俱進，進而實現(xiàn)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理。在開展人力資源績效管理的過程中，要做到去中心化，應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析事業(yè)單位存在問題，采取有效的創(chuàng)新措施，從而提高事業(yè)單位的管理水平，讓人力資源績效管理朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展。

參考文獻：

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