高?？蒲腥肆Y源管理的實(shí)踐與思考

閆勵(lì)

摘要：高校是我國(guó)科研發(fā)展的主力軍，是我國(guó)科研成果的研究基地，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國(guó)不斷加大對(duì)高校科研的資金投入與人才投入，這對(duì)我國(guó)科研技術(shù)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。但是我國(guó)高?？蒲腥肆Y源管理工作仍不理想，仍然出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，而人才是高?？蒲械闹匾M成部分，人才管理出現(xiàn)了問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致科研時(shí)間加長(zhǎng)，嚴(yán)重阻滯了科研成果的研究?，F(xiàn)代高校科研人力資源管理一般采取激勵(lì)機(jī)制，這是管理學(xué)中的一種優(yōu)秀的管理方法，可以有效地激發(fā)人們的潛能，調(diào)動(dòng)人們的積極性。本文就激勵(lì)機(jī)制人力資源管理模式在高?？蒲腥肆Y源管理工作的實(shí)踐與思考進(jìn)行研究與分析，為我國(guó)高?？蒲腥肆Y源管理工作提供意見與建議。

關(guān)鍵詞：高校；科研；人力資源管理；實(shí)踐；思考

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-01

人才是科研工作中最為重要的因素之一，而對(duì)人才進(jìn)行管理更是一門大學(xué)問(wèn)，很多優(yōu)秀的高校，特別是中央直屬的高校，它們的人力資源管理制度相當(dāng)完善，從事人力資源管理的工作人員十分專業(yè)，絕大多數(shù)是管理專業(yè)畢業(yè)的高材生，所以這些高校在科研人力資源管理中，能夠按照完善的規(guī)章制度進(jìn)行管理，采取管理學(xué)中優(yōu)秀的管理模式[1]，這同時(shí)也是中央直屬的高?？蒲谐晒l發(fā)的原因之一。而人力資源管理的原則之一便是要符合市場(chǎng)的發(fā)展要求，這是因?yàn)槿瞬殴芾聿豢梢砸膊豢赡苊撾x市場(chǎng)而單獨(dú)存在，高?？蒲腥肆Y源管理亦如此，需要管理人員熟知市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，懂得洞察市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，保證人才能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)。

一、高?？蒲腥肆Y源管理中的激勵(lì)理論

現(xiàn)代人力資源管理模式一般為激勵(lì)理論，主要是通過(guò)特定的方法與管理體系對(duì)人才進(jìn)行管理，是一種將員工對(duì)于工作單位以及工作的最大承諾化的一種過(guò)程，該管理模式可以有效地激發(fā)人們的潛能，調(diào)動(dòng)人們的積極性，對(duì)于工作的有效進(jìn)行發(fā)揮著重要的作用。而對(duì)于高校的人力資源管理需要從多方面進(jìn)行管理，在管理中，需要考慮科研人員的生理以及心理特點(diǎn)，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，從科研人員的招聘、培訓(xùn)、配置、評(píng)價(jià)以及職位調(diào)動(dòng)等方面進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理。除此之外，在人力資源管理過(guò)程中，除了要關(guān)注科研人員的專業(yè)水平外，還要考慮科研人員的道德品質(zhì)，因?yàn)閷?duì)于高校的科研而言，專業(yè)能力很重要，道德品質(zhì)更為重要，因?yàn)槲覈?guó)大多數(shù)高校的科研資金均是由科研人員進(jìn)行支配與管理，這就需要科研人員的道德品質(zhì)要足夠的優(yōu)秀，如此才不會(huì)導(dǎo)致資金的支出混亂。

二、高?？蒲腥肆Y源管理的實(shí)踐

本校自實(shí)施科研人力資源管理激勵(lì)模式后，科研人員總數(shù)大增，招聘人數(shù)超過(guò)了往年的招聘人數(shù)，也正因?yàn)槲倚Ｈ瞬艛?shù)量的大大增加，科研資金不足，故本校向教委、科委以及教育部申請(qǐng)更多資金進(jìn)行科研，同時(shí)協(xié)助各個(gè)科研人員通過(guò)各個(gè)渠道申請(qǐng)科研資金，保證科研項(xiàng)目的順利進(jìn)行[2]，通過(guò)這些方法一共申請(qǐng)到數(shù)百項(xiàng)科研資金，所有資金均與科研項(xiàng)目相結(jié)合，保證科研項(xiàng)目的研究與發(fā)展。大多數(shù)的科研人員以及教師在激勵(lì)制度的帶動(dòng)下[3]，積極潛心地研究科研，近幾年來(lái)已經(jīng)發(fā)表了數(shù)百篇學(xué)術(shù)論文，均發(fā)表在有學(xué)術(shù)價(jià)值的期刊上。同時(shí)我校還積極開展對(duì)外合作，派遣優(yōu)秀的科研人員以及教師前往國(guó)外進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。除了要對(duì)科研人員以及教師采取獎(jiǎng)賞制度，還要對(duì)于違反組織規(guī)定的或者違反規(guī)章制度的科研人員以及教師進(jìn)行嚴(yán)厲地處罰，以此來(lái)消除他們的僥幸心理，積極參與到科研當(dāng)中去[4]。

三、高校人力資源管理中的出現(xiàn)的問(wèn)題的思考

1.人才與崗位的關(guān)系

人才與崗位的關(guān)系一直是人力資源管理工作中的一個(gè)難題，一般人力資源管理采取“因人設(shè)崗”以及“因崗配人”兩種方式，其中“因人設(shè)崗”是高校為了留住人才的一種方法，但是這種方法具有很大的弊端，會(huì)導(dǎo)致能夠從事該崗位的人數(shù)較少，在人才退休后或者休假時(shí)，崗位出現(xiàn)空缺的情況，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的崗位越來(lái)越多，嚴(yán)重影響了其他人員的積極性。而“因崗配人”則是現(xiàn)代人力資源管理的有效模式，有利于人才的流動(dòng)，可以有效地激發(fā)人們的潛能，調(diào)動(dòng)人們的積極性，可以進(jìn)一步推廣與使用[5]。

2.知人善用，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)

正如古語(yǔ)所言：“尺有所短、寸有所長(zhǎng)。用人之長(zhǎng)，不挑人之短。善用人者，無(wú)不可用之人?！边@就證明知人善用的重要性，在了解人才優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，揚(yáng)長(zhǎng)避短，積極發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，避免人才的劣勢(shì)。同時(shí)如果有人了解人才的情況，便可以使得人才的優(yōu)勢(shì)可以有效地發(fā)揮出來(lái)，也可以積極發(fā)揮人才的工作積極性，同時(shí)還可以有效地避免因?yàn)橛萌瞬簧茖?dǎo)致的工作的失誤。

3.人才的流失與人才的培養(yǎng)問(wèn)題

人才是各大高校爭(zhēng)搶的東西，而對(duì)于人才流失的因素有很多，主要的因素包括待遇、酬金、工作的環(huán)境、職位以及發(fā)展空間，如果高校想要留住人才，那么便可以從這幾方面著手來(lái)保留人才，除此之外，高校還可以嘗試從人才的培養(yǎng)方面對(duì)本校的科研人員或者教師進(jìn)行培養(yǎng)，這樣不僅可以收獲人才，還可以有效地避免人才的流失[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

本文就高?？蒲腥肆Y源管理的實(shí)踐與思考進(jìn)行研究與分析，隨后從高校科研人力資源管理中的激勵(lì)理論、高校科研人力資源管理的實(shí)踐以及高校人力資源管理中的出現(xiàn)的問(wèn)題的思考等方面進(jìn)行分析，并且提出了一些意見與建議。但是由于筆者的能力有限，看法具有局限性，希望專業(yè)人員進(jìn)行批評(píng)與指正。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳沐辰，桂娜娜.人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況調(diào)查引發(fā)的思考——以南京某高校為例[J].中外企業(yè)家，2016（6X）：163-164.

[3]楊震，陳俊明.論新時(shí)期高校黨校教育培訓(xùn)體系的優(yōu)化與重構(gòu)——基于人力資源管理理論的思考[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2015，17（1）：93-96.

[4]郭云貴.基于科研能力培養(yǎng)的《統(tǒng)計(jì)學(xué)》教學(xué)改革研究——以某高校人力資源管理專業(yè)為例[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2016（8）：16-17.

[5]袁秋菊.民辦高校人力資源管理專業(yè)課程體系構(gòu)建研究——基于“職業(yè)能力本位”的思考[J].職教論壇，2015（20）：62-65.

[6]王妮娜，陳浩，馬亮.安徽省高校科研人員人才測(cè)評(píng)體系優(yōu)化研究[J].人力資源管理，2017（8）：257-258.