共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)人才管理探討

任娟梅 畢富利

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，讓人類生活的生活方式和工作模式都發(fā)生了巨大的變化，讓共享經(jīng)濟成為人們生活的一部分。在共享經(jīng)濟背景下企業(yè)的人才管理無論是在理論界還是在實踐領域都翻開了新的篇章。首先，共享經(jīng)濟的三大主題為：供給方、共享經(jīng)濟平臺和需求方三大主體，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)資源共享是三方達成共贏的前提。其次，企業(yè)人才范疇寬泛化、績效評價體系市場化、團隊邊界迷糊化、人才管理信息化、人力資本提升定向化成為企業(yè)人才管理在共享經(jīng)濟背景下出現(xiàn)的新的幾大發(fā)展趨勢。最后，建立新的人才管理模式，以內(nèi)部人才和外部利益人員為主體，以文化引領和規(guī)范化管理為支撐，以需求導向培訓方式以及市場導向結(jié)算方式為途徑。

關鍵詞：共享經(jīng)濟；人才管理；探討

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，人們的經(jīng)濟生活步入了共享經(jīng)濟的新模式，比如滴滴打車、共享單車、共享籃球等等，都給人們的生活帶來了巨大的變革和極大的便利。共享經(jīng)濟是以馬克思和恩格斯提出的“資本是集體的產(chǎn)物”為理論核心，通過現(xiàn)代化技術(shù)，使資源實現(xiàn)共享和流通，并實現(xiàn)優(yōu)化配置，使得大眾得到實惠。共享經(jīng)濟解決了一系列的社會問題，比如產(chǎn)能過剩、供給結(jié)構(gòu)改革、社會主義市場經(jīng)濟體制的建立等，而且還起到了激發(fā)社會創(chuàng)新熱情的作用。同樣，對于企業(yè)而言，共享經(jīng)濟背景的出現(xiàn)也引發(fā)了其在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織構(gòu)架等方面的巨大變革。在這種情況下，企業(yè)人才如何管理、如何發(fā)展、如何做到讓“人才成為企業(yè)最寶貴的財富”這一中心思想在企業(yè)內(nèi)部得以貫徹落實，這些都成為了管理實踐領域亟待解決的問題。而且，隨著共享經(jīng)濟背景的規(guī)模逐漸壯大，企業(yè)在人才管理方面如何發(fā)展，如何利用共享經(jīng)濟帶來的利益，如何在人才管理過程中構(gòu)建出新模式等等，都值得探討。

二、共享經(jīng)濟的內(nèi)涵

國內(nèi)外學者對共享經(jīng)濟的內(nèi)涵界定不盡相同，但是供給方、需求方以及第三方平臺作為目前共享經(jīng)濟的三大主體，已經(jīng)得到大部分學者的認同。首先，就供給方而言，我國的共享經(jīng)濟模式已經(jīng)發(fā)展為個體供給方和企業(yè)供給方并存的新模式，而非原來的單一供給方，比如滴滴打車，個體經(jīng)營者提供閑置資源，出讓產(chǎn)品使用權(quán)，或者企業(yè)以“類租賃”的方式提供產(chǎn)品使用權(quán)，比如共享充電寶等。在此情況下，個人經(jīng)營者和企業(yè)共同作戰(zhàn)，擁有了較大的市場容量，實現(xiàn)了資源利用率提升和獲得收益的目的。其次，就需求方而言，雖然個體用戶作為目前大部分共享經(jīng)濟活動的需求方，但是企業(yè)也是可以成為產(chǎn)品或者服務的需求方的。個體和企業(yè)作為需求方時，都不直接掌握資源的所有權(quán)，而是通過支付報酬，以共享的形式暫時獲得產(chǎn)品或服務的使用權(quán)，這就不僅實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，而且提升了社會生產(chǎn)的效率。最后，就共享經(jīng)濟平臺而言，“理性中介”就是共享經(jīng)濟平臺在供需雙方交易中扮演的角色，此平臺應用通過整合閑置資源而獲得的理性、客觀的大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)供需匹配，滿足雙方利益需求。平臺在運營中對供需雙方的評價是基于客觀數(shù)據(jù)和科學的算法，而不加入個人情感，盈利模式也是采用交易提成以滿足日常維護和固定成本的支出，實現(xiàn)三方共贏。

三、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人才管理發(fā)展趨勢

1.企業(yè)人才范疇更加寬泛

在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源不局限于傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下正式勞動雇傭關系下的員工，還包括非正式勞動合同的員工。比如，滴滴打車的司機，雖然并沒有跟企業(yè)簽訂正式的勞動合同，但是他們利用閑暇時間通過第三方平臺接單，采用兼職的方式獲得勞動報酬。這些人跟企業(yè)之間是合作關系，司機獲得報酬，乘客享受服務，第三方平臺抽取服務提成，實現(xiàn)三方共贏。所以，共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源既包括簽訂簽訂正式合同的員工，也包括企業(yè)人力資源體系外利益相關人員。

2.團隊邊界模糊化

在共享經(jīng)濟模式下，員工的“部門歸屬感”并不是特別清晰，在不同的模塊之中，員工的差異性和勝任力劃分也不同，這種模塊劃分模式只是為了方便區(qū)分員工不同的工作能力，而非局限性的行政管轄。企業(yè)根據(jù)員工的勝任力來選擇不同的工作任務與之相匹配，組成臨時團隊，團隊成員之間可以共享資源、通力合作完成分配任務，從而避免了團隊成員之間來自不同部分競爭的限制。

3.績效評價體系市場化

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式下，企業(yè)員工的薪酬發(fā)放是以績效考核為標準，這就存在產(chǎn)品或服務的使用者是用戶，而績效考核者是企業(yè)負責人，消費者無法直接參與到績效評價中，影響了績效考評的真實性和客觀性。而在共享經(jīng)濟模式下，員工的績效評價是以市場為依據(jù)的，將傳統(tǒng)的考核和結(jié)算職能交給市場，由消費者根據(jù)自身體驗對服務做出評價，而第三方平臺則利用匯總的消費者評價的大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，進行考核和結(jié)算的新職能。所以，在共享經(jīng)濟模式下，就能夠做到資源提供者的信用、態(tài)度、品牌等在市場中直接接受考驗，以利于形成優(yōu)勝劣汰、改善服務質(zhì)量的良好局面。

4.人力資本提升定向化

員工培訓是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，因此，員工的教育培訓應該作為企業(yè)一項長期開展的活動。在共享經(jīng)濟模式下，由于寬泛的人才范圍和模糊的團隊邊界，使得培訓成本大幅提升，所以，人才培訓應該追求定向化，也就是在保證基礎培訓的同時，還要細致分析員工完成工作任務所具備的能力特征，針對這些員工集中定向培訓，進而提高員工培訓與任務需求的匹配度。

5.人才管理信息化

第三方共享經(jīng)濟平臺作為共享經(jīng)濟的一個重要組成部分，需要運用現(xiàn)代化信息技術(shù)管理越來越寬泛的人才結(jié)構(gòu)和市場化的績效考核評價。其一，借助互聯(lián)網(wǎng)的信息管理平臺，使得管理者和被管理者采用在線管理的模式，方便管理者調(diào)取被管理者的資料信息、資源狀況、服務情況，通過大數(shù)據(jù)分析，確定管理方式。其二，第三方結(jié)算平臺可以助力于績效考核的市場化，另外，互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)算平臺也能夠為薪資結(jié)算提供安全性保障和加強三方之間的信任感。

四、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)人才管理新模式的建立

1.嚴格的規(guī)范制度

共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)人才范疇更加寬泛，人才構(gòu)成也比較復雜。管理者就需要通過共享平臺提供的數(shù)據(jù)分析來獲得被管理外部利益相關人員的信息，這種情況下，雖然企業(yè)與外部利益相關人員沒有簽訂正式的勞動雇傭合同，但是這部分人員也能夠代表企業(yè)的形象，所以，企業(yè)應該制定嚴格的管理制度，起到在員工篩選、信息審核、績效考核、薪資發(fā)放等方面把關的作用，再結(jié)合消費者和市場評價，規(guī)范人才管理。

2.優(yōu)化整合企業(yè)外部人才

企業(yè)做好外部利益人員的優(yōu)化整合工作的結(jié)果就是“外部利益相關人才供給、企業(yè)搭建平臺、消費者滿足需求”的共享模式的建立。而外部利益相關人員能力的高低直接影響企業(yè)的競爭實力，所以，企業(yè)應該加大力度吸引那些能力強、素質(zhì)高的人才加入外部利益相關人員體系，實現(xiàn)“海量”的外部人才庫，增加企業(yè)的競爭力。

3.建立需求導向性人才培養(yǎng)模式

在共享經(jīng)濟模式下，以需求為導向的培訓就成為了企業(yè)的必須品。對于企業(yè)內(nèi)部人才培訓而言，要想打造一支能力強、素質(zhì)高的人才隊伍，就必須對一些專業(yè)技能強的人才進行集中、定向培訓，使他們在短時間內(nèi)提升單兵作戰(zhàn)能力和集體協(xié)作能力。而對于企業(yè)外部利益相關人員的培訓而言，企業(yè)則需要制定統(tǒng)一標準，為這一部分人員提供標準化培訓，讓他們在直接面對市場的活動中能夠提供優(yōu)質(zhì)服務，與消費者打交道的過程中充分發(fā)揮主觀能動性。

4.注重文化引領

共享經(jīng)濟模式下人才范疇更加寬泛，人員構(gòu)成更加復雜，這種情況下企業(yè)管理者如何保證各方面的或者穩(wěn)步有序進行，就成為了首要問題。而塑造積極、健康的企業(yè)文化就成為了解決這一問題的重要途徑，用文化引領企業(yè)內(nèi)部人才和外部利益相關人員，提升這些人員在同一企業(yè)文化背景下的自覺自愿精神就成為了重中之重。要將提高員工的認同感和責任意識培訓的重要內(nèi)容，讓他們明確的知道自己的形象代表企業(yè)的形象，要在工作禮貌用語、儀容儀表、服務標準化等方面有打造企業(yè)形象的責任意識，以此來提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

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作者簡介：任娟梅（1985.02- ），漢族，女，河南安陽人，碩士，教師，助教，研究方向：人力資源管理；畢富利（1981.02- ），漢族，女，河北邢臺人，碩士，教師，助教，研究方向：旅游管理