重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿及影響因素調(diào)查分析

張晨霞 ，白 玉 ，鄒云霞 ，張盛林 ，馬麗敏 ，戰(zhàn)同霞*

（1.濰坊醫(yī)學(xué)院，山東 濰坊 261053；2.濰坊醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濰坊 261031）

重癥監(jiān)護(hù)室作為醫(yī)院的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著治療和護(hù)理急危重癥患者的重任。工作量大、病情緊急且變化快的特點(diǎn)，決定了重癥護(hù)理技術(shù)更新快，對(duì)護(hù)理人員要求高[1]。研究表明，護(hù)理人力資源配置不僅與護(hù)理質(zhì)量[2]、醫(yī)院效率呈高度相關(guān)性，還與護(hù)士自身職業(yè)損傷[3]和工作滿意度[4，5]等有關(guān)。離職是導(dǎo)致護(hù)士短缺、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的一個(gè)重要原因[5]。本研究擬調(diào)查濰坊市醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀，探討其影響因素，為穩(wěn)定重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員隊(duì)伍提供理論參考，為衛(wèi)生行政部門(mén)及醫(yī)療單位制定重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人力資源發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

于2017年5—8月采用分層整群抽樣法，選取濰坊地區(qū)二、三級(jí)醫(yī)院（各3家）重癥監(jiān)護(hù)科135名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在重癥監(jiān)護(hù)科工作；（2）取得執(zhí)業(yè)證書(shū)的在職護(hù)士；（3）自愿參加本研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具（1）基本情況調(diào)查問(wèn)卷。根據(jù)研究目的，在參考大量文獻(xiàn)基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。

（2）離職意愿量表[6]。采用崔來(lái)意制定的離職意愿量表進(jìn)行護(hù)士離職意愿測(cè)定。該量表包括3個(gè)維度6個(gè)條目，分別測(cè)定尋找不同性質(zhì)工作的意愿、尋找相同性質(zhì)工作的意愿、離職念頭、外在工作機(jī)會(huì)、找到其他工作的可能性、離職意愿。根據(jù)6個(gè)條目之間的相關(guān)性分類，離職意愿Ⅰ由條目1和條目6構(gòu)成，表示辭去現(xiàn)在工作的可能性；離職意愿Ⅱ由條目2和條目3構(gòu)成，表示想要尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；離職意愿Ⅲ由條目4和條目5構(gòu)成，表示獲得其他工作的可能性。將離職意愿分為較弱、較強(qiáng)兩個(gè)等級(jí)，判斷標(biāo)準(zhǔn)分別為6～18分、19～30分，得分越高表示離職意愿越強(qiáng)。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.678，具有較高的信、效度，無(wú)需再做檢驗(yàn)。

（3）明尼蘇達(dá)滿意度量表。由Weiss等[7]于1967年為測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿意程度編制而成，為國(guó)際通用的測(cè)量滿意度的工具，已廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)各種職業(yè)人群滿意度測(cè)試。本研究采用明尼蘇達(dá)滿意度量表短題本[8]，共20個(gè)條目，采取Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，“非常不滿意”計(jì)1分，“比較不滿意”計(jì)2分，“不確定”計(jì)3分，“比較滿意”計(jì)4分，“非常滿意”計(jì)5分。依據(jù)條目分值劃分為3個(gè)水平，20～60分為低水平，61～80分為中等水平，81～100分為高水平。總分20～100分，得分越高表示工作滿意度越高。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.875，具有較好的信、效度。

1.2.2 調(diào)查方法 經(jīng)主管部門(mén)知情同意后，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查員發(fā)放問(wèn)卷和量表，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，向被調(diào)查者說(shuō)明研究目的與意義。共發(fā)放135份，收回有效問(wèn)卷127份，有效率94.07%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員一般資料、工作滿意度與離職意愿現(xiàn)狀；應(yīng)用單因素logistic回歸分析一般資料、工作滿意度對(duì)離職意愿強(qiáng)弱的影響；將存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)納入Logistic回歸模型，分析離職意愿的主要影響因素。

2 結(jié)果

2.1 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員基本情況

調(diào)查結(jié)果顯示，大部分護(hù)理人員接受了不同程度的重癥監(jiān)護(hù)專業(yè)培訓(xùn)，幾乎全部護(hù)理人員認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理資質(zhì)認(rèn)證，且絕大部分護(hù)理人員認(rèn)為男護(hù)士更適合重癥護(hù)理工作。重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員基本情況見(jiàn)表1。

表1 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員基本情況

2.2 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查結(jié)果

127名重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度量表總分為（70.28±10.44）分，其中滿意度較高的條目由高到低分別為同事之間關(guān)系、能夠做不違背良心道德的事、能為他人服務(wù)的機(jī)會(huì)，平均分超過(guò)4分；而滿意度較低的條目由低到高分別為職位晉升的機(jī)會(huì)、我的薪酬與我的工作量、單位政策實(shí)施的方式，前兩項(xiàng)平均分低于3分，詳見(jiàn)表2。

表2 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度量表得分情況

2.3 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿

重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿量表得分為（16.84±3.88）分，離職意愿較弱。離職意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ具體得分見(jiàn)表3。值得注意的是，有34名護(hù)理人員（占26.77%）離職意愿強(qiáng)烈，且有10名護(hù)理人員更換其他性質(zhì)的工作意愿強(qiáng)烈。

表3 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿量表得分情況

2.4 離職意愿單因素logistic回歸分析

以重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工齡、婚姻、聘用類型、床護(hù)比、崗位滿意度為自變量，對(duì)離職意愿的影響進(jìn)行單因素分析，單因素分析顯著水平α=0.05。具體見(jiàn)表4、5。結(jié)果顯示，床護(hù)比、工作滿意度對(duì)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿有影響，性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工齡、婚姻、聘用類型對(duì)離職意愿沒(méi)有影響。

表4 一般資料與離職意愿單因素分析（人）

表5 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿單因素分析

2.5 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿多因素logistic回歸分析

將床護(hù)比、崗位滿意度等作為自變量，以重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿的強(qiáng)弱程度為因變量進(jìn)行多元Logistic回歸分析，建立的回歸模型適配度較好，擬合Logistic回歸方程為P=回歸研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，崗位滿意度為離職意愿評(píng)分的獨(dú)立影響因素（見(jiàn)表6）。

表6 離職意愿多因素logistic回歸分析

3 討論

3.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

調(diào)查結(jié)果顯示，濰坊市醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員以女性為主，整體趨于年輕化，即從事護(hù)理工作的多為年輕護(hù)士。職稱方面，大部分調(diào)查對(duì)象為初級(jí)職稱，護(hù)士和護(hù)師占91.55%，分析原因與護(hù)士群體相對(duì)年輕、高級(jí)職稱晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少有關(guān)。學(xué)歷水平均為大專及以上，本科及以上學(xué)歷占46.46%。隨著國(guó)家對(duì)?？谱o(hù)士培訓(xùn)教育的重視，重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員學(xué)歷水平較以往有大幅度提高，本調(diào)查中大部分護(hù)理人員接受了不同程度的重癥監(jiān)護(hù)專業(yè)培訓(xùn)，幾乎全部護(hù)理人員認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理資質(zhì)認(rèn)證。在工作年限上，工齡2～5年的占39.37%，6～10年的占37.01%，這與年齡特點(diǎn)相一致，因?yàn)樽o(hù)理人員年紀(jì)較輕工齡相應(yīng)較短。聘用類型以非事業(yè)編護(hù)士為主，占89.76%，這與近年來(lái)醫(yī)院招聘以合同制護(hù)士為主有關(guān)。調(diào)查結(jié)果顯示，大部分護(hù)理人員認(rèn)為男護(hù)士更適合重癥護(hù)理工作。分析原因：一方面男護(hù)士具有體力優(yōu)勢(shì)，重癥監(jiān)護(hù)科患者病情危重，幾乎喪失自理能力，翻身、搬運(yùn)、牽引工作需要體力；另一方面具有應(yīng)變優(yōu)勢(shì)，重癥監(jiān)護(hù)科患者隨時(shí)有喪失生命的危險(xiǎn)，需要護(hù)理人員當(dāng)機(jī)立斷，避免感情、情緒波動(dòng)，相對(duì)而言男護(hù)士更為理智。因此，建議今后重癥監(jiān)護(hù)科適當(dāng)增加男護(hù)士比例。

3.2 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度現(xiàn)狀

調(diào)查結(jié)果顯示，重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員整體工作滿意度較高，處于中等水平。其中，滿意度最高的為同事間關(guān)系，其次是能夠做不違背良心道德的事、能為他人服務(wù)的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明大部分護(hù)士熱愛(ài)重癥護(hù)理工作；滿意度最低的為職位晉升的機(jī)會(huì)，這提示在職稱晉升方面管理者未給予政策性傾斜，導(dǎo)致護(hù)理人員高級(jí)職稱晉升難度大、機(jī)會(huì)少。

3.3 重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，護(hù)士離職成為全球護(hù)理管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本調(diào)查顯示，重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員離職意愿量表得分為（16.84±3.88）分，總體離職意愿較弱。但值得注意的是，有34名護(hù)理人員離職意愿比較強(qiáng)烈，且有10人更換其他性質(zhì)工作意愿強(qiáng)烈，分析原因與個(gè)人家庭因素或?qū)Ψ敝毓ぷ鞯呐懦庥嘘P(guān)。管理者應(yīng)挖掘這部分護(hù)士離職傾向的深層次原因，并采取有針對(duì)性的措施增強(qiáng)其留職意愿。

在護(hù)士離職意愿中，離職意愿Ⅲ得分最高，其次是離職意愿Ⅱ，離職意愿Ⅰ得分最低。表明護(hù)士雖然有尋找其他工作的動(dòng)機(jī)，且重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員認(rèn)為在其他單位找到更合適職位的可能性非常高，但是辭去現(xiàn)有工作的可能性比較低，分析原因可能與濰坊地區(qū)醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員隊(duì)伍配置基本合理、總體滿意度較高有關(guān)。但值得注意的是當(dāng)有合適的機(jī)會(huì)時(shí)，很可能會(huì)出現(xiàn)重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員流失現(xiàn)象。因此，有必要加強(qiáng)護(hù)理人員專業(yè)思想教育，采取措施降低其離職意愿，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，為患者提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

3.4 離職意愿影響因素分析

在評(píng)估護(hù)理質(zhì)量時(shí)，護(hù)患比是重要指標(biāo)[9]，護(hù)理人員不足不僅使護(hù)士工作量增加，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量也會(huì)大打折扣，影響護(hù)士工作積極性和患者滿意度。李昂等指出，護(hù)患比與留置尿管相關(guān)尿路感染發(fā)生率呈負(fù)相關(guān)，護(hù)患比每增加 1個(gè)單位，尿路感染的可能性將降低0.7%[10]。本研究回歸分析發(fā)現(xiàn)，床護(hù)比、工作滿意度對(duì)護(hù)理人員離職意愿有影響，其中工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，滿意度越高離職意愿越低。本研究中調(diào)查的醫(yī)院床護(hù)比均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，護(hù)士整體滿意度較高，離職意愿較低。3.5重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,重視護(hù)理工作

在傳統(tǒng)觀念中，護(hù)理人員的作用往往被弱化，被認(rèn)為只是執(zhí)行醫(yī)囑，這樣的觀念是狹隘的、片面的，因?yàn)獒t(yī)療工作包括診治和護(hù)理，二者都服務(wù)于患者，地位同等重要[11～13]。在護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)中，我們應(yīng)該在政策上有一定傾斜，為有上進(jìn)心的護(hù)士提供機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)知識(shí)，提高工作水平，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)前隨著醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，重癥護(hù)理教育也有了長(zhǎng)足的發(fā)展，建立了相應(yīng)的教學(xué)體系，開(kāi)展?？婆嘤?xùn)，成立相應(yīng)的協(xié)會(huì)和圖書(shū)館等[14～16]。此外，在職稱評(píng)定上應(yīng)該有所突破，促使護(hù)理人員充分發(fā)揮自己的潛能，積極完成工作。同時(shí)，我們也要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作的復(fù)雜性，提高護(hù)理人員的地位，使其實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。

4 結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院管理者應(yīng)合理配置床護(hù)比，強(qiáng)化繼續(xù)教育，在護(hù)士職稱晉升方面給予政策性傾斜，努力營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，進(jìn)一步提高重癥監(jiān)護(hù)護(hù)理人員工作滿意度，增強(qiáng)留職意愿。

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