組織成員隱性知識開發(fā)對組織競爭力構建的意義

【摘 要】今天，組織核心競爭力構成的重要因素在人才的聚集使用，而人才個人能力的發(fā)揮和人才之間的相互配合是構建企業(yè)核心能力的重要因素之一，文章從個體隱性知識的開發(fā)入手，指出構建組織競爭力中，隱性知識的開發(fā)是至關重要的。

【關鍵詞】組織；隱性知識；開發(fā)

在人類社會生產力和生產方式不斷推陳出新的時代，知識的管理應用越來越廣泛，同時也越來越受到各類組織的重視。在各類有形資產的競爭越來越趨同的時候，組織成員的隱性知識的開發(fā)顯得越來越重要。本文通過對隱性知識的特點，隱性知識的分享，隱性知識的內化等的敘述，引申它對于組織核心競爭力的重要貢獻。

一、隱性知識的概念

現(xiàn)代社會的競爭越來越集中在知識經濟領域，我們在構建高速信息化和劇烈市場動蕩環(huán)境下的快速和敏感反應機制中，企業(yè)的隱性知識的開發(fā)和應用顯得越來越重要。

隱性知識的概念是在1958年由英國學者Polanyi提出來的。他指出，隱性知識（Tacit Knowlodge）相對于顯性知識（Explicit Knowledge）是存在于人類大腦中，不能夠直接用語言表述出來的知識。

一個人所知道的，意識深處的和他最后能夠用語言所表達出來的顯性的編碼知識中間存在著某種未被表達的未編碼信息，這種未編碼信息是沉默的，不能夠用語言表達的，我們可以稱其為隱性知識（Tacit Knowlodge）。

隱性知識具有高度的個體性，難于標準化，運動的自動性，內化的穩(wěn)定性，發(fā)展的動態(tài)性，難以傳授，難以開發(fā)等特點（日本學者Nonaka和Takeuchi的觀點）。

對于組織來講，隱性知識是創(chuàng)新的原動力之一。由于其難于標準化以及高度的個體性的特點，使得組織在人力資源的管理上更具有高度的創(chuàng)新性和自主性。隱性知識在開發(fā)的過程中，必然要運用直覺，觀察力等心智模式，而這些是組織在進行人力資源有效管理的時候可以有效加以利用，激發(fā)組織成員創(chuàng)新性的重要手段。

由于隱性知識內化的相對穩(wěn)定性，可以有效激發(fā)組織成員的使命感，責任心，從而將個體的隱性知識有效地內化成企業(yè)的核心競爭力的一部分。組織中隱性知識的開發(fā)也就是將未知的知識顯現(xiàn)外化的過程，這種外化的過程就是隱性知識傳播的起點和基石。

二、隱性知識開發(fā)的過程

隱性知識顯性化的首要階段是社會化（Socialization）例如，一個有經驗的老師傅可以通過傾聽機器的聲音就判斷出這臺機器的運行狀況，這是個人的“看家本領”。

目前組織中廣泛存在著“導師帶徒（mentoring）”“以老帶新”等模式，就是將這種隱性知識社會化的重要手段之一。“導師”或者“師傅”通過實踐，行為引導，示范，規(guī)則的執(zhí)行等方式，將自己的經驗，處理問題的方式方法，技能，直覺，思維模式等隱性知識通過標準化的過程共享出來，而“徒弟”通過觀察，詢問，反復實踐和模仿等心智模式轉化為自身的技能和本領，這就是一個隱性知識社會化的過程。

在具體的實踐中，比如地礦，電力，設計等專業(yè)性強的工業(yè)領域里，可以按照具體的專業(yè)分為高，中，低的層次，這樣“師傅”的“傳”和“帶”更有針對性。當“徒弟”有了一定的基礎之后，可以用在工作中區(qū)分A角和B角的方法，在項目中，師傅充當主角A，徒弟主要是扮演幫手的B角。等徒弟工作有了起色，可以進行A，B角色互換。這樣隱性知識的社會化過程會更快，更穩(wěn)固。

隱性知識還有一個外部化（Externalization）的過程。這是一個組織中群策群力的過程。不論是一線員工還是管理層，只要組織做好相關的激勵機制的制定，員工都會奉獻自己的隱性知識，將其外化。

比如一些組織通過提升員工幸福感鼓勵員工出“金點子”，這樣員工的隱性知識會在反復的積淀中慢慢顯現(xiàn)，這種顯現(xiàn)是水到渠成的，対組織的促進作用是顯而易見的。還可以通過組織層級扁平化，將決策權適度下放來調動員工的積極性，使得員工的隱性知識得以外化。

另外，還可以在組織中積極推行創(chuàng)新的氛圍，比如績效考核，就不能簡單地使用胡蘿卜加大棒的激勵方式，員工在積極付出中看到的不是簡單的非黑即白，而是要積極營造一種有利于創(chuàng)新的“生態(tài)環(huán)境”，讓員工作為種子自己去發(fā)芽生根，放手讓員工自己去創(chuàng)造，創(chuàng)新和隱性知識的外化就可以水到渠成。

越是綜合的激勵越會讓員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，零零星星的知識外化，必須綜合（Combination）加以利用。這對于組織的制度建設提出了高要求。例如，在本田汽車的制造過程中，企業(yè)的目標就是生產一種優(yōu)于以往模型的升級汽車，他們就將這種汽車的開發(fā)過程比喻成“汽車進化理論”，將汽車和進化理論結合起來，從而激發(fā)個體腦海中的隱性知識，同時，使每個個體都知道即將從我們手中誕生一種“新物種”，也就是說隱性知識在整個創(chuàng)造團隊中形成了一個綜合的顯性化的過程。在整個創(chuàng)造過程中，知識的外化不是孤立和分裂的，有一個自動的組合和優(yōu)化的過程，這個過程可以依靠關鍵的制度加以保證，還可以通過組織文化的塑造加以促進。這對于整個組織的發(fā)展是有的極大的積極作用的。

Nonaka和T akeuchi提出的SEKI模型，隱性知識開發(fā)的第四個階段即最高級形式是內部化（Internalization）的過程。

隱性知識顯性化是一個動態(tài)的發(fā)展的過程。組織中的隱性知識本身具有的特點在于其共享效率比較低，個體獨立性比較強，一旦發(fā)生員工流動的現(xiàn)象會直接造成組織內部隱性知識流失的風險，對組織管理產生一定負面影響。所以，內化是減少這種潛在風險的必經手段。個體隱性知識的積淀需要組織的引導和選擇，如組織戰(zhàn)略目標和組織文化對個體員工價值觀具有培養(yǎng)作用，兩者相輔相成，必須在同一框架下予以考慮。

國際著名的組織或企業(yè)都有企業(yè)故事或精神。企業(yè)故事實際上是隱性知識內化的一種形式。在代代相傳的故事中，蘊含著組織精神，價值觀，管理文化，創(chuàng)業(yè)技能等隱性知識。很多組織都將創(chuàng)始人的故事編制成文，放大為一種傳奇的故事，通過故事的傳播實現(xiàn)隱性知識的內化。

并且，相較于其他方法，講故事的方法有利于接受者在潛移默化中形成一種行為習慣，內在稟賦和精神啟示。有利于接受者形成組織期望的行為模式。

三、組織成員隱性知識開發(fā)的意義個體隱性知識開發(fā)的意義

隱性知識開發(fā)和利用的過程也就是組織成員隱性知識與顯性知識不斷轉換交互的過程。

通過隱性知識的開發(fā)和利用最終形成組織的無形資產及競爭優(yōu)勢。如使組織獲得體現(xiàn)智力勞動成果和有競爭力的資產：商標，專利，知識產權等；體現(xiàn)組織內在發(fā)展動力的資產如管理方法，企業(yè)信息系統(tǒng)，企業(yè)文化等；企業(yè)擁有的信息資源如員工的知識，能力和各種工作技巧等。

組織要想在持續(xù)的經營中獲得不斷進步和擴大的優(yōu)勢，將組織知識資產轉化為有形資產，就必須依靠隱性知識的管理利用和開發(fā)。相較于顯性知識，隱性知識的管理難度要大得多。

由于隱性知識包含有工作態(tài)度，工作經驗，價值觀等知識秘籍，同時，也包含有更多的創(chuàng)新思想源泉，擁有很高的價值，所以是組織知識管理的重要著手點。在知識管理中，組織的管理者已經認識到了隱性知識往往比顯性知識更能夠創(chuàng)造出價值，所以才更彰顯其珍貴。“我們知道的東西要多于我們所能訴說的東西”。

因此，對隱性知識的開發(fā)就成為組織管理的核心內容之一，同時也就成為了人力資源管理的一個重要課題。另一方面，有些人會從個人的利益考慮，如果“奉獻”的多于“索取”的，會覺得自己在競爭中吃虧，因此，就更需要一套有效的機制激勵組織成員維系隱性知識的共享。

成員在激勵機制的作用下，可以將自身的隱性知識與組織的有效價值目標相結合，在獲得物質財富的同時，可以學習其他成員的知識，實現(xiàn)自我超越的同時也可以獲得組織的認同感，同時，對組織成員的發(fā)展也有許多好處。

總之，隨著知識經濟的不斷深入，如何有效促進組織成員隱性知識的開發(fā)和共享是擺在組織領導者面前的一個共同任務，通過創(chuàng)造和諧的組織文化，有效的激勵機制等途徑，促進組織成員更好地將隱性知識共享和流動，最終形成組織內化的公共財富是組織努力的目標。

（中關村學院財經系，北京 100083）

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作者簡介：張琦（1974—），女，碩士，北京市海淀區(qū)中關村學院講師，主要研究方向：管理學與市場營銷。