基于勝任力模型的高科技企業(yè)招聘測評系統(tǒng)建設(shè)實(shí)踐

胡志高

摘要：一個(gè)企業(yè)的科技發(fā)展程度直接關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展前景，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。本文對勝任力相關(guān)理論進(jìn)行研究，分析在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中企業(yè)的招聘測試系統(tǒng)的建設(shè)問題，并對今后企業(yè)的發(fā)展提出一定的建議。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；招聘測試系統(tǒng)；勝任力模型

提高人才招聘甄選效度和工作效率是人力資源管理中亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題，而綜合運(yùn)用多種人才招聘測評方法是實(shí)現(xiàn)人才甄選科學(xué)性的有效途徑。基于勝任力模型的人才招聘測評方法是根據(jù)不同崗位的勝任力要素，運(yùn)用不同的招聘測評方法和工具，以提高招聘效能和工作效率的一系列方法的統(tǒng)稱。

1.勝任力相關(guān)理論

1911年，F(xiàn)rederick Taylor提出用“時(shí)間——?jiǎng)幼鳌毖芯糠椒ㄈソ缍ㄈ斯さ膭偃瘟?gòu)成，并且提出工人的勝任力應(yīng)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)來進(jìn)行提升，進(jìn)一步提升組織效能。直到1973年，美國哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭發(fā)表了“測量勝任力而非智力”的論文，提出了區(qū)分績優(yōu)組和普通組的研究方法。美國學(xué)者Lyle. M. Spencer對管理人員具有的具有普世價(jià)值的工作勝任力因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，最終成功歸納出21項(xiàng)勝任力因素。

2.基于勝任力模型的招聘測評理論與方法

招聘測評很大程度上起源于心理學(xué)的相關(guān)理論和方法。心理學(xué)主要集中在個(gè)體心理特征的相關(guān)理論研究和心理測量方法研究。根據(jù)心理學(xué)測量方法的研究，心理測量方法分為兩類：認(rèn)知能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)。認(rèn)知能力檢測需要涵蓋對一般認(rèn)知能力的檢測，和對認(rèn)知潛能更加細(xì)致和具體的測評，這就分別由智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)完成。

（1）智力能力測評：智力要求是崗位需求中的最基本要求，是人類在頭腦中認(rèn)識(shí)活動(dòng)的一種內(nèi)部言語的體現(xiàn)方式，通過內(nèi)部言語，在頭腦中按照合理完善的程序進(jìn)行認(rèn)識(shí)活動(dòng)，完成邏輯推理，語言理解、數(shù)學(xué)運(yùn)算等。

（2）情緒能力測評：情緒代表著對外界事物的態(tài)度，即人腦對于主觀需要與客觀外界事物之間關(guān)系的一種反應(yīng)，表現(xiàn)為心理活動(dòng)。

（3）崗位勝任素質(zhì)測評：崗位勝任素質(zhì)指的是與崗位緊密相關(guān)的能力素質(zhì)。崗位勝任素質(zhì)的測評較多采用情景題的方式，通過對不同情境的描述，讓被試者進(jìn)行自我評價(jià)符合程度。

（4）個(gè)性特征測評：通常意義上，人才測評中個(gè)性測驗(yàn)包括五大人格、16PF、MBTI、測量人的動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等方面的測驗(yàn)。在企業(yè)的人才招聘測評中常用的是工作價(jià)值觀測評和心理風(fēng)險(xiǎn)測評。

3. 基于勝任力模型的招聘測評指標(biāo)體系

基于文獻(xiàn)資料的分析研究，結(jié)合高科技企業(yè)的文化特征和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)類型，人力測評指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)應(yīng)包含多個(gè)層次：

第一層次由知識(shí)、技能、勝任能力素質(zhì)以及其他勝任力要項(xiàng)構(gòu)成；

第二層次是對前述各勝任力要項(xiàng)進(jìn)行評價(jià)的項(xiàng)目。其中，知識(shí)和技能是顯性的，可以通過應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)畢業(yè)院校、學(xué)習(xí)成績、工作成果，專業(yè)考試的方法進(jìn)行評價(jià)。

由于勝任能力素質(zhì)，尤其是崗位勝任素質(zhì)是隱性的，招聘測評具有較大的難度，因此，本文將勝任能力素質(zhì)作為研究重點(diǎn)，著重探索技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、管理類等三類職位的崗位勝任素質(zhì)。

3.1 知識(shí)、技能要項(xiàng)的評價(jià)

知識(shí)要項(xiàng)的評價(jià)主要考察專業(yè)知識(shí)匹配度、專業(yè)知識(shí)水平兩個(gè)要素。在招聘測評中，最高效的方式是通過履歷分析對教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評價(jià)。技能要項(xiàng)的評價(jià)主要考察技能多樣性、技能熟練程度，被試者應(yīng)具備哪些技能依據(jù)是崗位說明書，而對技能掌握熟練程度的考察要通過建立“生產(chǎn)操作知識(shí)題庫”，以實(shí)操考察或操作技能知識(shí)筆試的方式來考察。

3.2 勝任能力素質(zhì)的評價(jià)

勝任素質(zhì)詞庫是一系列勝任素質(zhì)項(xiàng)及其解釋說明的集合，構(gòu)建勝任素質(zhì)詞庫目的是要可供各類崗位選擇篩選。第一，將組織文化描述轉(zhuǎn)換為能力素質(zhì)要求，參考成熟的勝任力詞庫中標(biāo)桿職位族的勝任力描述，建立勝任素質(zhì)詞庫。第二，通過對管理人員、技術(shù)和生產(chǎn)人員的直接管理者各20名進(jìn)行訪談，描述他們心中最理想員工的勝任特征。通過解碼分析，根據(jù)關(guān)鍵素質(zhì)提及頻率，確定每類人員15-20項(xiàng)勝任特征。第三，設(shè)計(jì)勝任力調(diào)查問卷，匯總兩個(gè)方法獲得的素質(zhì)庫，合并均包括的素質(zhì)項(xiàng)，最終形成包括23個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的調(diào)查問卷。問卷要求打分者從23項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)中勾選出10項(xiàng)最能反應(yīng)評價(jià)對象的素質(zhì)特征，選取40名具有1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的，績效優(yōu)異的技術(shù)人員作為評價(jià)對象，邀請其直接管理者在問卷中進(jìn)行打分。第四，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果，初步建立勝任力模型。根據(jù)各勝任素質(zhì)項(xiàng)被選擇的頻次，對勝任力要素的提煉，獲得被調(diào)查群體應(yīng)具備的12項(xiàng)最核心特征；最終，對于技術(shù)崗位族應(yīng)屆畢業(yè)生招聘測評的能力素質(zhì)測評模型如表2。

4.信息技術(shù)在HJ院人才招聘測評中的應(yīng)用

招聘測評系統(tǒng)功能框架以勝任力模型為輸入，招聘測評系統(tǒng)核心功能包括三項(xiàng)：簡歷收集與篩選功能、測評功能、測評結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析功能。其中，測評功能包括五個(gè)子項(xiàng)目：包括崗位勝任素質(zhì)測驗(yàn)、智力能力測驗(yàn)、情緒能力測驗(yàn)、工作價(jià)值觀測驗(yàn)、心理風(fēng)險(xiǎn)測驗(yàn)。招聘測評系統(tǒng)的支撐系統(tǒng)，即技術(shù)平臺(tái)，是系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

通過信息系統(tǒng)建設(shè)，提高了招聘效率，提高簡歷收集的效率，提高簡歷篩選的效率，提高測評實(shí)施的效率，提高信息溝通的效率?；趧偃瘟φ衅笢y評可以提升甄選效度，提升了對應(yīng)聘者評價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，更能考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等深層次特征，更能判斷應(yīng)聘者與崗位是否匹配。

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（作者單位：中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院）