現(xiàn)代企業(yè)人才招聘博弈模型分析和策略研究

杜怡 李策

[摘 要]企業(yè)人力資源的質(zhì)量在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，員工招聘對(duì)企業(yè)的人力資源的質(zhì)量起著重大的作用，招聘中信息不對(duì)稱的問題日益成為企業(yè)人員招聘的一個(gè)重大問題。為了解決人才市場(chǎng)招聘時(shí)由于信息不對(duì)稱帶來的問題，文中用博弈模型分析企業(yè)和招聘者博弈均衡，引入誠信檔案對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的積極有效性。

[關(guān)鍵詞]員工招聘；信息不對(duì)稱；博弈；誠信檔案

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 引言

企業(yè)獲取人力資源的重要途徑之一就是通過員工招聘，在企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，吸收并選拔優(yōu)秀人才?！斑x人”“育人”“用人”“留人”這四個(gè)環(huán)節(jié)貫穿人員招聘整個(gè)流程，“選人”——有效的人員招聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的前提，對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重要的作用，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

2 文獻(xiàn)綜述

Spence（1974）在勞動(dòng)力市場(chǎng)模型中首次把信息經(jīng)濟(jì)學(xué)用到員工招聘問題中，Spence認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行人員招聘存在信息不對(duì)稱問題，雇員知道自己的能力但是招聘企業(yè)不知道應(yīng)聘者的真實(shí)能力，雇員會(huì)通過學(xué)歷等資歷認(rèn)證向企業(yè)招聘者傳遞自己的能力信息。宋志濤（2008）對(duì)信息不對(duì)稱理論在人才招聘過程中的應(yīng)用的分析認(rèn)為在企業(yè)招聘中雇主處于信息劣勢(shì)。何軍耀（2006）在基金管理人行為與基金業(yè)績的關(guān)系分析中指出顯示機(jī)制不能徹底解決“逆向選擇”問題，合同具有不完全性，合同要完全執(zhí)行基本上很難，從而使得激勵(lì)合同也不能徹底解決道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

3 招聘者與應(yīng)聘者的博弈

應(yīng)聘者和企業(yè)都是理性的經(jīng)濟(jì)人，在信息不對(duì)稱下應(yīng)聘者有足夠的動(dòng)力去偽裝自己，通過信息顯示來使自己和低素質(zhì)者分開，但是低素質(zhì)者也會(huì)通過同樣的方式提供虛假的信息。招聘者為了招到合適的人才也會(huì)想方設(shè)法甄別應(yīng)聘者，通過最低的招聘成本招到高素質(zhì)人才 ，這就構(gòu)成了二者之間的博弈問題。

博弈模型假設(shè)

（1）參與人：企業(yè)和應(yīng)聘者，應(yīng)聘者分為高素質(zhì)者（滿足企業(yè)招聘崗位工作要求）為企業(yè)帶來收益為R1和低素質(zhì)者（不滿足企業(yè)招聘崗位工作要求）不會(huì)給企業(yè)帶來收益。

（2）企業(yè)招聘崗位的合同薪酬為W，（R1>W）。

（3）企業(yè)在最小成本下核查應(yīng)聘者信息采取核查信息和不核查信息兩種行動(dòng)，核查結(jié)果為高素質(zhì)人才錄取，核查成本為C1。企業(yè)核查應(yīng)聘者信息的力度越大花費(fèi)越大。

（4）低素質(zhì)提供虛假信息的花費(fèi)成本（提供虛假學(xué)歷等偽裝行為的直接花費(fèi)）為C2。

（5）應(yīng)聘人員中高素質(zhì)人才比例為q（0

（6）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行核查的概率為p，不核查的概率為1-p。在對(duì)提供信息顯示為高素質(zhì)人才的核查中可能出現(xiàn)判斷誤，核查準(zhǔn)確（正確分辨出高素質(zhì)應(yīng)聘者和低素質(zhì)應(yīng)聘者）的概率為u，核查錯(cuò)誤的概率為1-u 。

（7）上述假設(shè)為招聘者和應(yīng)聘者的共同知識(shí)。

于是得到了企業(yè)進(jìn)行人才招聘問題的混合戰(zhàn)略均衡，低素質(zhì)應(yīng)聘者以的概率選擇提供虛假信息偽裝成高素質(zhì)應(yīng)聘者參加招聘，招聘企業(yè)以的概率進(jìn)行核查應(yīng)聘者的信息。

4 博弈結(jié)果分析與對(duì)策建議

所以可以通過減少企業(yè)在招聘時(shí)核查應(yīng)聘者信息成本C1，增加應(yīng)聘者偽裝的成本C2，提高企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者核查的準(zhǔn)確性u(píng)，以及提高員工在合同簽訂后的行為與企業(yè)利益一致性θ，企業(yè)就可以提高對(duì)人才的期望定價(jià)P。

企業(yè)將員工的工作經(jīng)歷等以檔案的形式交由政府保管。政府保證檔案記錄的客觀公正性，并免費(fèi)供企業(yè)參考，這樣就可以減少企業(yè)在招聘員工時(shí)核查信息的成本C2，同時(shí)由于檔案信息的完整準(zhǔn)確性可以提高企業(yè)核查信息的準(zhǔn)備性u(píng)。建立誠信檔案同樣可以很好地約束應(yīng)聘者，應(yīng)聘者如果偽裝高素質(zhì)者去招聘，在合同期間內(nèi)其可以得到W的報(bào)酬，但是合同結(jié)束后其行為就會(huì)被記錄在檔案里，就會(huì)給其以后造成巨大經(jīng)濟(jì)損失，這樣偽裝的應(yīng)聘者偽裝成本就變?yōu)镃2+C（C為合同結(jié)束后由于其不誠信行為的損失的貼現(xiàn)值）。同時(shí)應(yīng)聘者被招聘以后，真正的高素質(zhì)者會(huì)努力地工作證明自己的價(jià)值，而且其努力程度會(huì)被企業(yè)以及同行業(yè)認(rèn)可以和低素質(zhì)者區(qū)分開，這樣企業(yè)面對(duì)的合同期間員工的道德風(fēng)險(xiǎn)降低，企業(yè)在招聘時(shí)可以提高對(duì)員工行為與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略一致性θ的判斷。最終企業(yè)對(duì)人才的定價(jià)P將接近HP=f（HL，δH），高素質(zhì)人才被公司雇用。

[參考文獻(xiàn)]

[1] Spence A M. Competitive and optimal response to signalling ：an analysis of efficience and distribution [J].Journal of economic theory，1974（08）.

[2] 何會(huì)濤.信息不對(duì)稱的條件下的企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)分析[J].科技與管理，2005（06）.

[3] 宋志濤.信息不對(duì)稱理論在人才招聘過程中的應(yīng)用[J].西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（11）.