國(guó)有企業(yè)薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀與態(tài)勢(shì)分析

王恒

21世紀(jì)初，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入到轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，改革開(kāi)放深入發(fā)展，并且已經(jīng)取得了顯著的成果，一些私營(yíng)企業(yè)和一些外資企業(yè)也爭(zhēng)相涌入我國(guó)的市場(chǎng)，在一定程度上造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了明星的人才流失問(wèn)題，并且隨著時(shí)間的發(fā)展這一問(wèn)題日漸嚴(yán)重，已經(jīng)影響到國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此新時(shí)期針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革進(jìn)行研究具有非常重要的意義。本文從薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀與態(tài)勢(shì)展開(kāi)分析，旨在為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供相應(yīng)的參考。

國(guó)有企業(yè) 薪酬制度 發(fā)展現(xiàn)狀

工資是一個(gè)員工為企業(yè)工作的最基本需求，只有國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬制度的重要性，并制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)管理，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，而如果國(guó)有企業(yè)仍然忽視這個(gè)問(wèn)題，那將會(huì)導(dǎo)致不可想象的后果。一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)一直忽視對(duì)人才的培養(yǎng)和管理，對(duì)員工缺少相應(yīng)的關(guān)心，并且由于沒(méi)有制定科學(xué)薪酬制度，員工工資增長(zhǎng)速度緩慢，是導(dǎo)致人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。不能否認(rèn)，除了先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)人性化的管理制度會(huì)吸引到人才外，優(yōu)厚的工資待遇也是最重要因素。故重視薪酬管理是目前國(guó)有企業(yè)管理的重點(diǎn)，而制度管理則是基礎(chǔ)性工作。

新酬制度發(fā)展現(xiàn)狀

（1）薪酬不平衡

目前，部分國(guó)有企業(yè)薪酬不平衡現(xiàn)象較為突出，此種問(wèn)題對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展極為不利，會(huì)造成企業(yè)員工的內(nèi)部矛盾，使企業(yè)難以形成和諧管理氛圍，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致人才流失。如2015年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、神華集團(tuán)等企業(yè)一把手的稅前報(bào)酬一般集中分布在75-80萬(wàn)元左右，但是基層員工薪酬卻不夠理想，二三線城市員工的月工資金在3000-4000元左右?？梢钥闯觯瑢?duì)工薪方面的改革已箭在弦上，是國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然選擇，因此必須合理劃分高層管理人員的工資和普通人員工資之間的層次，實(shí)現(xiàn)對(duì)工資的合理分配，盡量做到工資改革每個(gè)步驟的透明化，進(jìn)而借助科學(xué)的管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高員工對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)整體生產(chǎn)效率的全面提升。

（2）激勵(lì)體制未使用得當(dāng)

目前企業(yè)激勵(lì)手段呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，但基本工資的設(shè)置和獎(jiǎng)金依然是主體，即使部分國(guó)有企業(yè)設(shè)置了年薪制度和員工持有股份制度，也出現(xiàn)了制度建設(shè)與員工所期望值相差較多的情況。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的收入水平一般明顯低于私營(yíng)或者是民營(yíng)企業(yè)，這也導(dǎo)致了人才的流失。

（3）短期激勵(lì)加強(qiáng)，長(zhǎng)期激勵(lì)仍然不足。

目前，“工資+獎(jiǎng)金”的方式在激勵(lì)體系中占主體地位，年薪制度也逐漸在國(guó)有企業(yè)中普遍推廣，但它的原理是以當(dāng)期業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，本質(zhì)上也是一種短期激勵(lì)，此種短期激勵(lì)會(huì)在一定程度上引發(fā)經(jīng)營(yíng)者做出片面追求短期業(yè)績(jī)的行為，從而損害企業(yè)的根本利益，影響到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

（4）企業(yè)管理缺乏秩序

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中尚未構(gòu)建完善的管理和約束制度，導(dǎo)致員工管理效果不夠理想，無(wú)法對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的規(guī)范和約束，甚至造成受賄這種違法行為的出現(xiàn)，員工在利益的驅(qū)動(dòng)下獲取灰色收入，長(zhǎng)此以往，員工的貪欲會(huì)越來(lái)越大，不僅會(huì)影響員工個(gè)人發(fā)展，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可避免的損失及很多負(fù)面的影響，有的企業(yè)甚至還會(huì)面臨破產(chǎn)的命運(yùn)。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度發(fā)展態(tài)勢(shì)

（1）加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革

由于當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在管理方面固步自封，沒(méi)有對(duì)管理觀念進(jìn)行更新，在人力資源管理方.面所制定的選拔制度也存在明顯規(guī)范性不足的問(wèn)題，影響企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。因此結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，需要盡快更新管理者的人力資源管理觀念、同時(shí)改進(jìn)現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度制度，積極推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革，并盡快提升員工的工資，增強(qiáng)企業(yè)薪酬制度對(duì)員工高度吸引力。

（2）建立健全法制，提高全社會(huì)的法律意識(shí)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化發(fā)展的情況下，針對(duì)相關(guān)法律不健全，無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行有效規(guī)范和約束的情況下，為了能夠凸顯國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作效果，政府部門應(yīng)該發(fā)揮出宏觀調(diào)控的作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，進(jìn)而結(jié)合科學(xué)薪酬管理體系的構(gòu)建完善相關(guān)法律法規(guī)制度，并積極推進(jìn)普法宣傳工作，提高全社會(huì)的法律意識(shí)。在此基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)教育，創(chuàng)造良好的法律、政策等制度環(huán)境，為國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件。

（3）發(fā)展員工援助計(jì)劃

隨著社會(huì)發(fā)展越來(lái)越快，生活給予人們的壓力也越來(lái)越大，同時(shí)，很多員工也都承受著很重的工作壓力，這就造成了許多員工出現(xiàn)了一些心理問(wèn)題，比如，高度緊張，精神焦慮，輕微抑郁等心理疾病，這些對(duì)員工的心理健康造成了很大的危害。現(xiàn)在，有很多企業(yè)都已經(jīng)重視起上述問(wèn)題，并采取了一定的措施，如關(guān)心員工的需求，盡量解決員工的困難，和一些心理咨詢機(jī)構(gòu)達(dá)成合作，鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理檢查，這對(duì)員工的心里健康維護(hù)起到了很大的幫助。因此針對(duì)這些情況，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中可以制定完善的員工援助計(jì)劃，從精神和物質(zhì)角度提供援助，兼顧著職工的身心發(fā)展，促使職工能夠更加主動(dòng)的參與到企業(yè)建設(shè)實(shí)踐中，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

例如中國(guó)移動(dòng)公司就開(kāi)展了員工援助計(jì)劃，構(gòu)建了科學(xué)的績(jī)效考核制度，并且加快人才通道的建設(shè)步伐，積極幫助員工職業(yè)成長(zhǎng)，在提升員工綜合能力的基礎(chǔ)上，員工能以更好的狀態(tài)參與到企業(yè)工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，薪酬水平自然會(huì)逐步提升。又如，阿里巴巴集團(tuán)在這方面也做出了相應(yīng)的實(shí)踐探索，其所開(kāi)展的蒲公英計(jì)劃、彩虹計(jì)劃、iHome置業(yè)計(jì)劃、為員工提供小額貸款等，都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)薪酬制度的優(yōu)化，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理起到一定的促進(jìn)作用。

小結(jié)

對(duì)轉(zhuǎn)型期我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資管理制度存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，并試圖能夠建立一個(gè)能適應(yīng)我國(guó)國(guó)情和現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展需要的薪酬管理制度，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)創(chuàng)新提供一種參考，從而能夠?yàn)槲覈?guó)的薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新，有效促進(jìn)薪酬管理制度作用的發(fā)揮，維護(hù)國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期社會(huì)背景下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

[1]王晶.國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略分析[J].中國(guó)商貿(mào)，2015（8）：32-34.

[2]常永恩.現(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2015（12）：263-264.