關(guān)于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

王兆瑞

企業(yè)人力資源管理中的主要內(nèi)容就包括薪酬管理，之所以薪酬管理占據(jù)著重要位置，是由于薪酬管理不僅關(guān)系著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本，同時(shí)也是決定是否能吸引并留住人才的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)階段我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，薪酬管理也是競(jìng)爭(zhēng)的方向之一，加上合理的薪酬管理能夠吸引人才，從而增加本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，其重要意義不言而喻。本文主要論述了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題以及措施，并提出了本人的一些意見。

企業(yè) 人力資源 薪酬管理

這些年國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)十分穩(wěn)定，市場(chǎng)體制也逐漸在我國(guó)落地生根并不斷壯大，社會(huì)也邁入了新的時(shí)期，新經(jīng)濟(jì)的來臨給我國(guó)的企業(yè)既帶來了機(jī)遇也帶來了挑戰(zhàn)。本文的重點(diǎn)一薪酬管理就是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，在經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)型的事態(tài)下，企業(yè)想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，不斷壯大自己的實(shí)力，就必須對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，實(shí)行有效的薪酬管理手段，以此穩(wěn)定員工，引進(jìn)人才，持續(xù)經(jīng)營(yíng)。在實(shí)際的企業(yè)管理2中，薪酬管理方面還存在許多問題，例如薪酬分配不合理，激勵(lì)性不夠等。如果不盡快解決這些問題，長(zhǎng)此以往，就會(huì)影響到人力資源管理的管理作用。現(xiàn)在這個(gè)時(shí)期，研究并改革薪酬管理的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要意義。

企業(yè)人力資源薪酬管理的重要意義

先進(jìn)的管理制度是每一個(gè)成功的企業(yè)都必不可少的?，F(xiàn)階段，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，每個(gè)企業(yè)也同樣面臨著這一問題，轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵就在于人才，充分合理發(fā)揮人才的作用，能夠大大增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，給企業(yè)帶來更多利潤(rùn)盈利。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣吸引并留住人才呢？人力資源管理以及薪酬管理是重點(diǎn)，合理的薪酬能最大程度地吸引人才，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的智力支持。

人力資源薪酬的管理對(duì)每一位員工來說也是一種保障，保證自己的勞動(dòng)能夠換來同等甚至更多的報(bào)酬，進(jìn)而使企業(yè)能持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。因?yàn)樾匠陠栴}一直都是許多勞動(dòng)者追求的最終目的。通常情況下，薪酬能夠刺激提高員工為企業(yè)工作的積極性，激勵(lì)作用明顯，可以有效地提升人力資源的工作效率。員工的專業(yè)能力、外界的大市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)本身的實(shí)力這三個(gè)方面是影響人力資源薪酬管理最大的幾個(gè)方面?？茖W(xué)合理，靈活掌握的薪酬管理能夠極大調(diào)動(dòng)員工工作熱情，反之，則會(huì)挫傷員工工作積極性。在人力資源管理過程中也要以企業(yè)利潤(rùn)為基礎(chǔ)，既滿足員工的個(gè)人需求，同時(shí)也保證企業(yè)的利潤(rùn)，達(dá)到雙贏。好的薪酬管理可以讓員工提高素質(zhì)與專業(yè)能力，也能保證員工數(shù)量的穩(wěn)定，而這些也都恰恰是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的要素。根據(jù)調(diào)查研究，我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)都設(shè)置了專門的薪酬管理體制，但是過于傳統(tǒng)、老舊與保守市場(chǎng)導(dǎo)致管理工作的混亂。在現(xiàn)在時(shí)代，深化改革，不斷創(chuàng)新是人力資源薪酬管理也是企業(yè)的必經(jīng)之路。

對(duì)企業(yè)來說，人力資源管理不單純是面向所有員工的，而要找到重點(diǎn)，即對(duì)核心企業(yè)員工的管理。核心員工如果遭到流失損失對(duì)企業(yè)的傷害是非常大的，嚴(yán)重降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，為了避免這種情況，要盡可能地激勵(lì)員工，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（1）薪酬分配不均

長(zhǎng)期以來，企業(yè)的人力資源管理幾乎都存在很多管理漏洞，雖然企業(yè)的薪酬一直呈增加的態(tài)勢(shì)，但是薪酬的增幅并沒有相應(yīng)地落在員工身上，導(dǎo)致很多員工對(duì)自己的工資不滿意，甚至?xí)ぷ餍傅?。企業(yè)薪酬的發(fā)放可以分為兩個(gè)方面，即績(jī)效工資與技能工資，績(jī)效工資是主要方面，通過績(jī)效考核的方式?jīng)Q定給員工發(fā)放多少工資。其次在薪酬的獎(jiǎng)懲方.面過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化分層次進(jìn)行，單調(diào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式直接挫傷了許多高價(jià)值員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)對(duì)工作沒有信心，導(dǎo)致企業(yè)流失人才。除此之外企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)次數(shù)很多，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）薪酬的管理觀念不先進(jìn)

在現(xiàn)在的許多企業(yè)，負(fù)責(zé)人力資源薪酬管理的負(fù)責(zé)人并沒有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和時(shí)代意識(shí)，缺乏對(duì)于人才與管理的深入了解和重視，所以在開展管理工作時(shí)，仍然在使用舊的方法和體系，除此之外不夠靈活，不會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，這和新型人力資源管理的理念不相符合。當(dāng)發(fā)生一些狀況時(shí)，管理工作跟不上進(jìn)度，這就導(dǎo)致企業(yè)在人力資源薪酬管理中處于下風(fēng)，使之發(fā)展受到阻礙。

（3）薪酬管理沒有達(dá)到應(yīng)該的效果

人力資源薪酉管理應(yīng)該本著公平有效的原則，以此提高員工積極性，引進(jìn)人才，保證企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行。但是在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，卻并沒有達(dá)到這些效果。主要有以下原因，其一績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核的不公平不科學(xué)很難真實(shí)反映出員工的真實(shí)能力，也就會(huì)降低其工作熱情。盡管企業(yè)對(duì)此做了很多的改變和完善，但是還是存在很多缺陷。企業(yè)的最終目的就是賺錢盈利，所以使用“開源節(jié)流”的方法增加企業(yè)財(cái)富。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，所有企業(yè)都在不斷發(fā)展進(jìn)步，但是薪酬管理卻長(zhǎng)期得不到改善，使得在工作中許多員工出現(xiàn)“人浮于事”的狀態(tài)，重要的崗位上極其缺人，而輕松輔助的工作又人滿為患。使得企業(yè)在節(jié)流中浪費(fèi)許多資源與財(cái)力，還對(duì)員工造成不良影響，制約了企業(yè)發(fā)展。

加強(qiáng)人力資源薪酬管理的相關(guān)措施

（1）制定更加完善合理的原則，優(yōu)化相關(guān)體制

企業(yè)在制定相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，人力資源薪酬管理是必須要考慮在內(nèi)的重要因素，保障企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略制定的方向相同。在人力資源薪酬管理中，要以企業(yè)的利益和發(fā)展為主要依據(jù)，現(xiàn)階段的許多企業(yè)也正在不斷摸索人力資源管理的改革尋求出路，其中很多企業(yè)也采取了“增人不增資，減人不減資”的手段，績(jī)效的總數(shù)與企業(yè)人員分離開來，成為一個(gè)獨(dú)立的整體，促使各個(gè)基層單位能夠靈活地對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，具體到每一個(gè)員工。其次加強(qiáng)薪酬管理不僅是對(duì)傳統(tǒng)思想與方法的革新，也是用現(xiàn)代的理念思想去合理科.學(xué)地分析、研究與決策。當(dāng)前階段，企業(yè)巫需樹立一個(gè)全新的理念，擺脫傳統(tǒng)薪酬管理理念的束縛。只有符合時(shí)代發(fā)展，科學(xué)的管理理念才能更好的帶領(lǐng)企業(yè)與員工朝著好的方向進(jìn)步。同時(shí)也要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際晴況，“因人而異”，逐漸摸索出最適合自身的發(fā)展模式。

（2）建立合理薪酬分配機(jī)制

一個(gè)企業(yè)中有不同的崗位，每個(gè)崗位都有不同的工作內(nèi)容。在制定相關(guān)的薪酬分配機(jī)制時(shí)，要按照每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和實(shí)際情況進(jìn)行有區(qū)別的工資分配。通常情況下，企業(yè)進(jìn)行薪酬分配都是以員工的基本工資以及績(jī)效等其他獎(jiǎng)勵(lì)金為主進(jìn)行調(diào)整，雖然存在一定程度的差異，但是針對(duì)現(xiàn)階段的企業(yè)管理工作還是較為實(shí)用的。因此，企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上結(jié)合市場(chǎng)與企業(yè)情況，增加一些激烈性的薪酬分配措施。我們都知道企業(yè)的最終目的就是獲取利潤(rùn)，最大化利潤(rùn)有很多種手段，但是在人力資源薪酬管理上，這是一個(gè)企業(yè)的核心之一。所以在對(duì)不同崗位的分配之前要充分對(duì)此崗位進(jìn)行研究調(diào)查，最后再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同層次的崗位進(jìn)行薪酬劃分。并且也明確出每一崗位上員工需要遵守和實(shí)踐的東西。通過有效合理的績(jī)效考核盡量讓每一個(gè)員工都受到監(jiān)督，盡力工作，保證公平。

（3）提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的薪酬管理工作還存在著許多不足與缺陷，所以必要的借鑒與學(xué)習(xí)也是重要的。吸收國(guó)外一些先進(jìn)的理念借鑒成功的例子，使用長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)手段對(duì)不同員工實(shí)行不一樣的機(jī)制。例如中層管理人員，企業(yè)可以設(shè)立限制股票等來激勵(lì)；對(duì)于普通的企業(yè)員工，就可以通過持股制的措施，總之增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，吸引留住人才。除此之外，企業(yè)也要觀察外部市場(chǎng)情況，在社會(huì)范圍內(nèi)開展關(guān)于薪酬的調(diào)查，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況最終確定一個(gè)較為合理的薪酬，或者進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶岣?，起到激?lì)作用。

總結(jié)

在進(jìn)行人力資源薪酬管理中，最重要的還是切合實(shí)際，從本企業(yè)處罰，不要盲目照搬照抄。其次也要遵守一定的管理原則和法律法規(guī)，最大程度激發(fā)員工的工作熱情、積極性。人力資源薪酬管理也是企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分之一，占據(jù)著十分關(guān)鍵的位置。因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)各個(gè)崗位的員工也必須有意識(shí)地自我提升。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中有著關(guān)鍵意義，一定程度上制約著企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。如果經(jīng)過薪酬管理的改革使之達(dá)到一個(gè)新的高度可以使公司得到一個(gè)質(zhì)的提升，無論是生產(chǎn)效率還是經(jīng)營(yíng)效率。對(duì)于員工來說，合理薪酬分配也能使自身得到滿足，自己所付出的回報(bào)也能得到相應(yīng)報(bào)酬，也會(huì)增加自身在企業(yè)中的主人翁意識(shí)，成功的人力資源薪酬管理改革能夠使企業(yè)和員工做到雙贏。

[1]范林榜；；中小企業(yè)薪酬管理策略研究[J]：商場(chǎng)現(xiàn)代化：2016（11）：17-20.

[2]張曉雯；；淺談中小企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理[J]；中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)：2017（03）：23-25.