高職院校為“走出去”企業(yè)培養(yǎng)“本土化人才”模式探析

【摘要】隨著中國(guó)國(guó)際化的飛速發(fā)展，企業(yè)“走出去”的步伐也大大加快。然而國(guó)際化人才不足阻礙了國(guó)際化的進(jìn)程，作為補(bǔ)充缺口的“本土化人才”的培養(yǎng)就成為了當(dāng)務(wù)之急。作為“人才基地”，高職院校立足服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，承擔(dān)起培養(yǎng)任務(wù)。本文就“本土化人才”的培養(yǎng)模式，評(píng)價(jià)模式，存在的問題以及解決方式進(jìn)行了分析與論述。

【關(guān)鍵詞】本土化人才；培養(yǎng)模式；評(píng)價(jià)模式

隨著2000年國(guó)家“走出去”戰(zhàn)略的正式提出，國(guó)內(nèi)加入“走出去”的企業(yè)越來越多。因此，充分開發(fā)利用國(guó)際人才資源已成為提升我國(guó)企業(yè)“走出去”能力的當(dāng)務(wù)之急。

利用中國(guó)員工，一個(gè)是成本和語(yǔ)言方面的問題，另一個(gè)就是與當(dāng)?shù)匚幕臎_突。如果當(dāng)?shù)卣衅钢苯舆M(jìn)企業(yè)，無法保證這部分人力資源可以勝任其崗位，因此由國(guó)內(nèi)高職院校來培訓(xùn)國(guó)外招聘的人力資源，使本土人力資源變成本土化人才就成為解決這個(gè)矛盾，補(bǔ)充人才缺口最有效的策略。

一、企業(yè)對(duì)“本土化人才”的能力需求

（一）改變傳統(tǒng)的語(yǔ)言培訓(xùn)模式

語(yǔ)言是工具。對(duì)于本土化人才，其語(yǔ)言要求是必需要達(dá)到流利使用，可以與人正常溝通的水平。一部分是在工作中使用的工作語(yǔ)言，另一部分是在生活中可以運(yùn)用的日常語(yǔ)言。所以我們可以從這兩方面著手，著重學(xué)生在實(shí)踐中使用語(yǔ)言能力的培養(yǎng)。

（二）創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)模式

傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)模式，是在學(xué)校課堂上進(jìn)行，與實(shí)際環(huán)境分離，這樣造就出的技術(shù)人員，只能是紙上談兵，因此新的技術(shù)培養(yǎng)模式中，我們需要把技術(shù)的培養(yǎng)落到實(shí)處。在專業(yè)技術(shù)方面搭建起與企業(yè)的“快捷通道”。

（三）革新傳統(tǒng)文化培養(yǎng)模式

我們傳統(tǒng)文化講究包容、融合。對(duì)于留學(xué)生的文化差異，我們不回避，也不要求消除這種差距。但是要把他們?nèi)诤系街袊?guó)文化中，縮小文化差距，避免文化沖突。我們對(duì)留學(xué)生文化的培養(yǎng)內(nèi)容，包括中國(guó)傳統(tǒng)文化以及企業(yè)文化。

（1）中國(guó)傳統(tǒng)文化滋養(yǎng)。首先，改變單方面文化傳輸方式。其次，留學(xué)生與中國(guó)學(xué)生不做“隔離”，在生活時(shí)時(shí)處處讓留學(xué)生接受中國(guó)文化，了解中國(guó)人的思維以及處事方式。另外，組織各種傳統(tǒng)文化活動(dòng)，例如，各種傳統(tǒng)節(jié)日體驗(yàn)活動(dòng)。這種培養(yǎng)方式可以讓學(xué)生在新奇有趣的活動(dòng)中，慢慢接受中國(guó)文化渲染。

（2）企業(yè)文化理解把握。企業(yè)文化包括企業(yè)理念以及企業(yè)規(guī)章。本土化人才要想在企業(yè)勝任，必須要理解、接受企業(yè)文化，嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章。傳統(tǒng)培養(yǎng)模式中是企業(yè)單方面講解，這種方式下，學(xué)生無法體會(huì)，理解也會(huì)有困難。因此，對(duì)于這方面的內(nèi)容，我們放在頂崗實(shí)習(xí)中完成。

二、創(chuàng)新評(píng)價(jià)模式

（一）采用多元化評(píng)價(jià)方式

目前有單一的學(xué)業(yè)理論評(píng)價(jià)模式，而這樣的方式對(duì)于學(xué)生是否已經(jīng)成長(zhǎng)為合格的“本土化人才”顯然是片面的，因此對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)該多方面、多元化。

（二）重視實(shí)踐考核

現(xiàn)在的教學(xué)評(píng)價(jià)重視的是學(xué)業(yè)理論，而忽視了實(shí)踐考核，導(dǎo)致職業(yè)教育考核畸形發(fā)展。我們的“本土人才”培訓(xùn)，最主要的是為企業(yè)提供應(yīng)用性人才，實(shí)用性是主要的，因此，我們必須糾正這種考核模式，重視實(shí)踐考核。學(xué)業(yè)考試成績(jī)占考核的30%，而剩余的70%由學(xué)生自己在實(shí)踐中爭(zhēng)取。

（三）過程性評(píng)價(jià)為主，終結(jié)性評(píng)價(jià)輔助

舊的評(píng)價(jià)方式一般是死記硬背的閉卷考試，對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)系。作為職業(yè)培訓(xùn)，證書、競(jìng)賽、企業(yè)評(píng)價(jià)、社區(qū)活動(dòng)考核都可以納入學(xué)分，弱化學(xué)業(yè)成績(jī)的決定性作用。

三、當(dāng)前“本土化人才”培養(yǎng)中存在的問題及解決辦法

（1）利益問題。在本土化人才的培養(yǎng)過程中，作為高職院校方，其利益顯而易見，不管是眼前的還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的；直接的還是間接的。但是如果只看重利益，就會(huì)導(dǎo)致只注重量，而忽略質(zhì)的過程式培養(yǎng)，規(guī)范性不足、環(huán)節(jié)缺失、最終結(jié)果是人才培養(yǎng)不合格，無法勝任崗位職責(zé)，阻礙“走出去”進(jìn)程。所以作為職業(yè)院校，要立足于服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，助力企業(yè)“走出去”，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

（2）文化差異與沖突。“本土化人才”培養(yǎng)中的學(xué)生來源地是他們的文化背景，對(duì)他們的思維模式和行為方式都有深遠(yuǎn)的影響，留學(xué)生的道德觀念，價(jià)值觀念，時(shí)間觀念，認(rèn)同觀念都會(huì)有很大的差異，在華培訓(xùn)中通過學(xué)習(xí)和生活表現(xiàn)出來。所以職業(yè)院校對(duì)這部分留學(xué)生的培訓(xùn)，更是跨文化的培訓(xùn)。如果管理模式不當(dāng)，則會(huì)減慢留學(xué)生融入中國(guó)的速度，激化文化矛盾。因此需要攻克的難點(diǎn)在于如何改革管理模式，弱化文化差異，避免文化沖突。

四、結(jié)語(yǔ)

應(yīng)對(duì)“走出去”企業(yè)“本土化人才”培養(yǎng)問題，應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向調(diào)整留學(xué)生培養(yǎng)模式，探索靈活的校企合作機(jī)制，既滿足“一帶一路”建設(shè)的需要，同時(shí)滿足我國(guó)高職院校國(guó)際化發(fā)展的需要。

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作者簡(jiǎn)介：蘇元彬（1977—），碩士，副教授，國(guó)際合作部主任，研究方向：英語(yǔ)教育與跨文化交際。