對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)實(shí)踐與策略

李小軍

【摘 要】 未來企業(yè)和社會(huì)的競爭是人才的競爭最主要因素，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也不例外，醫(yī)學(xué)人才越來越成為各單位用以迅速提高醫(yī)療質(zhì)量、擴(kuò)大社會(huì)影響力、贏的社會(huì)認(rèn)可的一個(gè)利器。有幸的是，隨著醫(yī)療體制的改革和人事管理制度的改革，醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)因?yàn)槿鄙倭朔N種限制而變得更加簡潔易行，這使得各醫(yī)療機(jī)構(gòu)在培養(yǎng)人才同時(shí)，有了培養(yǎng)人才以外的又一種獲得醫(yī)學(xué)人才的途徑，引進(jìn)人才成為了一種有效選擇。本文主要對(duì)醫(yī)院人才的引進(jìn)進(jìn)行分析探討。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人才引進(jìn) 工作不足 措施

在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的過程中，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革也正向縱深發(fā)展，醫(yī)學(xué)專業(yè)越來越細(xì)化，醫(yī)療技術(shù)也在不斷發(fā)展和更新，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理工作中，人才引進(jìn)的作用也越來越顯著。現(xiàn)階段全部醫(yī)院都在積極的引進(jìn)優(yōu)秀人才，希望能促進(jìn)學(xué)科的不斷發(fā)展，讓醫(yī)療技術(shù)水平得以有效改善和提高，最終讓醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高，但是在實(shí)際的醫(yī)院人才引起工作中，大部分醫(yī)院都感到人才引進(jìn)工作是引進(jìn)難、使用難和發(fā)展難。

一、醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的不足

1.誠信機(jī)制的缺乏

醫(yī)院人才引進(jìn)工作一般都是由醫(yī)院的院長負(fù)責(zé)，而具體的操作則是由人事部門來完成。人事部門在實(shí)際的面談中會(huì)對(duì)人才享受的職務(wù)和待遇、科室設(shè)備、業(yè)務(wù)收入等優(yōu)勢(shì)情況加以強(qiáng)調(diào)，希望能對(duì)人才進(jìn)行挽留，在人才進(jìn)入科室后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況和預(yù)期存在落差就會(huì)出現(xiàn)不信任感，最終對(duì)人才引進(jìn)成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價(jià)值提升，往往會(huì)在專家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進(jìn)后不能有效勝任醫(yī)院安排的工作崗位，從而導(dǎo)致人才流失。

2.醫(yī)院缺乏正確定位

醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)存在較高的期望，認(rèn)為人才的職稱、學(xué)歷越高越好，但是卻沒有正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院的自身環(huán)境。部分醫(yī)院在對(duì)高學(xué)歷人才進(jìn)行引進(jìn)時(shí)，并沒有考慮自身的硬件設(shè)備和自身業(yè)務(wù)水平，讓人才的自身優(yōu)勢(shì)不能得以有效發(fā)揮，進(jìn)而導(dǎo)致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統(tǒng)官本位等舊觀念會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的自我定位造成比較嚴(yán)重的影響。醫(yī)院所引進(jìn)的人才雖然職稱和學(xué)歷較高，但是卻從來沒有從事過相關(guān)的管理工作，來院后人才就要求擔(dān)任學(xué)科帶頭人或者行政職務(wù)，人才因?yàn)椴磺宄陨淼墓芾砟芰涂剖业膹?fù)雜環(huán)境，進(jìn)而讓人才不能和科室和諧相處，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生跳槽的念頭。

4.重視外部引進(jìn)，輕視內(nèi)部培養(yǎng)

醫(yī)院在對(duì)外部人才進(jìn)行引進(jìn)時(shí)，需要消耗大量的物力和精力，因此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)比較重視，院部也給予人才非常好的待遇，存在“外來和尚好念經(jīng)”的觀念。因?yàn)閷?duì)內(nèi)部人才的開發(fā)和培養(yǎng)不夠重視，進(jìn)而讓內(nèi)部人才和整個(gè)科室環(huán)境出現(xiàn)嫉妒心理，導(dǎo)致人際沖突，最終讓外部引進(jìn)的人才在孤立無援的情況下產(chǎn)生跳槽的念頭。

二、完善醫(yī)院人才引進(jìn)工作的措施

1.觀念先行是完善醫(yī)院人才引進(jìn)工作的基礎(chǔ)

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院都屬于公立性質(zhì)，在一定程度上醫(yī)院缺乏人員管理、人事任免和人員使用的權(quán)限，進(jìn)而讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在觀念方面不能主動(dòng)需找解決人才引進(jìn)的方法。作為醫(yī)院管理者來講，應(yīng)該要樹立“政以才治、國以人興”的理念，針對(duì)人才問題應(yīng)該要樹立良好的危機(jī)意識(shí)和憂患意識(shí)，樹立現(xiàn)代人力資源管理的觀念。首先應(yīng)該要樹立人力資源是第一資源的觀念；開發(fā)人才資源具有增值和升值的作用，能讓醫(yī)院的利潤顯著提升。其次應(yīng)樹立人才資本投入優(yōu)先的觀念；人才作為投資客體之一，醫(yī)院的財(cái)力資源和物力投入，會(huì)對(duì)人才開發(fā)的水平產(chǎn)生直接影響。最后應(yīng)利用競爭來選拔優(yōu)秀人才，樹立良好的人才戰(zhàn)略理念。

2.科學(xué)分析人才現(xiàn)狀

要想保證人才引進(jìn)工作的成功，首先就需要綜合分析現(xiàn)有人才的職稱、學(xué)科、學(xué)歷以及年齡等，并科學(xué)分析擬引進(jìn)人才的崗位和職務(wù)。在人才引進(jìn)的初始階段，應(yīng)認(rèn)真分析醫(yī)療人才的現(xiàn)狀、現(xiàn)有人才的內(nèi)部環(huán)境以及工作崗位的職務(wù)內(nèi)容等。按照醫(yī)院的具體工作情況，醫(yī)院在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)應(yīng)從多學(xué)科、多層次和多方面來考慮。醫(yī)院不僅需要研究型人才，同時(shí)也需要臨床型人才；不僅需要學(xué)科帶頭人，同時(shí)也需要學(xué)科業(yè)務(wù)骨干。而醫(yī)院在對(duì)人才引進(jìn)時(shí)，最主要的問題就是醫(yī)院需要怎樣的人才來強(qiáng)科、強(qiáng)院，因此認(rèn)真分析醫(yī)院人才現(xiàn)狀就顯得尤為關(guān)鍵。

三、討論

在社會(huì)生產(chǎn)力中，人是最活躍的因素之一，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)造者。人才是醫(yī)院管理中的核心競爭力，在競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟(jì)下，職能通過高技術(shù)和高素質(zhì)的人才才能讓醫(yī)院的教學(xué)質(zhì)量、管理水平、科研能力以及醫(yī)療水平提高，讓醫(yī)院的各項(xiàng)工作都能有效開展。所以引進(jìn)人才是保證醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)的工作進(jìn)行分析討論，從理論方面分析發(fā)現(xiàn)大部分都是可行的，然而在實(shí)際的操作中依然存在一定難度。

人才作為動(dòng)態(tài)概念，在這個(gè)醫(yī)院可能是人才，但是在其他醫(yī)院則可能不是人才；在管理方面是人才，但是在業(yè)務(wù)方面則可能不是人才。所以只有讓外因和內(nèi)因兩者同時(shí)得以滿足，才能算人才引進(jìn)成功。人力資源管理部門應(yīng)該要為人才引進(jìn)提供管理對(duì)策和政策咨詢，對(duì)人才引進(jìn)的培養(yǎng)方案進(jìn)行認(rèn)真制定，動(dòng)態(tài)管理人才，另外還應(yīng)在實(shí)踐中不斷總結(jié)和完善。首先應(yīng)對(duì)外部人才環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為引進(jìn)人才創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和和諧的工作環(huán)境；其次要對(duì)人才的自身內(nèi)部因素進(jìn)行分析，尋找人才在不同層次、不同階段實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的因素。將人才引進(jìn)工作作為醫(yī)院管理工作中一項(xiàng)長期性工作，以此來提高醫(yī)院人才引進(jìn)工作的成功率，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

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