“海歸”高管回流與企業(yè)社會責任績效改善
——基于文化趨同視角的實證研究

徐細雄, 朱紅艷, 淦未宇, 李萬利

（1. 重慶大學 經濟與工商管理學院，重慶 400030；2. 重慶大學 公司財務與會計創(chuàng)新治理研究院，重慶 400030；3. 西南政法大學 商學院，重慶 401120）

一、引 言

自1978年教育部向中央提交《關于加大選派留學生數(shù)量的報告》后，國家開始有計劃地派遣優(yōu)秀人才公費出國留學，以緩解我國社會經濟建設面臨的人才短缺困境。同時，隨著居民財富增加和中西方科技人文交流的深化，我國民間自費出國留學也不斷升溫。據(jù)教育部統(tǒng)計，1978—2014年間，我國出國留學累計已達351.84萬人次。雖然早期的留學人員歸國率較低，但隨著國內社會經濟發(fā)展水平、工作環(huán)境、薪酬待遇等大幅度改善，新世紀后逐漸興起了一股“歸國風”（Giannetti等，2015）。特別是當前正值我國經濟轉型和結構調整的關鍵期，對高層次人才需求旺盛。為了更好地應對全球競爭，中央政府也相繼出臺一系列引智計劃和專項人才扶持政策①2007年人事部、教育部、科技部等16個部委聯(lián)合印發(fā)《關于建立海外高層次留學人才回國工作綠色通道的意見》；2008年，中央決定實施引進海外高層次人才的“千人計劃”。同時，地方政府也積極響應中央決策，加大海外人才引進力度。比如，北京實施了海外人才聚集工程和“鳳凰計劃”，上海實施“曙光計劃”，深圳推出“孔雀計劃”等。?！?010—2020年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出“大力吸引海外高層次人才回國（來華）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”②截至2015年底，國家“千人計劃”已分11批引進5 208名海外高層次人才。其中，創(chuàng)業(yè)人才約30%，創(chuàng)新人才約70%。“海歸”人才已成為創(chuàng)新型國家建設的一支重要生力軍。。根據(jù)《2015中國海歸發(fā)展報告》顯示，截至2014年我國留學回國總人數(shù)已達180.96萬，占出國留學總人數(shù)的51.4%。

“海歸”人才回流的實際效果到底如何？其對母國價值貢獻的具體方式和路徑是什么？這是本文試圖回答的核心問題。相較于本土人才，“海歸”人才有著獨特的人力資本優(yōu)勢。學術界從多個角度考察了“海歸”促進社會經濟發(fā)展的積極作用。比如，Wang等（2014）以1850—1940年中國近代百年史為背景，發(fā)現(xiàn)“海歸”在利用先進技術知識和超前理念幫助國家實現(xiàn)工業(yè)化起飛中發(fā)揮了重要作用。Almeida和Kogut（1999）及Song等（2003）都發(fā)現(xiàn)，“海歸”流動帶來的技術外溢在幫助新興經濟體實現(xiàn)趕超過程中發(fā)揮了重要作用。國內學者中，羅思平和于永達（2012）利用光伏產業(yè)數(shù)據(jù)實證發(fā)現(xiàn)，“海歸”回流成為國際技術轉移的特殊載體，對提升新興產業(yè)（特別是民營企業(yè)）技術創(chuàng)新能力發(fā)揮了重要作用。李平和許家云（2011）利用宏觀數(shù)據(jù)考察了“海歸”人才對我國不同地區(qū)技術進步促進作用的差異。王輝耀（2014）則以典型案例方法展示了“海歸”在我國科教文衛(wèi)領域做出的開創(chuàng)性貢獻。

然而，上述文獻大多局限于“海歸”回流或國際人才流動對東道國社會經濟發(fā)展的宏觀效果分析，很少從微觀企業(yè)層面考察“海歸”人才作用及其實現(xiàn)路徑（羅思平和于永達，2012）。這種研究范式雖有利于從整體上評估“海歸”回流的積極效果，卻難以揭示“海歸”人才促進社會經濟發(fā)展的內在機理和路徑。其次，已有研究大多聚焦于“海歸”回流的技術擴散效應，忽視了“海歸”人才在傳播先進理念、提升管理水平中的獨特作用。Daily等（2000）和Carpenter等（2001）強調，“海歸”人才的國際化視野和先進經驗對提升本土企業(yè)決策能力和管理水平具有顯著作用?！?015中國海歸發(fā)展報告》也顯示，我國出國留學生中選擇商科的比例最多（占比高達35.2%）。可見，除了技術轉移載體外，傳播先進經營理念和管理文化也構成“海歸”人才的主要競爭優(yōu)勢及促進母國社會經濟發(fā)展的重要路徑。

基于此，本文聚焦“海歸”高管這一特殊群體，從企業(yè)層面考察“海歸”高管回流引發(fā)的決策文化趨同效應及其對企業(yè)社會責任（corporate social responsibility，CSR）的促進作用。之所以選擇這一切入點，原因如下：首先，高階理論（upper echelons theory）強調，高管人員認知價值內生于其教育、工作等過往經歷，并在企業(yè)決策中得到體現(xiàn)（Hambrick和Msaon，1984）?！昂w”高管不僅學習了國外先進知識和技術，也培養(yǎng)了先進理念和國際化視野（劉青等，2013）。Giannetti等（2015）實證發(fā)現(xiàn)，擁有海外背景的企業(yè)高管有利于將先進管理經驗和知識帶到本土市場。這表明，“海歸”高管既是顯性技術知識的轉移載體，也是隱性決策文化和經營理念的傳播使者，有利于促進本土與海外企業(yè)之間的決策文化趨同。其次，企業(yè)社會責任是近年來媒體輿論和社會大眾關注的焦點，也是商業(yè)倫理、公司治理等領域的研究熱點。與西方發(fā)達國家成熟的社會責任商業(yè)文化不同，我國企業(yè)對社會責任的倫理價值認知和行動起步較晚?！昂w”高管回流有利于引入和傳播西方國家先進的社會責任倫理價值，提升我國企業(yè)CSR績效。

運用A股上市公司2010—2013年數(shù)據(jù)，本文實證發(fā)現(xiàn)，“海歸”高管回流有利于實現(xiàn)本土與海外企業(yè)之間的倫理價值與決策文化趨同，進而提升本土企業(yè)社會責任表現(xiàn)。具體來講，與本土高管相比較，“海歸”高管所領導企業(yè)的CSR績效顯著更好；同時，高管團隊中“海歸”比例越高，企業(yè)CSR績效顯著越好。我們還發(fā)現(xiàn)，良好的制度環(huán)境是實現(xiàn)“海歸”高管文化趨同效應的重要條件，企業(yè)所在地區(qū)的制度環(huán)境越完善，“海歸”高管促進CSR績效的積極作用表現(xiàn)越突出。本文的學術貢獻體現(xiàn)在兩個方面：首先，已有文獻主要從制度環(huán)境、輿論壓力、公司治理等角度考察企業(yè)社會責任問題，本文從文化趨同視角檢驗了“海歸”高管回流對本土企業(yè)CSR績效的促進作用，這拓展了對企業(yè)社會責任決定因素的理論認知。第二，已有研究大多從宏觀層面整體評估“海歸”回流的技術外溢效應，本文從微觀層面檢驗“海歸”高管回流的文化趨同效應及其對CSR績效的促進作用，深化了對全球化時代“海歸”活動及作用機理的理論認知，也為合理評估國家公派留學、高端引智計劃等宏觀政策效果提供了一個新的視角。

余下結構安排如下：第二部分是理論分析與研究假設；第三部分為研究設計；第四部分報告了實證結果；最后是結論。

二、理論分析與研究假設

（一）企業(yè)社會責任及其動因

過去三十多年來，我國經濟發(fā)展取得了舉世矚目的成績，但食品安全、環(huán)境污染、偽劣產品、顧客欺詐、商業(yè)賄賂等非倫理性商業(yè)行為（unethical corporate behavior）也頻繁發(fā)生?！叭鼓谭邸薄案皇靠祮T工跳樓”“渤海灣漏油”等事件引起了媒體的廣泛報道，非倫理商業(yè)行為越來越成為制約中國企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。另一方面，隨著人類文明、社會認知和信息環(huán)境的改善，政府機構、媒體輿論和社會公眾對企業(yè)積極履行社會責任的呼聲也日益強烈。因此，近年來我國企業(yè)決策層對社會責任的關注和資源投入都大幅增加，企業(yè)CSR質量得到了明顯提高①中國社科院企業(yè)社會責任研究中心編著的《中國企業(yè)社會責任報告（2014）》顯示，我國披露社會責任報告的企業(yè)由2013年的1 231家增至1 526家，同比增長24.0%，企業(yè)社會責任保持良好發(fā)展態(tài)勢。。

作為一個經濟組織，經濟責任是企業(yè)的根本社會責任，并形成一個包括經濟責任、法律責任、道德責任和慈善責任的金字塔模型。企業(yè)積極履行社會責任不僅可以有效回應社會訴求，也是提升企業(yè)聲譽和品牌價值的重要途徑。學術界從多個角度考察了企業(yè)履行社會責任的潛在動因，主要包括：（1）利他動機，企業(yè)社會責任行動是對自身固有倫理價值的尊崇，它是企業(yè)不求回報、體現(xiàn)良好“公民”形象的利他行為（Campbell等，2002）；（2）戰(zhàn)略動機，企業(yè)履行社會責任有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略地位，獲得聲譽資本等戰(zhàn)略性資源，并最終提高企業(yè)績效（Porter和Kramer，2002）；（3）政治動機，企業(yè)可能將承擔社會責任視為一種手段，以獲取政府好感和信任，建立或維持政治關系，并獲得額外好處（張敏等，2013）；（4）管理層自利動機，即企業(yè)高管試圖通過承擔社會責任來提升自己的社會形象和地位等。

（二）“海歸”回流引發(fā)的社會經濟效應

全球化時代，人力資本的跨國流動日益頻繁。隨著中國經濟快速增長并在世界舞臺發(fā)揮越來越重要的作用，大批海外優(yōu)秀人才選擇回國（來華）發(fā)展，為中國企業(yè)成長及海外市場拓展做出重要貢獻。這既是因為海外人才希望分享中國經濟高速增長成果，也是因為中國企業(yè)迫切需要具有豐富國際經驗的高管人才，提高企業(yè)決策和經營能力，以更好地參與全球化競爭?！昂w”高管既掌握國際前沿的先進技術和管理經驗，又深諳中國市場特殊的制度及文化情境，因而更加受到國際人才市場和雇主青睞。

學術界從不同角度對全球化時代的“海歸”活動和作用進行了深入研究。比如，加州大學伯克利分校Saxenian教授以美國硅谷地區(qū)與中國大陸、印度和中國臺灣等地人才互動為例的研究發(fā)現(xiàn)，在人才流向上，已經從早期發(fā)展中國家向發(fā)達國家單向的“腦力流失”（brain drain）演化為雙向的“腦力循環(huán)”（brain circulation）。在這個“腦力循環(huán)”過程中，海歸將先進國家的科學技術、創(chuàng)業(yè)精神、金融操作等特長帶回祖國，促進其科技和經濟的進步并推動當?shù)嘏c世界持續(xù)交流。Le David等（2008）揭示國際勞動力流動能在東道國到回流國之間進行技術轉移，并且人力資本對研發(fā)溢出過程起著決定作用，因為人力資本增進了該國學習外國技術的能力。Alfaro等（2003）針對外商直接投資外溢效應的研究也表明，“海歸”的人力資本普遍較高，在外資企業(yè)積累了先進的技術和經驗，當他們選擇回國發(fā)展或轉向欠發(fā)達地區(qū)工作時，會產生顯著的技術擴散效應。也有學者認為，“海歸”加快了金融資本的積累，積累了大量回國后進行企業(yè)投資的有用技能（McCormick和Wahba，2000）。

國內學者中，羅思平和余永達（2012）實證發(fā)現(xiàn)，具有海外教育與工作經歷的企業(yè)高管普遍更加具備國際視野和決策經驗，他們能夠顯著地提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力，并對周邊企業(yè)產生一定的技術溢出效應。陳怡安和楊河清（2013）利用中國2000—2011年各省市面板數(shù)據(jù)對“海歸”回流引致的技術溢出效應進行了檢驗。研究結果表明：（1）“海歸”回流對中國技術進步具有正向影響作用；（2）我國各省市由于地理位置等因素的差異，“海歸”回流后產生的技術溢出效應在東部、中部、西部成遞減趨勢。董潔林（2013）采用多案例研究方法揭示了中國“千人計劃”專家主導的科技創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)業(yè)活動規(guī)律、模式選擇及其對“雙創(chuàng)”活動的推進作用。

（三）“海歸”高管與企業(yè)社會責任：理論假設

已有文獻大多關注國際人才流動和“海歸”回流的技術外溢效應。事實上，全球化背景下資本與人才的國際流動也加速了先進經營理念和決策倫理的跨國傳播，其結果是使得各國企業(yè)的組織模式和決策導向日益趨同（賈生華和陳宏輝，2003）。在資本與人才的跨國轉移和融合過程中，發(fā)達國家通過人才和資本輸出等路徑對落后國家企業(yè)的組織形態(tài)、決策文化、治理模式等產生深刻影響，落后國家的企業(yè)也藉由模仿和學習效應逐漸實現(xiàn)與發(fā)達國家企業(yè)之間的組織模式和決策文化趨同。Markusen和Trofimenko（2007）強調，外籍專家在知識轉移和文化傳播中發(fā)揮了重要作用。Giannetti等（2015）也認為，擁有海外背景的企業(yè)高管有利于將先進管理經驗和知識帶到本土市場。他們實證發(fā)現(xiàn)，公司董事會中具有國際經驗的海外董事比例越高，其盈利能力和企業(yè)估值顯著更高。Aggarwal等 （2011）實證發(fā)現(xiàn)，國際資本投資和跨國機構投資者在實現(xiàn)不同國家企業(yè)的治理文化趨同上扮演了重要角色。來自股東權益保護較強國家的外資機構投資者在推進落后國家的公司治理進步中發(fā)揮了重要的積極作用。黃偉和陳釗（2015）考察了外資企業(yè)進入對中國企業(yè)社會責任表現(xiàn)的作用及其影響機制，發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)通過供應鏈壓力這一渠道對中國企業(yè)的社會責任意識及行動產生了顯著的促進作用①比如，美國公平勞工協(xié)會（FLA）2012年曾對蘋果終端零件提供商進行社會責任特別調查，其中包括位于中國深圳和成都的富士康工廠。作為獨立評估機構，公平勞工協(xié)會將采訪數(shù)千名員工，內容涉及工作和生活環(huán)境，如衛(wèi)生安全、勞動補償、工時以及與管理層溝通等。。

高階理論強調，企業(yè)決策行為是高管人員認知價值觀的整體反映，高管人員的人口學特征（如年齡、性別、教育背景、履職經歷等）則是其認知基礎和價值觀的有效前因觀測變量（Hambrick和Mason，1984）。Choi和Wang（2007）指出，企業(yè)社會責任在很大程度上取決于高管人員的價值觀，仁慈、廉政的高管人員更加關注企業(yè)社會責任投資。Chin等（2013）揭示了高管價值觀影響企業(yè)決策的兩種機制，并得出結論：CEO價值觀塑造了各種企業(yè)行動，包括倡導企業(yè)社會責任等?！昂w”高管曾長期在發(fā)達國家求學或工作，耳濡目染并深受西方企業(yè)決策文化的熏陶。與中國本土企業(yè)不同，西方國家企業(yè)的社會責任意識起源普遍較早，已經形成比較完善的社會責任商業(yè)文化及社會規(guī)范（Zhang等，2015）。因此，相較于“本土”高管，“海歸”高管的價值認知體系中植入了更多社會責任意識，可能在決策中更加關注弱勢群體和利益相關者。

行為一致性理論（behavioral consistency theory）①行為一致性理論認為，個體行為在不同情境下呈現(xiàn)出一貫性特征。該理論的詳細內涵可參見Epstein（1979，1980）、Funder和Colvin（1991）。表明，個體價值和行動取向即使發(fā)生情境轉移也會得到一致性的延續(xù)。當“海歸”高管回國工作后，他們依然會將崇尚社會責任的價值認知和文化基因導入本土企業(yè)，并在企業(yè)CSR決策實踐中予以慣性體現(xiàn)。另一方面，海外求學和履職經歷是“海歸”高管人力資本的重要組成部分（Bear等，2010）。作為國際高端人才，“海歸”高管更容易贏得伙伴信任，人們期待他們利用海外獲得的先進經驗改善企業(yè)決策（費盛康和余佩琨，2010）。這也為踐行“海歸”高管的決策理念和倫理價值提供了空間，有利于促進本土企業(yè)與海外企業(yè)之間的CSR決策文化趨同。此外，Giannetti等（2015）實證發(fā)現(xiàn)，“海歸”高管也有利于提升公司治理水平。大量文獻表明，公司治理水平的改善有利于增強企業(yè)的CSR行動（Gao，2009；Khan等，2013）。基于上述分析，本文提出假設1。

假設1：“海歸”高管對提升本土企業(yè)CSR績效具有明顯的促進作用。

現(xiàn)實中企業(yè)履行社會責任的動因是復雜的，既可能是企業(yè)遵循自身倫理價值的主動選擇，也可能是迫于制度環(huán)境或社會規(guī)范壓力的被動執(zhí)行。比較制度研究表明，在不同國家或地區(qū)，企業(yè)社會責任的整體水平存在明顯差異，對社會責任的關注重點也有所不同。從制度視角來看，企業(yè)是“社會契約”的結合體，其經濟活動需要在一定社會規(guī)范與制度約束下進行。Campbell（2009）詳細論述了制度環(huán)境對企業(yè)社會責任的影響機制，指出正式制度環(huán)境和社會行為規(guī)范等非正式制度因素均對企業(yè)社會責任行動產生影響。Detomasi（2008）也強調，制度環(huán)境特征對企業(yè)社會責任存在潛在的影響。

我國市場化改革進程和區(qū)域發(fā)展呈現(xiàn)不均衡特征，這導致各地區(qū)制度環(huán)境存在較大差異，也使得政府、公眾和企業(yè)之間互動關系表現(xiàn)各異。李四海（2010）發(fā)現(xiàn)，政治關聯(lián)對企業(yè)捐贈行為具有重要影響；而且，市場化進程較慢、政府干預嚴重、法制水平較低的地區(qū)，政治關聯(lián)對企業(yè)捐贈行為的正向效應更突出。賈明和張喆（2010）也指出，外部制度環(huán)境決定了企業(yè)與政府間關系的價值，進而對企業(yè)CSR行動產生正向或負向激勵。當市場化進程較慢、政府干預較多時，企業(yè)可能為了尋求政治關聯(lián)或迎合政府而被迫承擔社會責任。相反，當市場化進程較發(fā)達、政府干預較少時，企業(yè)更多是踐行固有的倫理價值觀而主動履行社會責任。因此，可以預期，當外部制度環(huán)境比較健全時，高管個體的倫理準則和價值傾向在企業(yè)CSR決策中將發(fā)揮更大的作用。這更加凸顯“海歸”高管通過文化導入和倫理價值趨同增強本土企業(yè)CSR績效的積極作用。另一方面，隨著市場化進程與制度環(huán)境的完善，國際人才與資本流動更為頻繁，本土與海外企業(yè)之間的交流互動更為深刻。這也有利于擴大“海歸”高管在本土企業(yè)的決策話語權，增強他們對企業(yè)社會責任的推動作用?；谏鲜龇治?，本文提出假設2。

假設2：企業(yè)所在地區(qū)的制度環(huán)境越完善，“海歸”高管促進本土企業(yè)CSR績效的積極作用表現(xiàn)越突出。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2013年滬深兩市披露了企業(yè)社會責任報告②RKS系統(tǒng)2010年才開始大規(guī)模地披露上市公司社會責任績效，因此我們以2010年為觀測起點。，并被“潤靈環(huán)球責任評級（RKS）”系統(tǒng)納入評級的上市公司作為初始樣本。隨后，剔除存在主要變量數(shù)據(jù)缺失的觀測值，并剔除外資控股公司，最終得到1 981個年度—公司觀測樣本。在此基礎上，通過手工查閱公司年報、國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫高管背景信息，并結合百度搜索等手段整理上市公司高管人員的海外求學和海外履職信息。根據(jù)研究需要，本文將企業(yè)高管的海外背景劃分為三類：曾在海外任職、曾在海外求學、無海外工作經歷。若上市公司某一高管人員具有前兩種經歷，則被稱為“海歸”高管。本研究中的公司層面數(shù)據(jù)源于Wind數(shù)據(jù)庫，制度環(huán)境采用樊綱和王小魯（2011）等編制的市場化指數(shù)衡量。

（二）模型設定

為了檢驗“海歸”高管對本土企業(yè)社會責任的促進作用，本文構建模型（1）：

模型中的因變量CSR表示企業(yè)社會責任質量，主要通過兩個測度變量反映，即（1）企業(yè)社會責任總得分Score；（2）企業(yè)社會責任排名Credit。模型中的自變量為“海歸”高管Oversea，通過兩個測度變量反映，即（1）Oversea1：企業(yè)高管團隊中是否存在“海歸”高管；（2）Oversea2：企業(yè)高管團隊成員中“海歸”高管所占的比例。借鑒相關文獻，本文在模型中也控制了企業(yè)盈利狀況（ROA）、產權性質（State）、企業(yè)成長性（Growth）、企業(yè)規(guī)模（Size）、財務杠桿（Lev）、企業(yè)年齡（FAge）、外資持股比例（Foreign）、女性高管比例（Female）、CEO年齡（MAge）等對企業(yè)社會責任績效的影響。此外，模型還控制了行業(yè)和年度效應。根據(jù)前面的理論預測，自變量Oversea的回歸系數(shù)預期為正。

（三）變量定義及測度

企業(yè)社會責任采用潤靈環(huán)球（RKS）發(fā)布的MCTI社會責任報告評級系統(tǒng)披露的數(shù)據(jù)。該評級系統(tǒng)從整體性（M）、內容性（C）、技術性（T）和行業(yè)性（I）四個維度對企業(yè)社會責任質量進行綜合評價。其中，整體性（M）重點關注企業(yè)社會責任戰(zhàn)略；內容性（C）重點關注企業(yè)社會責任行動的履行狀況；技術性（T）則針對企業(yè)社會責任信息對外披露情況和信息披露質量；行業(yè)性（I）則針對企業(yè)所在行業(yè)特性進行個性評價。最后，對四個維度指標的得分賦予不同權重，計算評估各企業(yè)的社會責任總得分。該系統(tǒng)還根據(jù)各企業(yè)社會責任得分高低將其劃分為從C、CC到AA+、AAA共19個等級。因此，本文分別采用評級總得分（Score）和評級等級（Credit）兩個指標來衡量企業(yè)社會責任質量①該系統(tǒng)中評定等級（Credit）覆蓋從C、CC到AA+、AAA共19個等級。作者按照等級從小到大依次賦值，等級C賦值1分，CC賦值2分，依此類推，等級AA+賦值18分，AAA為19分。該分值越高，表示企業(yè)社會責任表現(xiàn)越好。。自變量Oversea代表“海歸”高管，本文通過Oversea1和Oversea2兩個測度變量反映。主要變量定義及測度如表1所示。

四、實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計與單變量檢驗

圖1揭示了RKS系統(tǒng)披露的我國上市公司CSR整體演變趨勢。雖然我國企業(yè)社會責任整體質量較差，但隨著時間推移企業(yè)履行社會責任的整體狀況正逐漸改善。具體表現(xiàn)為，企業(yè)CSR評級總得分、CSR總評定等級、披露CSR信息企業(yè)數(shù)量、自愿披露CSR信息企業(yè)數(shù)量均呈現(xiàn)明顯的逐年上升趨勢。這一結果與中國社會科學院《企業(yè)社會責任藍皮書（2014）》發(fā)布的結論相一致。

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計結果?？梢园l(fā)現(xiàn)，樣本公司CSR績效總得分Score的變量均值僅為35.947，標準差是12.705。這表明，我國上市公司履行企業(yè)社會責任的整體情況并不樂觀，且不同企業(yè)之間的CSR績效存在較大差異。同時，變量Oversea1的均值為0.330，變量Oversea2的均值為0.052。也即，33%的樣本公司聘用了“海歸”高管，公司高管團隊中“海歸”高管所占的比例為5.2%。其中，2.3%的高管人員具有海外工作經歷，2.5%的高管人員具有海外求學經歷。

表1 變量定義

圖1 2010—2013年我國企業(yè)CSR表現(xiàn)的演變趨勢

表2 描述性統(tǒng)計

為更好地了解“海歸”高管對企業(yè)CSR決策的影響效應，本文根據(jù)是否存在“海歸”高管將樣本劃分為：“海歸”組vs.非“海歸”組；同時，根據(jù)“海歸”高管比例Oversea2中值將“海歸”企業(yè)劃分為：高“海歸”組vs.低“海歸”組，隨后對企業(yè)社會責任得分Score進行均值T檢驗和中位數(shù)Wilcoxon檢驗。表3結果顯示，與無“海歸”高管的樣本組相比較，“海歸”高管樣本組的CSR得分Score顯著更高；與低“海歸”樣本組相比較，高“海歸”樣本組的CSR得分Score也顯著更高。根據(jù)企業(yè)高管海外求學和工作經歷的單變量檢驗也得到類似結論。這表明，“海歸”高管確實對企業(yè)CSR績效產生了顯著的積極影響。這為假設1提供了初步支持。

表3 單變量檢驗

（二）相關分析

表4報告了主要變量間的相關分析結果?？梢园l(fā)現(xiàn)，變量Score與Oversea1、Oversea2之間的相關系數(shù)為0.197和0.209，顯著性水平均為0.01；變量Credit與Oversea1、Oversea2之間的相關系數(shù)為0.169和0.183，顯著性水平均為0.01。這表明，企業(yè)CSR績效與是否聘用“海歸”高管以及高管團隊中的“海歸”高管比例之間均存在顯著的正相關關系。同時，變量Score、Credit與Foreign之間的相關系數(shù)為0.075和0.054，顯著性水平均為0.01。這意味著，企業(yè)CSR績效與外資持股比例顯著正相關。我們還發(fā)現(xiàn)，變量Score、Credit與State顯著正相關，即相對于民營企業(yè)，國有企業(yè)CSR績效顯著更好；變量Score、Credit與Market顯著正相關，即企業(yè)所在地區(qū)的市場化進程越發(fā)達，企業(yè)CSR績效表現(xiàn)越好。

表4 主要變量的相關分析①考慮部分自變量的相關系數(shù)大于0.3，我們進一步使用方差膨脹因子（VIF）檢驗自變量之間是否存在多重共線性問題。檢驗結果發(fā)現(xiàn)，各變量VIF值均小于5，且VIF均值為1.32。這表明，并不存在明顯的多重共線性問題。

（三）回歸分析

1. “海歸”高管對企業(yè)CSR績效的影響

表5報告了“海歸”高管對企業(yè)CSR績效影響效應的回歸分析結果。模型（2）和（4）顯示，當因變量為“企業(yè)社會責任總得分”Score時，自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)分別為2.18和9.99，顯著性水平均為0.01。這表明，當企業(yè)聘用了“海歸”高管，或企業(yè)高管團隊中的“海歸”比例越高時，企業(yè)CSR績效顯著提升。模型（6）和（8）改用“企業(yè)社會責任等級”Credit作為因變量，自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)依然顯著為正。這為假設1提供了支持性證據(jù)。

控制變量中，State、Size、Market、Female在各模型中的回歸系數(shù)均顯著為正值。這表明，相對于民營企業(yè)，我國國有企業(yè)的CSR績效表現(xiàn)更好；企業(yè)規(guī)模越大，CSR績效表現(xiàn)越好；企業(yè)所在地區(qū)的市場化進程越發(fā)達，CSR績效表現(xiàn)越好；高管團隊中的女性高管比例越高，CSR績效表現(xiàn)越好。我們還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)債務杠桿越高，CSR績效表現(xiàn)越差。這些實證結果，與已有文獻的結論基本一致。

表5 “海歸”高管對企業(yè)CSR績效的影響效應

2. “海歸”高管企業(yè)CSR績效：制度環(huán)境的調節(jié)作用

前面理論分析表明，良好的制度環(huán)境是發(fā)揮“海歸”高管文化趨同效應，促進企業(yè)CSR績效的重要條件。為此，作者根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)的市場化指數(shù)將樣本劃分為“市場化發(fā)達地區(qū)”和“市場化落后地區(qū)”，并對計量模型（1）進行分組回歸。通過表6可以發(fā)現(xiàn)，在市場化發(fā)達地區(qū)（模型1—4），自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)均顯著為正，顯著性水平至少達到5%；然而在市場化落后地區(qū)（模型5—8），自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)卻為負值，且均不顯著。這意味著，“海歸”高管促進企業(yè)CSR績效的積極作用僅在市場化發(fā)達地區(qū)得以體現(xiàn)。研究假設2得到了實證支持。

表6 “海歸”高管與企業(yè)CSR績效：制度環(huán)境的調節(jié)效應

3. 穩(wěn)健性檢驗和拓展分析

（1）內生性檢驗

“海歸”高管可能并非隨機分配給每個企業(yè)，擁有良好社會責任質量的企業(yè)可能更傾向聘請“海歸”高管；或者“海歸”高管可能更傾向選擇進入社會責任較好的企業(yè)工作。有研究指出，具有某種特質的企業(yè)會傾向選擇擁有特種品質的高管（Kaplan等，2008）。為了處理潛在內生性問題對實證結論的干擾，我們采用了趨勢計分匹配法（propensity score matching，PSM）進行穩(wěn)健性檢驗。首先，以企業(yè)是否聘用“海歸”高管的0-1啞變量為因變量，分年度對公司規(guī)模、資產負債率、盈利能力、地區(qū)市場化進程、行業(yè)類型做Probit回歸，并根據(jù)回歸系數(shù)計算出每個公司在該年度聘請“海歸”高管的傾向得分。隨后，將728家聘用了“海歸”高管的企業(yè)作為處理組，并根據(jù)趨勢得分相近原則為其匹配沒有聘用“海歸”高管的683家企業(yè)作為對照組。最終得到1 366個觀測樣本。PSM回歸結果如表7所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)都在1%的水平上顯著為正。由此可見，在處理潛在的內生性問題后，本文的實證結論依然存立。

表7 “海歸”高管與企業(yè)CSR績效：PSM回歸

（2）拓展分析

為了更深入地考察“海歸”高管對企業(yè)社會責任不同維度指標的影響效應，本文利用四個子維度指標對模型（1）進行檢驗，結果如表8所示。當CSR=M、CSR=C和CSR=T時，自變量Oversea1和Oversea2的回歸系數(shù)均顯著為正；但當CSR=I時，各自變量的回歸系數(shù)雖然為正，但卻并不顯著。各模型回歸系數(shù)和顯著性水平差異表明，現(xiàn)階段“海歸”高管提升我國企業(yè)CSR質量主要通過增強披露企業(yè)社會責任信息（T）、強化企業(yè)社會責任整體戰(zhàn)略制定（M）和促進企業(yè)社會責任戰(zhàn)略執(zhí)行（C）等具體途徑體現(xiàn)；他們對社會責任行業(yè)特性（I）的影響并不明顯。這一結果也印證和支持了已有文獻的研究結論（Zhang等，2015）。

表8 “海歸”高管與企業(yè)社會責任各維度指標的回歸分析

此外，為了進一步考察高管海外履職和海外求學兩種不同經歷對企業(yè)CSR績效的影響效應是否存在差異，我們進一步對模型進行分類回歸，回歸結果如表9所示。結果顯示，“海歸”高管的海外履職和海外求學均對企業(yè)CSR績效具有顯著的促進作用，二者之間并無明顯差異。

最后，作為高管團隊的核心領導和主要決策者，董事長和CEO對企業(yè)CSR的影響力明顯強于高管團隊其他成員。為了考察不同角色“海歸”高管對企業(yè)CSR績效的影響效應是否存在明顯差異，本文進一步將“海歸”高管分為兩類：①董事長或CEO具有“海歸”經歷（Oversea_CEO）；②其他高管（高管團隊中除董事長和CEO以外的其他成員）具有“海歸”經歷（Oversea_Other）。由表10所示的回歸結果可以發(fā)現(xiàn)，與普通高管“海歸”經歷相比，CEO和董事長“海歸”經歷對企業(yè)CSR績效的促進程度更大。

表10 不同層級“海歸”高管對CSR績效影響效應的比較分析

五、研究結論

全球化運動背景下資本、人才的跨國流動日益頻繁。特別是隨著我國綜合國力提升及國家引智計劃的實施，大批海外優(yōu)秀人才紛紛回國（來華）工作。合理評估“海歸”回流的實際價值及其實現(xiàn)路徑，既是近期學術研究的熱點問題，也對進一步完善國家公派留學、高端引智計劃等宏觀政策具有重要的現(xiàn)實意義。

不同于已有文獻針對“海歸”回流技術外溢效應的宏觀評估，本文聚焦“海歸”高管這一特殊群體，從微觀企業(yè)層面考察了“海歸”高管回流引發(fā)的文化趨同效應及其對企業(yè)CSR績效的促進作用。研究結果表明：除了技術轉移載體外，傳播先進經營理念和管理文化也構成“海歸”人才的主要競爭優(yōu)勢及促進母國社會經濟發(fā)展的重要路徑?！昂w”高管回流顯著提升了本土企業(yè)與海外企業(yè)之間的決策文化趨同。具體來講，上市公司高管團隊中的“海歸”高管比例越高，企業(yè)CSR績效顯著越好；特別是當董事長或CEO具有“海外”經歷時，這種“海歸”回流的文化趨同效應表現(xiàn)得尤為突出。我們還發(fā)現(xiàn)，良好制度環(huán)境是實現(xiàn)“海歸”高管文化趨同效應的重要條件，即企業(yè)所在地區(qū)的制度環(huán)境越完善，“海歸”高管促進企業(yè)CSR績效的積極作用越明顯。本研究從“海歸”高管回流及文化趨同視角拓展了對企業(yè)社會責任決定因素的理論認知，也從微觀企業(yè)層面為合理評估國家公派留學、高端引智計劃等宏觀政策的實際效果提供了一個新視角。

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