跨越職業(yè)邊界的新途徑: 員工的主動(dòng)職業(yè)行為

劉晉 黃波 盛小豐 王穎 于曉彤

（1云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 云南 650221）（2澳門科技大學(xué)商學(xué)院, 澳門 519020）

1 引言

在過去的三十年里, 隨著就業(yè)環(huán)境的不斷變化、就業(yè)類型的逐步增多, 職業(yè)生涯的類型也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。由傳統(tǒng)職業(yè)生涯（組織職業(yè)生涯）逐漸進(jìn)入“無邊界職業(yè)生涯（Boundaryless Career）”、“多變性職業(yè)生涯（Protean Career）”, 以及近期的“萬花筒”職業(yè)生涯模式（Kaleidoscope Career Model） （Sullivan & Baruch, 2009）。不斷變化的職業(yè)生涯格局將職業(yè)發(fā)展的責(zé)任從組織轉(zhuǎn)移到個(gè)人, 個(gè)體由早期的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕衣殬I(yè)生涯的管理者（Bell &Staw, 1989）。因此, 個(gè)體越來越需要對自身的職業(yè)生涯負(fù)責(zé), 通過主動(dòng)職業(yè)行為（Proactive Career Behaviors）進(jìn)行職業(yè)生涯管理。目前為止, 許多職業(yè)生涯領(lǐng)域的學(xué)者開始強(qiáng)調(diào)主動(dòng)職業(yè)行為對個(gè)體職業(yè)生涯成功與職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。在不同的職業(yè)生涯格局中, 個(gè)體可以通過主動(dòng)職業(yè)行為重新認(rèn)識(shí)自身, 找到需要改變的“原因”、“方法”、“主體”, 從而幫助個(gè)體更好地塑造職業(yè)生涯。

鑒于主動(dòng)職業(yè)行為在個(gè)體職業(yè)生涯管理中具有重要作用, 眾多學(xué)者從多種視角對這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入的探索和研究。不少國內(nèi)外研究陸續(xù)揭示了主動(dòng)職業(yè)行為的概念界定、結(jié)構(gòu)區(qū)分、前因變量和結(jié)果變量。由于職業(yè)生涯格局的變化, 許多學(xué)者依據(jù)不同的理論和視角重新定義和劃分了主動(dòng)職業(yè)行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu), 并探索了主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素與效果（Seibert, Kraimer, & Crant, 2001; Strauss,Griffin, & Parker, 2012; Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014）,從而導(dǎo)致現(xiàn)有研究對于主動(dòng)職業(yè)行為的概念界定與結(jié)構(gòu)劃分尚未形成統(tǒng)一觀點(diǎn), 存在爭議; 前因與后果變量也亟待深入探討。國內(nèi)學(xué)者對主動(dòng)職業(yè)行為的理論與實(shí)證研究還是一個(gè)相對空白的地帶, 甚至尚未對主動(dòng)職業(yè)行為的已有研究成果進(jìn)行系統(tǒng)評述。本文意圖對涉及主動(dòng)職業(yè)行為的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理, 并在此基礎(chǔ)上提出未來研究設(shè)想, 以期為國內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

2 主動(dòng)職業(yè)行為的概念界定、結(jié)構(gòu)與測量

2.1 主動(dòng)職業(yè)行為的概念演變

主動(dòng)職業(yè)行為的研究來源于主動(dòng)性行為, 它是關(guān)于員工在職業(yè)生涯發(fā)展中表現(xiàn)行為的研究。在不同時(shí)期的職業(yè)生涯格局中, 學(xué)者們對主動(dòng)職業(yè)行為進(jìn)行了一系列的詮釋。

2.1.1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯階段

在西方, 早期的主動(dòng)職業(yè)行為研究集中于有邊界職業(yè)生涯（Careers Bounded）, 即在組織內(nèi), 員工擁有單一的雇主職業(yè)和穩(wěn)定的就業(yè)前景（Claes & Ruiz-Quintanilla,1998）。就此Fryer和Payne （1984）最先提出主動(dòng)職業(yè)行為這一概念, 他們認(rèn)為主動(dòng)職業(yè)行為是指個(gè)體以一種有價(jià)值的行為方式去自發(fā)地感知、融入和改變所處的工作環(huán)境, 而非被動(dòng)地做出反應(yīng)。同時(shí), Bell和Staw （1989）從個(gè)人傾向的視角來看待主動(dòng)職業(yè)行為, 主張?jiān)诼殬I(yè)生涯中個(gè)體應(yīng)當(dāng)作為雕刻家而非雕塑品。換一句話說, 即個(gè)人在職業(yè)生涯中應(yīng)當(dāng)更加主動(dòng)地塑造自身職業(yè)生涯, 而不是安于現(xiàn)狀。

2.1.2 無邊界職業(yè)生涯/易變性職業(yè)生涯階段

隨著就業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化和員工職業(yè)觀念（Professional Concept）的持續(xù)更新, 無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯隨之產(chǎn)生。在此背景下, 不同的學(xué)者對于主動(dòng)職業(yè)行為的定義也提出了新的觀點(diǎn)。

Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）提出主動(dòng)職業(yè)行為是促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行就業(yè)選擇、發(fā)展機(jī)會(huì)和轉(zhuǎn)職洽談的一系列行為, 即員工在進(jìn)入組織過程中采取的各種計(jì)劃和活動(dòng)。Seibert等 （2001）認(rèn)為主動(dòng)職業(yè)行為是在給定工作范圍中,個(gè)體通過主動(dòng)嘗試來創(chuàng)造更多有利的條件以提升自身職業(yè)生涯。上述定義雖以打破組織界限為前提, 但是員工的工作范圍仍舊保持在組織內(nèi)部。伴隨工作界限被打破, 一些學(xué)者對于主動(dòng)職業(yè)行為進(jìn)行重新定義。例如, Grant和Parker （2009）在研究工作特性對主動(dòng)性行為的影響時(shí), 發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中常會(huì)涉及本職工作以外的崗位, 并確定主動(dòng)職業(yè)行為是主動(dòng)性行為的高階維度之一。將其定義為: 超出固定工作界限的主動(dòng)性行為, 員工可以通過努力以保住現(xiàn)有工作或獲取新的工作, 并在接受一份工作前通過主動(dòng)的談判來獲取更高待遇（例如, 事前個(gè)性化契約關(guān)系）（胡青, 王勝男, 張興偉, 程斌, 孫宏偉, 2016）。同時(shí),Strauss等（2012）也提出主動(dòng)職業(yè)行為是個(gè)體為達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)而采取經(jīng)過深思熟慮的行動(dòng)。

2.1.3 “萬花筒”職業(yè)生涯模式階段

“萬花筒”職業(yè)生涯模式描述了個(gè)人如何通過管理工作與生活的各個(gè)方面來改變他們的職業(yè)生涯模式, 并以新方式安排他們的關(guān)系和角色（Sullivan & Baruch, 2009）。在職業(yè)生涯模式不斷變化的背景下, 個(gè)體在處理不同的社會(huì)角色和人際關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)的職業(yè)行為更加多樣化。從上述定義來看, 主動(dòng)職業(yè)行為可能是一個(gè)比較綜合性的“傘形”概念（Umbrella Construct）, 即包含了一系列與職業(yè)生涯行為相關(guān)的、具體的子概念。如何在新的生涯模式下更好地定義和測量主動(dòng)職業(yè)行為成為學(xué)者們研究的重點(diǎn)。為此Hirschi等（2014）將已有研究中涉及主動(dòng)職業(yè)行為的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納、分類, 并通過實(shí)證研究比較發(fā)現(xiàn)各類職業(yè)行為之間存在較高的區(qū)分性。同時(shí)許多職業(yè)生涯發(fā)展理論和研究在強(qiáng)調(diào)主動(dòng)職業(yè)行為的重要性時(shí), 并不會(huì)對這些職業(yè)行為作出具體的區(qū)分（Vos, Clippeleer, & Dewilde,2009; Strauss et al., 2012）。因此, 他們從通用的角度定義主動(dòng)職業(yè)行為, 即個(gè)體主動(dòng)通過各種職業(yè)生涯行為來發(fā)展自身的職業(yè)生涯（Hirsch et al., 2014）。

2.2 主動(dòng)職業(yè)行為與相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別

2.2.1 主動(dòng)職業(yè)行為與個(gè)人主動(dòng)性

個(gè)人主動(dòng)性（Personal Initiative）是一種工作行為,被定義為個(gè)體自發(fā)地采取積極的方式, 通過克服障礙去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為特征（Parker, Bindl, &Strauss, 2010）。主動(dòng)職業(yè)行為和個(gè)人主動(dòng)性的共同之處都是個(gè)體自發(fā)、主動(dòng)的行為模式。二者的不同之處有兩點(diǎn): 首先, 主動(dòng)職業(yè)行為涉及職業(yè)生涯過程中的一系列行為, 而個(gè)人主動(dòng)性則是個(gè)體在日常工作中的一系列行為;其次, 主動(dòng)職業(yè)行為最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展, 個(gè)人主動(dòng)性主要是為了解決日常工作中的困難, 完成工作任務(wù)。

2.2.2 主動(dòng)職業(yè)行為與主動(dòng)性工作行為

主動(dòng)性工作行為（Proactive Work Behavior）是個(gè)體控制或使內(nèi)外部組織環(huán)境發(fā)生改變的行為（Parker et al.,2010）。它包括四類: 掌控行為（Take Charge）、諫言行為（Voice）、問題預(yù)防（Problem Prevention）和個(gè)人創(chuàng)新（Individual Innovation）, 其中與主動(dòng)職業(yè)行為較為類似是掌控行為和諫言行為。三者的相似之處在于目的都是為了改善自身的工作現(xiàn)狀。掌控行為、諫言行為與主動(dòng)職業(yè)行為相比的主要區(qū)別在于: 主動(dòng)職業(yè)行為是為了改善職業(yè)生涯的發(fā)展, 掌控行為則是嘗試改善和優(yōu)化工作程序; 主動(dòng)職業(yè)行為是通過自我學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃、構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)等, 最終獲取職業(yè)生涯的成功, 諫言行為是個(gè)體提出創(chuàng)新性建議改變不合理的工作程序, 從而提高組織績效。

2.2.3 主動(dòng)職業(yè)行為與主動(dòng)性戰(zhàn)略行為

主動(dòng)性戰(zhàn)略行為（Proactive Strategic Behavior） 是個(gè)體通過掌控或改變組織戰(zhàn)略, 使得組織與外部環(huán)境更加匹配的行為（Grant & Parker, 2009）, 例如, 在決策制定時(shí), 管理者通過提出關(guān)鍵問題來影響戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。二者的不同之處有兩點(diǎn): 首先, 主動(dòng)職業(yè)行為的影響主體為個(gè)人,從而對個(gè)體層的職業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生影響, 而主動(dòng)性戰(zhàn)略行為的影響主體為組織, 所以影響了組織層的戰(zhàn)略制定; 其次,主動(dòng)職業(yè)行為是使個(gè)體適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化, 而主動(dòng)性戰(zhàn)略行為是使得組織更加適應(yīng)外部環(huán)境。

2.2.4 主動(dòng)職業(yè)行為與主動(dòng)性個(gè)體-環(huán)境匹配行為

主動(dòng)性個(gè)體—環(huán)境匹配行為（Proactive Person-Environment Fit Behavior）涉及個(gè)體進(jìn)行自我重塑以實(shí)現(xiàn)與組織最大的匹配程度（Grant & Parker, 2009）。主動(dòng)性個(gè)體—環(huán)境匹配行為與主動(dòng)職業(yè)行為共同之處在于都涉及個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃。二者的主要區(qū)別在于: 首先, 主動(dòng)職業(yè)行為打破了工作界限, 即員工除了從事本職工作以外,還可接受其他崗位的工作; 主動(dòng)性個(gè)體—環(huán)境匹配行為則是員工在組織內(nèi)部進(jìn)行的一系列活動(dòng), 不可打破工作界限。其次, 主動(dòng)職業(yè)行為主要目的是促進(jìn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展;而主動(dòng)性個(gè)體—環(huán)境匹配行為的主要目的是使得個(gè)體更加與組織相匹配, 通過這些行動(dòng)提高自己在組織內(nèi)的績效（胡青等 , 2011）。

2.3 主動(dòng)職業(yè)行為的結(jié)構(gòu)

依據(jù)不同的理論傾向和概念界定, 學(xué)者們對于主動(dòng)職業(yè)行為的結(jié)構(gòu)存在不同的看法。Claes和Ruiz-Quintanilla（1998）首先對早期的職業(yè)生涯管理行為進(jìn)行整合, 區(qū)分出了四類不同的主動(dòng)職業(yè)行為: 職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning）旨在塑造未來職業(yè)的主動(dòng)行為; 技能發(fā)展（Skill Development）旨在掌握本職工作要求的相關(guān)知識(shí)、技能和能力（Savickas, 2013）; 咨詢行為（Consultation Behavior）旨在從他人那里尋求信息、建議或幫助行為（Tharenou & Therry, 1998）; 關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建行為（Networking Behavior）旨在通過建立人際網(wǎng)絡(luò)以尋求信息反饋的行為。之后的研究中, Strauss等 （2012）也采用同樣的結(jié)構(gòu)劃分。Seibert等（2001）則在以上劃分的基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步整合早期不同類型的職業(yè)生涯管理行為（Gould & Penley, 1984）和一系列職業(yè)晉升行為（Tharenou & Terry1998）, 將主動(dòng)職業(yè)行為重新分為三類: 職業(yè)生涯規(guī)劃、技能發(fā)展和咨詢高級職員行為。Taber和Blankemeyer（2015）通過分析與成功職業(yè)生涯管理相關(guān)的各種主動(dòng)職業(yè)行為, 將主動(dòng)職業(yè)行為分為職業(yè)生涯規(guī)劃、技能發(fā)展和關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建行為三類。

基于指導(dǎo)關(guān)系（Mentoring Relationship）的視角,Singh, Ragins和Tharenou（2009）整理已有的研究（Claes& Ruiz-Quintanilla, 1998）, 表明有兩種類型的主動(dòng)職業(yè)行為與指導(dǎo)關(guān)系有關(guān): 職業(yè)主動(dòng)性（Career Initiative）和技能發(fā)展。職業(yè)主動(dòng)性涉及職業(yè)生涯規(guī)劃、尋求反饋, 并向資歷深的同事咨詢; 技能發(fā)展則涉及從事培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng),以增加證書和專長。Hirschi等（2014）回顧文獻(xiàn)中涉及職業(yè)生涯管理行為的關(guān)鍵詞, 如“生涯管理”、“職業(yè)生涯自我管理”和“生涯適應(yīng)力”等, 并通過實(shí)證研究對現(xiàn)有的理論概念和測量進(jìn)行區(qū)分, 從而確定了六類具體的主動(dòng)職業(yè)行為, 包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯自我探索、職業(yè)生涯環(huán)境探索、人際關(guān)系網(wǎng)、定位行為和自愿培訓(xùn)行為。

2.4 主動(dòng)職業(yè)行為的測量

根據(jù)上述主動(dòng)職業(yè)行為的結(jié)構(gòu)劃分可以看出學(xué)者對于其存在著不同的觀點(diǎn), 因此, 所開發(fā)的量表也存在較大差異?？傮w而言, 現(xiàn)有量表主要分為兩類, 一類為單維度測量,另一類則強(qiáng)調(diào)從多種維度對其進(jìn)行測量, 具體分類見表1。測量主要采取自我報(bào)告的形式, 以問卷方式為主。

2.4.1 多維度量表

為了對主動(dòng)職業(yè)行為進(jìn)行更詳細(xì)評價(jià), Claes和Ruiz-Quintanilla（1998）根據(jù)其分類, 最先編制了4維度的主動(dòng)職業(yè)行為量表（PCBS）。該量表共11個(gè)條目, 如“我已經(jīng)開始思考, 職業(yè)生涯未來幾年中的計(jì)劃與安排”。各子量表的α在0.65-0.76之間。Seibert等（2001）在分析Tharenou和Terry（1998）的管理愿望量表基礎(chǔ)上開發(fā)了3維度量表, 該量表共6條目, 其α為0.77。同時(shí), Strauss等（2012）進(jìn)一步整合相關(guān)條目, 編制了13個(gè)條目的PCB量表, 如“我正在規(guī)劃職業(yè)生涯接下來幾年里我想做的事情。”兩維度的主動(dòng)職業(yè)行為量表由Singh等（2009）開發(fā), 包括職業(yè)主動(dòng)性和技能發(fā)展兩個(gè)維度。每個(gè)維度6條目, 共12個(gè)條目, 并通過實(shí)證研究證明此量表具有較好的信度、聚合效度、區(qū)分效度、預(yù)測效度。

2.4.2 單維度量表

個(gè)體為適應(yīng)外部環(huán)境變化所表現(xiàn)出的主動(dòng)職業(yè)行為也逐漸多樣化。如何更好地測量主動(dòng)職業(yè)行為, 成為學(xué)者們思考探索的重要問題之一。雖然這些概念和測量條目評估了不同的主動(dòng)職業(yè)行為, 但是很多學(xué)者通過研究證實(shí)上述的各種主動(dòng)職業(yè)行為存在著顯著相關(guān)性 （Vos et al., 2009）。這表明個(gè)體在職業(yè)生涯管理中經(jīng)常表現(xiàn)出多種主動(dòng)職業(yè)行為。此外, 許多職業(yè)生涯發(fā)展理論和研究在強(qiáng)調(diào)主動(dòng)職業(yè)行為的重要性的同時(shí), 并不會(huì)對這些行為進(jìn)行具體的區(qū)分（Strauss et al., 2012）。因此, Hirschi等（2014）開發(fā)了英德雙語的單維度量表來測量主動(dòng)職業(yè)行為。該量表共9個(gè)條目, 量表的α為0.89, 修正總條目相關(guān)性區(qū)間為0.35-0.77。相較于單獨(dú)測量每個(gè)具體維度, 通用的測量工具在研究中可能更加有用, 因?yàn)樗峁┝艘环N更為簡單的測量方式, 并且使用更為具體的指標(biāo)來預(yù)測與工作有關(guān)的行為結(jié)果。

表1 主動(dòng)職業(yè)行為的維度和測量

3 主動(dòng)職業(yè)行為的理論基礎(chǔ)

越來越多的學(xué)者開始關(guān)注主動(dòng)職業(yè)行為并且零星地運(yùn)用一些理論嘗試解釋個(gè)體的行為過程, 但是現(xiàn)有研究仍舊缺乏比較系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。本文主要從自我決定理論、職業(yè)生涯構(gòu)建理論、自我驗(yàn)證理論和積極動(dòng)機(jī)模型四個(gè)不同的視角來解釋主動(dòng)職業(yè)行為的作用機(jī)制。

3.1 自我決定理論

自我決定理論（Self-Determination Theory）從自身認(rèn)知的角度出發(fā), 分析和研究個(gè)人的職業(yè)行為。最早由Deci和Ryan （2004）提出地關(guān)于解釋人類行為的動(dòng)機(jī)理論。自我決定理論實(shí)際上是包含著四個(gè)分理論的元理論: 認(rèn)知評價(jià)理論（Cognitive Evaluation Theory）, 因果定向理論（Causality Orientations Theory）, 基本心理需求理論（Basic Psychological Needs Theory）和有機(jī)整合理論（Organismic Integration Theory）, 旨在為個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)提供一個(gè)全面解釋。

從員工職業(yè)生涯發(fā)展的過程來看, 與主動(dòng)職業(yè)行為聯(lián)系較強(qiáng)有三個(gè)理論。首先, 認(rèn)知評價(jià)理論表明當(dāng)個(gè)體處于歸屬感和安全感的環(huán)境時(shí), 更能夠激發(fā)更多的內(nèi)部動(dòng)機(jī)行為。例如, 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部感知到安全感和歸屬感時(shí),就會(huì)針對性地制定與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃, 學(xué)習(xí)相關(guān)技能, 構(gòu)建人脈關(guān)系網(wǎng)。再者, 從有機(jī)整合理論來看,依據(jù)自我整合程度的差異可以看出個(gè)體動(dòng)機(jī)可分為外部動(dòng)機(jī)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和無動(dòng)機(jī)三類。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指個(gè)體依據(jù)自身的興趣愛好, 自主地進(jìn)行選擇行為。例如, 人力資源管理者對營銷推廣活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)感興趣, 自發(fā)報(bào)名MBA班進(jìn)行學(xué)習(xí)或自主的閱讀相關(guān)書籍; 外部動(dòng)機(jī)則是受外界環(huán)境的影響, 個(gè)體為了獲得某種與自我可分離的結(jié)果而從事某項(xiàng)活動(dòng)的傾向。例如, 再就業(yè)人員從事一項(xiàng)新的工作時(shí), 為了更快適應(yīng)組織, 他們會(huì)咨詢資歷高的員工或者主管。最后, 從基本心理需求理論來看, 心理需要是連接外部環(huán)境和個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為的核心, 當(dāng)個(gè)體內(nèi)心產(chǎn)生需求時(shí)才能激發(fā)個(gè)體的職業(yè)行為。例如, Parker和其同事（2010）通過研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體尋找到一種主動(dòng)性行為（令人享受或認(rèn)同其價(jià)值）時(shí), 人們會(huì)積極主動(dòng)地采取行動(dòng), 因?yàn)橹鲃?dòng)性行為（包含主動(dòng)職業(yè)行為）對他們的職業(yè)認(rèn)同至關(guān)重要。

3.2 職業(yè)生涯構(gòu)建理論

職業(yè)生涯構(gòu)建理論（Career Construction Theory）是指個(gè)體如何通過一系列有意義的職業(yè)行為和工作經(jīng)歷來構(gòu)建自身職業(yè)生涯發(fā)展的過程（Savickas, 2013）。這個(gè)理論包含三方面內(nèi)容: 職業(yè)人格（Vocational Personality）、生涯適應(yīng)力（Career Adaptability）和生命主題（Life Theme）。職業(yè)人格涉及到與個(gè)體生涯相關(guān)的能力、需求、價(jià)值觀和興趣, 由于個(gè)體職業(yè)人格的不同（即個(gè)人的能力、需求、價(jià)值觀和興趣存在差異性）, 可能導(dǎo)致其主動(dòng)職業(yè)行為也存在差異。生涯適應(yīng)力則反應(yīng)了個(gè)體在應(yīng)對可預(yù)測的生涯任務(wù)和角色變化, 以及由工作變動(dòng)所帶來的不可預(yù)測地心理調(diào)整的準(zhǔn)備程度。Taber和Blankemeyer（2015）通過研究證明了生涯適應(yīng)力的三個(gè)維度能夠預(yù)測主動(dòng)職業(yè)行為, 從而幫助個(gè)人更好地應(yīng)對生涯發(fā)展不同階段的任務(wù); 生命主題不但著重強(qiáng)調(diào)工作人生（Work Life）的主觀內(nèi)涵, 而且關(guān)注個(gè)人產(chǎn)生職業(yè)行為的原因。只有當(dāng)個(gè)體理解自身職業(yè)生涯中的生命主題是什么時(shí), 才會(huì)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)生命主題主動(dòng)地開展各種職業(yè)行為。每個(gè)人對待生活和工作有不同的態(tài)度, 態(tài)度影響行為, 故而不同的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出不同的職業(yè)行為。

3.3 自我驗(yàn)證理論

基于傳統(tǒng)的符號互動(dòng)理論與自我一致性理論, Swann（1983）進(jìn)行了一系列關(guān)于自我動(dòng)機(jī)的研究, 并在此基礎(chǔ)上提出自我驗(yàn)證理論（Self-Verification Theory）。該理論的核心假設(shè)是: 個(gè)體為了獲取對外部的預(yù)測感與控制感, 會(huì)一直尋求與自我概念相一致的反饋, 從而維持與強(qiáng)化原有的自我概念（辜美惜, 2004）。依據(jù)自我驗(yàn)證理論, 在組織中個(gè)體都希望他人看待自己的方式與自己看待自己的方式保持一致, 從而可能激發(fā)個(gè)體努力學(xué)習(xí)相關(guān)技能、咨詢他人意見等行為。因?yàn)樵诮M織內(nèi)部的員工都希望從其同事或上級來獲取驗(yàn)證自我認(rèn)知的反饋評價(jià), 不會(huì)考慮這種評價(jià)是積極還是消極。在此基礎(chǔ)上, 他進(jìn)一步提出了SIR模型, 即“選擇（Selection）—詮釋（Interpretation）—留任（Retention）”模型來闡述個(gè)體尋求自我驗(yàn)證的過程。該理論以自我概念為切入點(diǎn)來解釋個(gè)體的行為動(dòng)機(jī), 可作為解釋主動(dòng)職業(yè)行為的前因黑箱, 即通過“認(rèn)知—行為鏈”激發(fā)個(gè)體的相關(guān)職業(yè)行為。

3.4 主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型

基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型（Model of Proactive Motivation）,Parker等（2010）提出了三種不同的動(dòng)機(jī)狀態(tài), 這些狀態(tài)在解釋主動(dòng)行為的個(gè)體差異方面至關(guān)重要。主動(dòng)職業(yè)行為作為主動(dòng)性行為的高階維度之一, 該模型同樣對解釋主動(dòng)職業(yè)行為的個(gè)體差異至關(guān)重要。該模型包括三個(gè)方面: “能夠”（Can do）的動(dòng)機(jī)是指期望, 如自我效能感, 控制感或感知成本, 例如: Hirschi （2014）提出與期望類似的概念“希望”, 并基于該模型證明希望能夠積極影響個(gè)人的主動(dòng)職業(yè)行為。Strauss等（2012）也提出未來工作自我的概念,同樣證明了它與主動(dòng)職業(yè)行為之間存在正相關(guān)性。“意愿”（Reason to）的動(dòng)機(jī)是關(guān)于個(gè)人為什么選擇或堅(jiān)持特定的主動(dòng)目標(biāo)的問題, 是主動(dòng)目標(biāo)生成和奮斗的重要基礎(chǔ)。例如, Herrmann, Hirschi和Baruch（2015）提出不同的職業(yè)傾向與主動(dòng)職業(yè)行為之間存在相關(guān)性?！凹?lì)”（Energized to）的動(dòng)機(jī)是指在設(shè)定和爭取主動(dòng)目標(biāo)方面的影響作用（Parker et al, 2010）。Hirschi等（2013）基于該模型提出個(gè)體所表現(xiàn)出的主動(dòng)職業(yè)行為在參與程度上的差異, 可以通過與個(gè)人的職業(yè)生涯相關(guān)動(dòng)機(jī)來進(jìn)行解釋, 并且主動(dòng)動(dòng)機(jī)可以作為主動(dòng)職業(yè)行為在目標(biāo)生成和目標(biāo)追求方面的主要近端預(yù)測因素。

四種理論從不同的角度解釋個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為。其中自我決定理論、自我驗(yàn)證理論和積極動(dòng)機(jī)模型存在一些共同之處, 三者都側(cè)重由個(gè)人動(dòng)機(jī)到激發(fā)行為的過程。而職業(yè)生涯構(gòu)建理論側(cè)重個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)分析主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生的原因, 但也部分涉及動(dòng)機(jī)原因。因此, 從動(dòng)機(jī)視角來看待四種理論, 可以更好地理清四者之間的關(guān)系。在不斷改變的職業(yè)生涯格局的背景下, 新的主動(dòng)職業(yè)行為也在不斷產(chǎn)生, 而新的主動(dòng)職業(yè)行為能否更好地應(yīng)對職業(yè)生涯格局的改變, 運(yùn)用這四種理論在一定程度上可以幫助我們理解。

4 主動(dòng)職業(yè)行為的相關(guān)研究

在塑造個(gè)體的職業(yè)生涯時(shí), 主動(dòng)職業(yè)行為是一種非常重要的行為模式。通過對工作中普遍存在的主動(dòng)職業(yè)行為進(jìn)行相關(guān)研究梳理, 發(fā)現(xiàn)主動(dòng)職業(yè)行為的前因變量是當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。在學(xué)術(shù)界, 已有許多個(gè)人因素和情境因素變量被提及來預(yù)測主動(dòng)職業(yè)行為。

4.1 前因變量

4.1.1 個(gè)人因素

個(gè)體作為主動(dòng)職業(yè)行為的主體, 其自身的特質(zhì)、情感、動(dòng)機(jī)等都會(huì)對個(gè)體的行為意愿產(chǎn)生較大的影響。在西方,已有大量學(xué)者探討員工的個(gè)人因素（如個(gè)體認(rèn)知、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、個(gè)人資源）對主動(dòng)職業(yè)行為的影響。

對于個(gè)體認(rèn)知方面, 就業(yè)和轉(zhuǎn)職經(jīng)歷會(huì)影響個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為。在勞動(dòng)力市場中, 就業(yè)經(jīng)歷（全職與兼職、永久性與臨時(shí)性失業(yè)）反映了就業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量; 轉(zhuǎn)職經(jīng)歷則涉及職業(yè)流動(dòng)性, 即通過改變等級地位或外部流動(dòng)來調(diào)動(dòng)內(nèi)部流動(dòng)。Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）最先以六個(gè)不同國家的兩個(gè)不同職業(yè)群體（辦公室職員和工廠機(jī)器操作員）作為樣本, 通過三年的縱向追蹤來分析了早期工作經(jīng)歷（早期就業(yè)與轉(zhuǎn)職經(jīng)歷）對主動(dòng)職業(yè)行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)早期工作經(jīng)歷會(huì)對在職/失業(yè)員工產(chǎn)生以下影響:如任何類型的就業(yè)都會(huì)增加員工的技能發(fā)展, 咨詢行為和職業(yè)關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建; 而失業(yè)群體則會(huì)降低這三種類型的主動(dòng)職業(yè)行為; 同時(shí)任何的就業(yè)與失業(yè)都會(huì)增加員工后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃行為。另外, 還發(fā)現(xiàn)早期工作經(jīng)歷（如工作和受教育時(shí)間、就業(yè)崗位或晉升）能夠正向預(yù)測主動(dòng)職業(yè)行為。

對于個(gè)人動(dòng)機(jī)方面, 未來工作自我是影響員工主動(dòng)職業(yè)行為的一種內(nèi)在激勵(lì)資源。未來工作自我（Future Work Selves）源于可能自我（Possible Selves）的概念, 即構(gòu)成了未來導(dǎo)向方面的自我概念。為了更好地識(shí)別主動(dòng)性生涯行為的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ), Strauss等（2012）以正式員工和博士作為樣本進(jìn)行研究, 結(jié)果顯示未來工作自我的清晰度和詳細(xì)度兩個(gè)維度能夠很好地預(yù)測主動(dòng)職業(yè)行為。在控制職業(yè)承諾、職業(yè)抱負(fù)和未來方向時(shí), 未來的工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為顯示正向關(guān)系。類似研究中, 秦晨曦（2016）也通過研究證實(shí)了未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為正相關(guān)。Guan等（2017）基于生涯構(gòu)建理論, 以中國大學(xué)生作為樣本,通過三階段研究發(fā)現(xiàn)未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為（主要為職業(yè)探索行為）相互影響。

基于職業(yè)生涯構(gòu)建理論, Taber和Blankemeyer （2015）通過對114名大學(xué)生研究發(fā)現(xiàn)未來工作自我分別與主動(dòng)職業(yè)行為的三個(gè)維度（職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)關(guān)系網(wǎng)和技能發(fā)展）呈正向關(guān)系, 即當(dāng)個(gè)體的未來工作自我越清晰時(shí), 個(gè)體所表現(xiàn)出的職業(yè)生涯規(guī)劃行為、構(gòu)建人脈關(guān)系網(wǎng)行為和學(xué)習(xí)相關(guān)技能行為更加頻繁。國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)類似的研究結(jié)論, 例如, 薛曉州, 張敏, 侯楠和周文霞 （2017）基于自我決定理論, 提出了一個(gè)有趣的調(diào)節(jié)模型。他們通過區(qū)分不同的指導(dǎo)關(guān)系群體中未來工作自我清晰度對于主動(dòng)職業(yè)行為的影響效應(yīng), 發(fā)現(xiàn)在不同的指導(dǎo)關(guān)系群體中主效應(yīng)存在差異。例如, 在職業(yè)支持型和親密型群體中, 未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為呈正相關(guān)關(guān)系; 而針對疏離型群體, 它的正向預(yù)測作用不顯著。

對于人格特質(zhì)方面, 主動(dòng)性人格是影響主動(dòng)職業(yè)行為的個(gè)體前因變量之一。研究表明不同的性格在一定程度上是個(gè)體主動(dòng)管理職業(yè)生涯的決定性因素（Bell & Staw,1989）。在縱向研究中, Seibert等（2001）對兩個(gè)不同樣本進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格與主動(dòng)職業(yè)行為之間呈正相關(guān), 越積極的員工的在職業(yè)生涯里表現(xiàn)出更多的主動(dòng)職業(yè)行為。類似研究也證實(shí)主動(dòng)性人格對員工的主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生直接影響（Thomas, Whitman, & Viswesvaran,2010）。此外, Herrmann等（2015）則檢驗(yàn)了易變性職業(yè)傾向?qū)χ鲃?dòng)職業(yè)行為的影響機(jī)制; 相似研究也證實(shí)此觀點(diǎn)（Creed, Macpherson, & Hood, 2011）, 而且與主動(dòng)性人格比較, 易變性職業(yè)傾向?qū)χ鲃?dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生的影響效應(yīng)更強(qiáng)。

對于個(gè)人資源方面, 希望（Hope）被越來越多的職業(yè)生涯管理者認(rèn)為是職業(yè)發(fā)展的重要心理資源?；贘D-R模型, Hirschi （2014）提出希望對于個(gè)體的不同職業(yè)發(fā)展階段是一種非常重要的心理資源, 它能夠刺激員工產(chǎn)生不同的主動(dòng)職業(yè)行為。當(dāng)個(gè)體對未來的希望越強(qiáng)烈時(shí), 更容易激發(fā)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)探索、技能學(xué)習(xí), 咨詢他人等行為, 積極地塑造職業(yè)生涯。

4.1.2 情境因素

不同的職業(yè)群體、民族文化會(huì)影響個(gè)體主動(dòng)職業(yè)行為的形成。當(dāng)員工處于不同職業(yè)群體之中, 會(huì)受群體中其他員工行為影響; 同時(shí), 不同的民族文化（如個(gè)人主義和集體主義等）也會(huì)影響個(gè)體形成不同的主動(dòng)職業(yè)行為。Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）基于縱向跨國數(shù)據(jù), 以辦公室和工廠機(jī)器操作員作為樣本, 探討了民族文化和職業(yè)群體對主動(dòng)職業(yè)行為的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)早期工作經(jīng)歷會(huì)對個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生以下影響, 如任何類型的就業(yè)都會(huì)增加個(gè)體的技能發(fā)展, 咨詢行為和關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建; 而失業(yè)群體則會(huì)降低這三種類型的主動(dòng)職業(yè)行為; 任何的就業(yè)與失業(yè)都會(huì)增加員工后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃行為。另外, 還發(fā)現(xiàn)早期工作經(jīng)歷（如工作和受教育時(shí)間、就業(yè)崗位和晉升）能夠正向預(yù)測主動(dòng)職業(yè)行為, 而民族文化中的個(gè)人主義、大男子主義和不確定規(guī)避心理則會(huì)對其產(chǎn)生消極影響。因此, 它們都是主動(dòng)職業(yè)行為的重要影響因素。

對于教練（Coaches）和指導(dǎo)關(guān)系（Mentoring Relationship）方面, 指導(dǎo)關(guān)系通常指的是公司內(nèi)一名年長, 更有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師與其他年輕或較少經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體之間的關(guān)系, 目的是幫助和提供心理支持和社會(huì)資源, 以達(dá)到他/她的職業(yè)目標(biāo); 至于教練可能不一定是領(lǐng)域?qū)＜? 但可能會(huì)幫助員工獲得更大的能力, 并克服行為障礙。Bindl和Parker基于社會(huì)認(rèn)知理論（Social Cognitive Career Theory）發(fā)現(xiàn)教練在塑造員工的主動(dòng)職業(yè)行為時(shí)起到關(guān)鍵作用; 同時(shí), 基于積極的互惠規(guī)范（Norm of Reciprocity）原則, 發(fā)現(xiàn)教練可以通過提供職業(yè)生涯支持來促進(jìn)員工的自主學(xué)習(xí)和發(fā)展行為, 若員工在職業(yè)發(fā)展中得到教練的支持和重視,會(huì)使其覺得必須以主動(dòng)職業(yè)行為作為回應(yīng)。這一猜想已被Noe （1996）證實(shí), 即管理者支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展可以激發(fā)其主動(dòng)職業(yè)行為。反之, 員工則可能通過減少其職業(yè)承諾和組織承諾來產(chǎn)生更高的離職傾向（Kim, Egan, Kim,& Kim, 2013）, 可能導(dǎo)致員工不愿表現(xiàn)出主動(dòng)職業(yè)行為。如Huang和Hsieh（2015）同樣基于社會(huì)交換理論, 并以324對員工與主管匹配為樣本, 發(fā)現(xiàn)教練能夠積極影響個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為。

4.2 結(jié)果變量

主動(dòng)職業(yè)行為被期許為個(gè)人應(yīng)對職業(yè)生涯快速變化的有效行為模式, 是職業(yè)生涯管理者未來關(guān)注的重要領(lǐng)域。從國外研究來看, 主動(dòng)職業(yè)行為的影響效應(yīng)主要集中在個(gè)體層面, 個(gè)體層的研究主要涉及職業(yè)生涯成功（Career Success）、職業(yè)生涯投入（Career Engagement）、指導(dǎo)關(guān)系。對于組織層的研究還尚未發(fā)現(xiàn)。但現(xiàn)有研究的結(jié)果至少表明, 在個(gè)體職業(yè)發(fā)展中主動(dòng)職業(yè)行為顯得非常重要。

從職業(yè)生涯成功方面來看, 主動(dòng)職業(yè)行為能夠幫助個(gè)人取得職業(yè)生涯成功。當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)出越多主動(dòng)職業(yè)行為時(shí), 會(huì)獲得更加積極的心理感受以及與工作相關(guān)的成就。Seibert等（2001）對不同樣本（N1=496; N2=180）進(jìn)行研究時(shí), 發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)的主動(dòng)職業(yè)行為既對客觀職業(yè)生涯成功（如更高的薪酬水平、更多的晉升機(jī)會(huì)）有積極的影響;也可促進(jìn)主觀職業(yè)生涯成功（如職業(yè)生涯滿意度）。類似的研究, Vos等（2009）對841名畢業(yè)前一周的大學(xué)生作為研究對象, 發(fā)現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)時(shí)會(huì)進(jìn)行更多的職業(yè)生涯規(guī)劃、技能發(fā)展和關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建能夠?qū)υ缙诘穆殬I(yè)生涯成功產(chǎn)生積極影響。

從職業(yè)生涯投入方面來看, 職業(yè)生涯投入被定義為個(gè)體主動(dòng)地發(fā)展他/她的職業(yè)生涯的程度（Hirschi et al.,2014）。主動(dòng)職業(yè)行為能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生更多的職業(yè)生涯投入。例如, Hirschi等（2014） 以2854位學(xué)生、561位專業(yè)員工和141位畢業(yè)大學(xué)生為調(diào)查樣本, 發(fā)現(xiàn)主動(dòng)職業(yè)行為對職業(yè)生涯投入水平會(huì)隨著學(xué)習(xí)和工作時(shí)間的上升而不斷增加; 在學(xué)生時(shí)代, 個(gè)體從事的主動(dòng)職業(yè)行為會(huì)對畢業(yè)后一年的職業(yè)生涯投入產(chǎn)生明顯影響。同年, Hirschi和Freund（2014）將67名德國大學(xué)生作為樣本進(jìn)行周日記的測量, 經(jīng)過分層線性回歸分析表明當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)出更多的主動(dòng)職業(yè)行為時(shí), 會(huì)帶來更高的職業(yè)生涯投入。

從指導(dǎo)關(guān)系來看, 它已被看作是一個(gè)急需開發(fā)的關(guān)鍵人力資源管理活動(dòng)。隨著指導(dǎo)關(guān)系逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)和組織中發(fā)展關(guān)系的關(guān)鍵, 眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)職業(yè)行為對于指導(dǎo)關(guān)系的構(gòu)建和維護(hù)產(chǎn)生重要作用。例如, 根據(jù)后起之秀（The Rising Star）的假設(shè), Ragins和Cotton（ 1993）提出個(gè)體從事主動(dòng)職業(yè)行為時(shí)更容易遇見和吸引潛在的導(dǎo)師, 獲取他們的青睞。一些學(xué)者也發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工展現(xiàn)出更多的主動(dòng)職業(yè)行為時(shí), 能夠很好地維持指導(dǎo)關(guān)系。但上述理論都是從理論角度提出并未經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn), Singh等（2009）以超過5000人樣本進(jìn)行研究, 發(fā)現(xiàn)主動(dòng)職業(yè)行為對于是否能獲得師父青睞具有正向預(yù)測作用, 即從事主動(dòng)職業(yè)行為的員工比不從事的員工更容易獲得師父的關(guān)注。

4.3 調(diào)節(jié)變量與中介變量

4.3.1 調(diào)節(jié)變量

指導(dǎo)關(guān)系是指年幼者和年長者之間的一種發(fā)展性關(guān)系, 通常是由公司內(nèi)部中高層管理者或者擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的年長者幫助缺乏經(jīng)驗(yàn)的新員工學(xué)習(xí)如何進(jìn)入和快速適應(yīng)新的工作領(lǐng)域, 即提供心理支持與職業(yè)支持（Kram, 1983）。薛曉州等（2017）采用“個(gè)體中心”的方法（Person-Centered Approach）來進(jìn)行調(diào)節(jié)變量的分組, 在本項(xiàng)研究中引入潛在剖面分析方法, 探索可能存在的指導(dǎo)關(guān)系剖面。結(jié)果發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系的強(qiáng)弱能夠調(diào)節(jié)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。在不同指導(dǎo)關(guān)系剖面下, 未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為的主效應(yīng)會(huì)受到影響。

4.3.2 中介變量

生涯適應(yīng)力（Career Adaptability）是嵌入在生涯構(gòu)建理論之中, 作為一種社會(huì)資源, 能使人們應(yīng)對職業(yè)生涯發(fā)展任務(wù)、轉(zhuǎn)換和工作的創(chuàng)傷（Savickas, 2013）。基于生涯構(gòu)建理論, Taber和Blankemeyer （2015）發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力對員工的主動(dòng)職業(yè)行為的投入中起著重要作用, 能夠正向預(yù)測它。當(dāng)員工的生涯適應(yīng)力越強(qiáng)時(shí), 表現(xiàn)的主動(dòng)職業(yè)行為越多。在控制生涯適應(yīng)力的控制、關(guān)注和好奇三個(gè)維度時(shí), 自信維度在未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為之間關(guān)系間起完全中介作用; 當(dāng)控制關(guān)切、控制和自信三個(gè)維度時(shí),好奇維度在未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為之間起部分中介作用。

在工作領(lǐng)域和職業(yè)生涯管理領(lǐng)域的研究中, 職業(yè)生涯規(guī)劃、生涯決策（Career Decidedness）和自我效能感信念（Career Self-Efficacy Beliefs）與個(gè)體的心理特質(zhì)和行為之間存在聯(lián)系。Hirschi （2014）以職工和學(xué)生樣本進(jìn)行比較分析, 探求職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)決策和自我效能感信念的部分中介作用。具體如下: 個(gè)體對于未來職業(yè)的希望會(huì)積極的影響職業(yè)態(tài)度, 如職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)決策和自我效能信念。希望可以通過職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行可能途徑的設(shè)想, 也可以通過職業(yè)規(guī)劃明確他們的職業(yè)目標(biāo), 更好地進(jìn)行職業(yè)準(zhǔn)備, 進(jìn)而激發(fā)個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為; 同時(shí)具有高決策力的個(gè)體會(huì)相信自己在職業(yè)生涯中面臨挑戰(zhàn)的能力; 而且,高自我效能信念的個(gè)體在面對失敗時(shí), 會(huì)相信自己有能力尋到更加正確的途徑, 從而更容易激勵(lì)學(xué)生和員工從事主動(dòng)職業(yè)行為, 積極參與職業(yè)塑造。

心理授權(quán)（Psychological Empowerment）是指經(jīng)驗(yàn)豐富的心理狀態(tài)或內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)的形式, 表現(xiàn)在四個(gè)認(rèn)知層面: 工作意義, 工作能力, 自主性和影響力（Spreitzer,1995）。Huang和Hsieh （2015）基于自我決定理論, 發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)本質(zhì)上是一個(gè)自主動(dòng)機(jī), 當(dāng)員工授權(quán)的心理感知程度高時(shí), 說明他們已經(jīng)將參與自主活動(dòng)的價(jià)值內(nèi)在化。因此, 心理授權(quán)可能為員工提供主動(dòng)職業(yè)行為的自主動(dòng)機(jī)的重要來源。在企業(yè)中, 當(dāng)員工進(jìn)行他/她的工作任務(wù)時(shí)感知到十分有意義; 或相信自己有能力順利完成任務(wù)時(shí); 或認(rèn)為自己對工作流程有一定程度的自主權(quán)時(shí); 或相信自己可以通過其行為獲得期望的結(jié)果, 員工更有可能覺得工作任務(wù)是內(nèi)在的回報(bào)和激勵(lì), 這有助于員工形成積極情緒的螺旋上升。隨著時(shí)間的推移, 這些積極的態(tài)度不僅會(huì)加強(qiáng)和激勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)自我管理工作, 而且還可促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。因此, 合理的心理授權(quán)可以促進(jìn)員工的主動(dòng)職業(yè)行為?；谝酝鶎W(xué)者的研究, 為了直觀地看清主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素及結(jié)果, 對現(xiàn)有研究進(jìn)行匯總, 如圖1。

圖1 主動(dòng)職業(yè)行為的模型圖

5 未來研究方向

以上提及的研究表明在職業(yè)生涯管理領(lǐng)域, 關(guān)于主動(dòng)職業(yè)行為的研究在近五年處于一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期。作為一個(gè)新的研究領(lǐng)域, 現(xiàn)有研究存在些許不足, 對于如何更好地理解主動(dòng)職業(yè)行為在個(gè)體職業(yè)生涯中的價(jià)值仍需進(jìn)一步的完善。本文將從以下三個(gè)方面對主動(dòng)職業(yè)行為的未來研究進(jìn)行探索。

第一, 進(jìn)一步探討主動(dòng)職業(yè)行為的定義與測量, 以及在中國情景下如何定義與開發(fā)測量工具。基于西方文化情景下, 許多學(xué)者對于主動(dòng)職業(yè)行為給出了一系列不同的定義, 從其結(jié)構(gòu)和測量來看, 主動(dòng)職業(yè)行為可能是一個(gè)較為綜合性的“傘形”概念。因此, 對這一概念的研究和測量并不容易, 現(xiàn)有的調(diào)查研究中仍存在很多不足, 問卷的選擇和數(shù)據(jù)的來源紛繁復(fù)雜。從以往研究的方法來看, 學(xué)者多以問卷調(diào)查為主, 雖然量表具有很好的信效度, 但是由于是用戶自己填答, 所以其調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量常常得不到保證, 往往被其他學(xué)者質(zhì)疑。對此, 未來研究中還需收集員工在公司的相關(guān)資料、他人評價(jià)或官方數(shù)據(jù)（出勤率、績效水平、晉升狀況等）作為分析數(shù)據(jù)?，F(xiàn)有研究人群主要為在校大學(xué)生、大學(xué)畢業(yè)生和公司員工, 涉及的人群存在一定的局限性。未來研究可以運(yùn)用訪談法、追蹤調(diào)查法等,對不同年齡段、性別和職位等級的員工的主動(dòng)職業(yè)行為進(jìn)行研究, 甚至可以研究一些特殊人群, 如再就業(yè)者、老年人群等, 收集多人群的樣本以便更好的確定主動(dòng)職業(yè)行為的內(nèi)涵。因此, 在未來研究中可以將問卷法、訪談法和資料分析等方法相結(jié)合的方式, 減少問卷分析法的不利影響,更全面地定義和測量主動(dòng)職業(yè)行為。

為了使主動(dòng)職業(yè)行為更好地服務(wù)于解決國內(nèi)員工在職業(yè)生涯道路上的問題, 我們還需基于中華文化背景定義和測量主動(dòng)職業(yè)行為。文化因素對個(gè)人行為的影響較大,不同文化背景下的員工的主動(dòng)職業(yè)行為可能存在一定差異。例如, 受傳統(tǒng)文化（如中庸之道、集體主義等）的影響, 國內(nèi)員工的主動(dòng)職業(yè)行為可能與國外員工存在差異性。故而, 如何更好地定義中國組織情境下的員工主動(dòng)職業(yè)行為, 國內(nèi)學(xué)者在未來研究中可運(yùn)用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)（Quasi-Experimental Designs）方法進(jìn)行探討。所謂準(zhǔn)實(shí)驗(yàn), 是與真實(shí)驗(yàn)相比較而言, 是指那種既不能直接操縱自變量又不能對研究中的額外變量作較嚴(yán)格控制的研究。其研究中的自變量往往用被試變量。這些被試變量可能是自然形成的被試變量, 如年齡、性別、種族等; 可能是社會(huì)所形成的被試變量, 如社會(huì)階層、宗教信仰、居住區(qū)等。所以, 在主動(dòng)職業(yè)行為的研究中, 國內(nèi)學(xué)者可運(yùn)用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究安排主動(dòng)職業(yè)行為的處理組和對照組, 根據(jù)現(xiàn)成的被試變量（如男/女）或時(shí)間（如處理前和處理后）來確定國內(nèi)各類員工的主動(dòng)職業(yè)行為在性別、年齡或不同時(shí)間段的差異。運(yùn)用此法則更加有利于探索主動(dòng)職業(yè)行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、測量、影響因素與影響效應(yīng)。

第二, 進(jìn)一步探究主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素。以往研究只考察了單一因素的作用, 尚未關(guān)注不同因素對員工主動(dòng)職業(yè)行為的交互效應(yīng)。已有研究探討了個(gè)體因素（如早期工作經(jīng)歷、未來工作自我、主動(dòng)性人格等）和情景因素（如教練、指導(dǎo)關(guān)系等）對主動(dòng)職業(yè)行為的影響。目前少有研究將二者結(jié)合起來, 但個(gè)人行為的產(chǎn)生一般都是個(gè)體和情景因素交互作用的結(jié)果。因此, 在未來研究中需要同時(shí)考慮個(gè)體和情景因素的影響效應(yīng)。

關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)變量對主動(dòng)職業(yè)行為的影響效應(yīng)。主動(dòng)職業(yè)行為與其他行為不同, 是涉及個(gè)人一生的職業(yè)生涯行為。許多學(xué)者都是基于從個(gè)人的動(dòng)機(jī)、能力等因素探究主動(dòng)職業(yè)行為。但從員工個(gè)人的視角與主動(dòng)職業(yè)行為的特殊性來看, 員工的性別、年齡段、職位發(fā)展階段、身體狀況等人口學(xué)變量也是主動(dòng)職業(yè)行為非常重要的影響因素, 例如, 中國情景下, 男女兩性員工在職業(yè)生涯中遵循不同的發(fā)展軌跡差異（陳紅, 胡遠(yuǎn)哲, 劉霄, 2016）, 從而影響男女的主動(dòng)職業(yè)行為; 再者, 青壯年員工與老年員工由于其個(gè)人經(jīng)歷, 經(jīng)驗(yàn)累積不同, 表現(xiàn)出的主動(dòng)職業(yè)行為可能存在較大差異; 或者基層員工的主動(dòng)職業(yè)行為與公司的中高層可能也存在區(qū)別。因此, 在未來研究中還需綜合考慮多種因素對員工主動(dòng)職業(yè)行為的交互作用。

探究領(lǐng)導(dǎo)因素對主動(dòng)職業(yè)行為的影響效應(yīng)。從領(lǐng)導(dǎo)者行為視角來看, 依據(jù)場理論（Field Theory）, 社會(huì)團(tuán)體就是一個(gè)社會(huì)場, 處在場內(nèi)的人會(huì)發(fā)生自然地相互影響、相互滲透, 員工和領(lǐng)導(dǎo)同屬的團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)場, 處在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)和成員之間也會(huì)相互影響、相互滲透。在工作重塑（一種主動(dòng)性行為）領(lǐng)域, 已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)者的工作重塑行為能夠通過角色榜樣影響員工的工作重塑行為（辛迅, 2017）?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory）,作為主動(dòng)性行為的高階維度之一——領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)職業(yè)行為是否也會(huì)影響員工的主動(dòng)職業(yè)行為？主動(dòng)職業(yè)行為在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是否具有“滲透性”？以及哪些領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)職業(yè)行為會(huì)促進(jìn)員工的主動(dòng)職業(yè)行為？換言之, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中主動(dòng)表現(xiàn)相關(guān)職業(yè)行為（如主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、積極構(gòu)建人脈關(guān)系網(wǎng)、主動(dòng)學(xué)習(xí)技能等）時(shí), 下屬成員是否也會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)職業(yè)行為呢？假如存在, 那連接領(lǐng)導(dǎo)—下屬之間主動(dòng)職業(yè)行為的橋梁又是什么？未來研究可以對上述的觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn), 通過問卷調(diào)查法、訪談法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)來分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)的主動(dòng)職業(yè)行為存在何種差異, 兩者之間的橋梁, 以及會(huì)對員工產(chǎn)生哪些影響。

第三, 進(jìn)一步優(yōu)化主動(dòng)職業(yè)行為的研究設(shè)計(jì)。從研究層次來看, 現(xiàn)有研究較多從個(gè)體層面來考慮, 而從組織層和團(tuán)隊(duì)層進(jìn)行研究還較少（Huang & Hsieh, 2015）?，F(xiàn)今社會(huì), 無論是大學(xué)生、還是新員工都要經(jīng)歷組織社會(huì)化（Organizational Socialization）的過程（張敏, 李超平,2016）, 故而單從個(gè)體層面考慮主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素和作用結(jié)果還有所欠缺。還需考慮組織層和團(tuán)隊(duì)層變量對于主動(dòng)職業(yè)行為的跨層次影響效應(yīng)。越來越多的組織轉(zhuǎn)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu), 集體的或共享的領(lǐng)導(dǎo)方式更多地出現(xiàn)在公司內(nèi)部。受不同的組織支持、組織氛圍、組織文化、組織結(jié)構(gòu)的影響, 個(gè)體的主動(dòng)職業(yè)行為也存在較大差異。例如, 當(dāng)組織給予個(gè)體的組織支持處于不同水平時(shí), 員工所表現(xiàn)出的主動(dòng)職業(yè)行為是否存在差異？存在何種差異？需要在未來進(jìn)一步的驗(yàn)證。所以, 在未來研究設(shè)計(jì)中需要注重組織文化、組織氛圍等高層次變量對于主動(dòng)職業(yè)行為的跨層次影響。同時(shí), 在研究方法上, 雖然已有部分學(xué)者研究采用縱向研究分析員工的主動(dòng)職業(yè)行為, 未來研究也可在這方面進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)。

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