從職業(yè)認同到工作投入:公共服務動機的中介作用與自我效能感的調(diào)節(jié)作用

陳文春 張義明 陳桂生

（1 天津師范大學政治與行政學院, 天津 300387）

（ 2 河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院, 天津 300401）

1 引言

組織內(nèi)外環(huán)境改變、公眾對公共服務多元化需求給政府與公務員帶來了新的挑戰(zhàn)（Conway, Kiefer, Hartley, &Briner, 2014）。對政府來說, 自身行政效率, 公共服務質(zhì)量均與基層公務員的工作產(chǎn)出息息相關, 提高基層公務員工作投入對于提升政府行政效能以及公共服務質(zhì)量具有不可小覷的推動作用。對基層公務員來說, 高工作投入能有效提高自身工作滿意度和工作績效, 助其在政府部門中實現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展。然而, 有關“庸政懶政怠政”督察問責案例的通報、公務員群體“不作為、無創(chuàng)意、混日子”等新聞報道, 反映了政府部門基層公務員工作投入低的現(xiàn)實。由此, 如何激發(fā)基層公務員工作投入是當前政府部門人力資源管理實踐中亟待解決的重要議題之一。

工作投入（Work Engagement）目前已經(jīng)是組織行為研究中比較成熟的概念, 研究發(fā)現(xiàn)個體的人口統(tǒng)計學變量、人格特質(zhì)、組織公平、人際關系、人-組織匹配、角色壓力以及組織氛圍等不同層次的變量均能顯著影響個體的工作投入（Cole, Walter, & Bedeian, 2012; Knight, Patterson, &Dawson, 2017）。此外, 也有研究發(fā)現(xiàn)與工作相關的身份認同對個體工作投入有著間接正向的影響（Britt, 2003）。作為身份認同的一種, 職業(yè)認同（Professional Identity）意味著個體將自身職業(yè)作為核心自我概念的程度（Van Dick &Wagner, 2002）, 也意味著個體能從符合社會期望的職業(yè)價值觀與模式中獲得滿足感（Mancini, Caricati, Panari, &Tonarelli, 2015）。隨著公務員分類管理工作的試點與推廣,公務員聘任制度的實施, 推動公務員職業(yè)化發(fā)展成為新時期公務員管理改革與發(fā)展的重要方向。在公務員職業(yè)化過程中引發(fā)的職業(yè)特征變化, 促使基層公務員對自身職業(yè)有著新的認知與體驗, 基于公務員職業(yè)的新認知體驗形成的職業(yè)認同成為基層公務員外部工作動機之一。因此, 識別“基層公務員的高職業(yè)認同是否會促使他們產(chǎn)生更高的工作投入”, 是破解政府部門公務員工作投入問題的關鍵所在。因此, 探索基層公務員職業(yè)認同與工作投入的關系是本研究目的之一。

公共服務動機（Public Service Motivation）是一種超出個人和部門利益的信仰和態(tài)度, 其關注更為廣泛的政治組織的利益, 激發(fā)個人在適當?shù)臅r候采取相應的行為（Vandenabeele, 2007）, 也是有效地為公眾服務和無私捍衛(wèi)公眾利益的動機（邱茜, 2017）。已有研究發(fā)現(xiàn), 相比私營部門, 公共部門中具有較高公共服務動機的人員更愿意從事社會服務活動（Houston, 2016）,通常會將更多精力投入到工作中（ Potipiroon & Ford, 2017）。同時, 也有研究發(fā)現(xiàn), 公共服務動機在我國公務員工作價值觀與工作滿意（劉昕, 王許陽, 姜煒, 2016）、變革型領導與公務員工作態(tài)度之間（葛蕾蕾, 2016）、人職匹配與工作滿意度之間（Quratulain & Khan, 2015） 起中介作用。如前所述, 工作投入是基層公務員在工作中表現(xiàn)出的一種持續(xù)積極的狀態(tài), 職業(yè)認同是基層公務員對自身職業(yè)規(guī)范與職業(yè)體驗形成的外部動機, 而公共服務動機是基層公務員從事公共服務和政府工作本身的樂趣所在, 是高度自主和自我決定的內(nèi)部動機。由此, 本研究嘗試選擇公共服務動機為中介變量, 考察其在職業(yè)認同對基層公務員工作投入作用中的傳遞效應。

此外, 在認同轉(zhuǎn)換為動機的過程中, 影響個體感知的一些變量必然會在其中發(fā)揮作用。自我效能感（Self-Efficacy）作為個體自我信念體系中的核心變量, 是個體對自身達到特定成就的能力的信念（Bandura, 1997）。當基層公務員具有較高的職業(yè)認同時, 其自我效能感是否會在職業(yè)認同對公共服務動機的作用過程中起緩沖或強化的調(diào)節(jié)作用值得進一步深入探究。由此, 本研究嘗試引入自我效能感作為調(diào)節(jié)變量來探討職業(yè)認同影響基層公務員工作投入的邊界條件。

綜上所述, 本研究基于有機整合理論, 構(gòu)建以公共服務動機為中介變量、自我效能感為調(diào)節(jié)變量的研究模型,來探討職業(yè)認同對基層公務員工作投入的內(nèi)在影響機制,以期打開職業(yè)認同對基層公務員工作投入作用關系的“黑箱”, 厘清職業(yè)認同影響基層公務員工作投入的邊界條件, 進而豐富職業(yè)認同有效性的成果, 并為政府部門如何提升基層公務員職業(yè)認同進而激發(fā)其工作投入提供實踐參考。

2 理論基礎與研究假設

2.1 基層公務員的職業(yè)認同與工作投入

工作投入這一概念最早由Kahn （1990）提出, 是個體在工作中表現(xiàn)出的一種持續(xù)積極的狀態(tài), 反映了個體對所做工作的投入程度（Cole et al., 2012）。有研究指出工作投入是一種與工作相關的積極的、完滿的情感-認知狀態(tài),包括三方面的表現(xiàn): 其一是工作時保持精力充沛, 擁有為工作付出的意愿; 其二是全身心投入工作, 在工作過程中不懼挑戰(zhàn), 充滿熱情; 其三是在工作時全神貫注, 不易察覺時間的流逝, 不愿從工作中脫離出來（Schaufeli, Bakker,& Salanova, 2006）。已有研究對個體工作投入的前因變量進行了深入探討, 研究發(fā)現(xiàn)與工作相關的身份認同對個體工作投入有著間接正向的影響（Britt, 2003）, 積極情緒體驗對工作投入也存在間接正向的影響效果（Ouweneel, Le Blanc, Schaufel, & Van Wijhe, 2012）, 集體主義氛圍感知會積極影響組織認同與工作投入（時勘, 崔有波, 萬金, 王昆, 2015）。也有研究對我國公務員群體的工作投入展開了初步的探索, 研究發(fā)現(xiàn)在新常態(tài)下不同類型的工作壓力源對公務員工作投入有著相異顯著的影響（張廣秋, 宋國學, 2015）。也有研究發(fā)現(xiàn)我國青年公務員具有較好的工作投入, 且公共服務動機對工作投入存在顯著影響（祝軍,2013）。

職業(yè)認同這一概念最早源于社會認同理論, 是個體對某一職業(yè)形成的相對穩(wěn)定態(tài)度, 是對自身職業(yè)角色以及職業(yè)責任的認知, 包括職業(yè)中體現(xiàn)的態(tài)度、信念與標準（Skorikov & Vondracek, 1998）。已有研究對職業(yè)認同的有效性展開了深入的探索, 如職業(yè)認同有助于個體獲得更高水平的職業(yè)技能, 提升積極情緒體驗與工作滿意度, 減少壓力與降低離職意愿（Guan, Yang, Zhou, Tian, & Eves,2016; Wen, Zhu, & Liu, 2016）。公務員職業(yè)認同也得到了初步的探索, 林虹萍（2016）探索和驗證了警察職業(yè)認同的結(jié)構(gòu)及其影響因素。據(jù)此, 本研究推測職業(yè)認同有益于基層公務員工作投入的提高。

有機整合理論（Organismic Integration Theory）是自我決定理論的發(fā)展, 主要闡述了外在動機不斷內(nèi)化或整合的過程, 內(nèi)化是個體將社會認可的價值和規(guī)則等轉(zhuǎn)化為自己認同的規(guī)則或價值, 并將它整合到自我之中（Ryan &Deci, 2000）, 這一理論為本研究分析職業(yè)認同與基層公務員工作投入提供了分析框架。首先, 職業(yè)認同體現(xiàn)了基層公務員對政府工作規(guī)范的吸收程度。職業(yè)認同水平高意味著基層公務員通常具有較高的政府工作規(guī)范, 熟悉政府工作流程, 主動參與到自身工作中去, 為基層公務員提升工作投入創(chuàng)造條件。其次, 職業(yè)認同體現(xiàn)了基層公務員人職匹配的程度。當個體感知到能夠勝任某種特定工作, 會增加認同這一行為規(guī)則的可能性（Riley, 2015）。高職業(yè)認同意味著基層公務員能夠勝任自身工作, 對工作有著積極情感認知, 形成更主動的工作投入。最后, 職業(yè)認同體現(xiàn)了基層公務員關系需要的滿足程度, 當個體滿足了關系需要, 感覺歸屬于特定團體有助于該團體所認可的行為形成（Riley, 2015）。職業(yè)認同高的基層公務員通常擁有更好的組織關系與人際關系, 會主動將自身發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來, 具有更高的責任感, 自覺增加在工作中的時間與精力?；谏鲜龇治? 本研究提出研究假設:

H1: 職業(yè)認同對基層公務員的工作投入具有顯著的正向影響。

2.2 公共服務動機的中介作用

Perry和Wise （1990）首次提出公共服務動機概念,即“一種根植于公共機構(gòu)或組織的動機傾向”, 并將公共服務動機劃分為理性的（Rational）、規(guī)范的（Norm-Based）和情感的（Affective）三個不同的類型。Vandenabeele（2007）對公共服務動機的概念進行了綜合性概括, 定義為一種超出個人和部門利益的信仰、價值觀和態(tài)度, 它關注更為廣泛的政治組織的利益, 并且激發(fā)個人在適當?shù)臅r候采取相應的行為。與傳統(tǒng)動機理論研究不同, 公共服務動機主要以政府部門情境展開, 更有助于解釋公務員態(tài)度與行為。

已有研究對公共服務動機的影響因素進行了探索,如組織環(huán)境、教育層次和領導職務等（李鋒, 王浦劬,2016）、人格特質(zhì)（Jang, 2014）、人職匹配（Quratulain &Khan, 2015）的影響。職業(yè)認同是理解個體工作動機的關鍵因素, 在政府部門中, 職業(yè)認同高的基層公務員, 通常能更好理解政府工作理念, 更主動參與到公共政策的制定與公共事務管理活動中,從而形成更高的公共服務動機。

如前所述, 職業(yè)認同是基層公務員基于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)體驗形成的外在動機, 公共服務動機是公務員群體特有的高于自身和組織利益、服務大眾的內(nèi)在動機, 其勢必受到公務員對自身職業(yè)的認同水平的影響。一方面, 基層公務員職業(yè)認同的形成本身就源于其公共利益與政府建設的驅(qū)動, 對公務員職業(yè)的認同將潛移默化地影響其內(nèi)在工作動機, 職業(yè)認同高的基層公務員通常會將公共服務精神內(nèi)化到自我之中, 從而激發(fā)公共服務動機。同時, 職業(yè)認同高的基層公務員通常認為自身的公務員工作是有價值和意義的, 對國家與社會的發(fā)展有著積極的影響, 由此在工作中積極參與公共政策的制定與執(zhí)行, 逐漸提升自身公共服務動機。另一方面, 職業(yè)認同高的基層公務員通常遵循公共利益放在首先的社會準則, 認可政府服務理念與奉獻精神, 從而增強自身的公共服務動機。基于上述分析, 本研究提出研究假設:

H2: 職業(yè)認同對基層公務員的公共服務動機呈顯著的正向影響。

公共服務動機在工作中常常表現(xiàn)為工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變和工作績效的提升。鄭楠和周恩毅（2017）的研究驗證得出基層公務員的公共服務動機能有效預測職業(yè)幸福感。包元杰和李超平（2016）的研究指出, 公共服務動機能夠顯著預測工作滿意度和組織公民行為。Liu, Zhang 和Lv （2014）研究發(fā)現(xiàn)在中國情境下公共服務動機對社會工作者的工作滿意度有著顯著正向影響。工作投入作為公務員良好的工作狀態(tài), 同樣受到公共服務動機的影響。不難看出, 公共服務動機以激勵個體服務公眾利益的無私傾向為特征, 具有高公共服務動機的公務員通常擁有更強烈的服務角色定位與義務感, 感知到更強的工作意義, 會更自覺地投入到自身工作中去?；谏鲜龇治? 本文提出研究假設:

H3: 公共服務動機對基層公務員的工作投入呈顯著的正向影響。

盡管有研究開始關注政府部門中基層公務員工作投入問題, 試圖提升基層公務員工作投入水平, 但針對政府情境下的職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制還有待于進一步探索。Perry和Vandenabeele （2008）在公共服務動機過程理論框架的基礎上, 結(jié)合利他和親社會行為研究, 提出了動機的行為動力理論 （Behavioral Dynamics Theory）。該理論用心理動力學的觀點解釋了個體的理性選擇、規(guī)范服從和自我概念是動機過程的影響因素, 也能有效預測個體行為。根據(jù)以往的研究結(jié)果可以看出, 與其他內(nèi)在動機一樣, 公共服務動機是個體為了滿足自身內(nèi)生需要, 由于工作或任務本身的某些特性所引發(fā)的內(nèi)部動機,是外部環(huán)境特征與個體行為的重要紐帶（劉幫成, 周杭,洪風波, 2017; 陳振明, 林亞清, 2016）。

鑒于此, 本研究認為在政府情境下, 公共服務動機是一種能夠有效傳遞基層公務員職業(yè)認同這一職業(yè)概念感知的內(nèi)部動機, 進而提升基層公務員工作投入。一方面, 公共服務動機水平高的基層公務員對公共政策制定通常有著較濃厚的興趣, 能夠較好運用自身對公務員職業(yè)形成的認同,為能夠參與政府部門活動而積極主動地工作; 另一方面, 具有較高公共服務動機水平的基層公務員通常具有較強的奉獻精神, 能夠勇于承擔為公共事業(yè)活動中可能帶來的風險, 增加其工作投入的水平。因此, 職業(yè)認同有助于基層公務員形成對公務員職業(yè)的積極認知, 使其愿意內(nèi)化其價值, 進而增強公共服務動機, 同時, 公共服務動機會提高基層公務員的責任感, 促使其更加努力地投入到工作中去?；谏鲜龇治? 本研究提出研究假設:

H4: 公共服務動機在職業(yè)認同對基層公務員的工作投入的影響中起中介作用。

3.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

如前所述, 職業(yè)認同是基層公務員基于職業(yè)概念與職業(yè)認知形成的外在動機, 但公共服務動機這一內(nèi)在動機的形成除了職業(yè)認同影響之外, 還會受到個體對自身能否順利從事公共管理與服務活動信心程度的影響。自我效能感是社會認知理論的核心概念, 是個體對自身能力與信息的綜合性評價。自我效能感高的個體對自己有足夠的自信,傾向于選擇困難的任務, 在遇到困難時會更多的選擇堅持（Bandura, 1997）?；诖? 本研究認為自我效能感可能調(diào)節(jié)職業(yè)認同對基層公務員公共服務動機的影響。

自我效能感高的個體通常能更主動地面對工作中的困難, 表現(xiàn)出更強的忍耐力（Fida, Paciello, Tramontano,Barbaranelli, & Farnese, 2015）, 顯著影響個體對工作環(huán)境與工作壓力的感知（Olowodunoye, 2015）。對于不同自我效能感水平的基層公務員, 其職業(yè)認同對自身公共服務動機的影響程度也不同。具體而言, 隨著政府工作規(guī)范性與復雜性的提升, 與低自我效能感的公務員相比, 高自我效能感的公務員通常更加自信地面對政府工作中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或困難, 主動參與政府各項工作, 有助于增強職業(yè)認同這一外部動機轉(zhuǎn)化為高水平的公共服務動機。此外, 自我效能感高的基層公務員能更有效地面對政府情境中的工作壓力或負面情緒, 更能感知到自身工作中的公共服務精神,工作積極性通常較高, 使得職業(yè)認同與自我效能感共同提升基層公務員的公共服務動機?；谏鲜龇治? 本文提出研究假設:

H5a: 自我效能感正向調(diào)節(jié)職業(yè)認同與公共服務動機間的關系。

假設H1至H4闡述了公共服務動機在職業(yè)認同和基層公務員工作投入之間起到的中介作用, 假設H5a闡述了自我效能感對職業(yè)認同與公共服務動機之間關系的調(diào)節(jié)作用, 本研究進一步推斷, 自我效能感對公共服務動機在職業(yè)認同與基層公務員的工作投入之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應。

職業(yè)認同通過認同自身所從事活動的價值驅(qū)動基層公務員從事公共事務的內(nèi)在動機, 進而提升工作投入水平。具體而言, 基層公務員具有高自我效能感時, 職業(yè)認同對公共服務動機的影響更大, 公共服務動機在職業(yè)認同和工作投入之間所起的中介作用也更強。相反, 在低自我效能感時, 職業(yè)認同對公共服務動機的影響則會被削弱, 在這種情況下, 公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入之間起到的中介作用也會相應減弱?；谏鲜龇治? 本研究提出研究假設:

H5b: 自我效能感調(diào)節(jié)了職業(yè)認同與工作投入之間經(jīng)由公共服務動機的中介效應。即自我效能感越高, 這一中介效應越強。

綜上, 本研究構(gòu)建如圖1所示的被調(diào)節(jié)的中介效應模型。

圖1 理論框架

3.研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究在正式調(diào)查之前, 對課題組所在學院的在學MPA學員進行半結(jié)構(gòu)化訪談, 了解基層公務員對自身職業(yè)的認知與看法, 并就問卷內(nèi)容進行了溝通, 以確保正式問卷中的題項符合我國政府部門的實際情況。正式調(diào)查采取現(xiàn)場發(fā)放和電子問卷兩種形式, 現(xiàn)場發(fā)放對象主要是天津某高校公共管理專業(yè)在職研究生（MPA）, 他們大多是政府部門的基層公務員, 包括教育、衛(wèi)生、勞動監(jiān)察、稅務等部門。電子問卷主要由課題組成員委托朋友在其所屬部門發(fā)放電子版調(diào)查問卷, 并委托朋友向填寫者說明問卷的正確填寫方式, 以此保證問卷回收質(zhì)量。本次問卷調(diào)研采用匿名方式, 于2016年11月至2017年5月在天津、福建等地區(qū)開展問卷收集工作。此次正式調(diào)查問卷發(fā)放共420份, 實際回收364份, 回收率86.7%, 剔除有缺失項問卷后最終獲得了303份有效問卷, 有效問卷回收率為72.1%。在此次針對基層公務員調(diào)查中, 從性別來看, 男性207人,占比68.2%, 女性96人, 占比31.8%; 在年齡分布上, 此次調(diào)研的基層公務員以26-30歲（44.6%）為主; 在教育程度上, 以本科學歷（57.4%）為主; 在工作年限上, 以5年以下（42.5%）和5-10年（36.7%）為主; 在行政級別上, 本調(diào)查者均為普通科員; 在政府部門類別上看, 此次調(diào)研主要集中在行政執(zhí)法類部門, 占比48.2%, 綜合管理類部門,占比25%, 專業(yè)技術類部門, 占比26.8%。

3.2 變量測量

本研究的四個變量量表均來自權威期刊的成熟量表,在中國本土研究中得到很好的檢驗, 具有良好的信效度。主要變量均采用李克特7點量表進行測量, “1”表示完全不同意或不符合, “7”表示完全同意或符合。

工作投入: 采用Schaufeli等（2006）開發(fā)的簡版量表,共9個題項, 如“工作時, 我覺得干勁十足”, “當我工作時,我滿腦子就只有工作”。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

職業(yè)認同: 參考魏淑華（2008）開發(fā)的教師職業(yè)認同量表, 結(jié)合基層公務員的半結(jié)構(gòu)化訪談, 將其量表中教師職業(yè)改為公務員職業(yè), 形成適合公務員群體的職業(yè)認同量表, 共8個題項, 如“我為自己是一名公務員而自豪”, “從事政府部門公務員這一職業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)我的人生價值”。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

公共服務動機: 采用Kim （2012）使用的公共服務動機量表, 所有題目由英文翻譯為中文, 含20個題項, 如“我喜歡與人分享對公共政策的看法”, “我對改善公共服務很有興趣”。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.86。

自我效能感: 采用Schwarzer等（1997）開發(fā), 王才康等人翻譯修訂的中文版量表, 共10個題項, 如“如果我盡力去做的話, 我總是能夠解決問題的”, “我自信能有效地應付任何突如其來的事情”。該量表在本研究中的Cronbach's α 系數(shù)為 0.89。

控制變量: 參考以往研究（包元杰, 李超平, 2016;Quratulain & Khan, 2015）, 本研究將基層公務員的性別、年齡、學歷、任職年限等可能影響分析結(jié)果的變量進行了控制。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究首先采用Harman單因子檢驗方法檢驗樣本數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度, 主成分分析抽取了4個因子,總體解釋率66.81%, 其中未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋變異量為38.58%。其次, 采用AMOS21.0對所有測量題項進行驗證性因子分析, 結(jié)果顯示四因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果優(yōu)于其它因子模型, 且各主要擬合指標值均符合要求, 如表1所示, 其中χ2/df = 2.60 （小于3）, TLI、IFI和CFI均大于0.9, RMSEA = 0.07 （小于0.1）, SRMR = 0.07?？梢? 4個變量之間的區(qū)分效度良好, 同時引入共同方法潛因子進行驗證性因子分析, 發(fā)現(xiàn)加入共同方法潛因子后的模型（χ2= 2843.18, df = 1023, χ2/df = 2.78, Ifi= 0.89, TLI = 0.91, CFI= 0.91, RMSEA = 0.09, SRMR = 0.08）并未優(yōu)于表1中的四因子模型, 說明此次調(diào)查數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。通過四個驗證性因子模型的比較可以看出, 這4個變量間相互獨立, 具有良好的區(qū)分效度。

表1 模型擬合結(jié)果

4.2 描述性統(tǒng)計分析與相關分析

本研究運用SPSS21.0進行描述性統(tǒng)計分析, 結(jié)果見表2。首先, 在此次調(diào)研中基層公務員職業(yè)認同和工作投入的均值都大于4, 說明此次調(diào)研中基層公務員的職業(yè)認同和工作投入均較為明顯, 開展職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制和邊界條件的研究具有一定的必要性。其次, 如表2所示, 職業(yè)認同與公共服務動機、工作投入顯著正相關, 公共服務動機與工作投入顯著正相關, 假設H1,H2及H3得到了初步支持, 適合進一步進行回歸模型檢驗。

表2 各變量均值、標準差及相關系數(shù)

4.3 假設檢驗

本研究首先對回歸模型的多重共線性、序列相關和異方差的問題進行檢驗, 其中各變量的VIF值都小于10,DW統(tǒng)計量均接近于2, 且對各回歸模型進行了殘差項的散點圖分析, 說明各變量間不存在顯著多重共線性等問題,適合進行多元層級回歸分析。

4.3.1 職業(yè)認同與工作投入: 公共服務動機的中介作用檢驗

本研究采用多元回歸方法對職業(yè)認同與工作投入三者之間的關系進行分析, 分析結(jié)果見表3。如模型4所示,職業(yè)認同顯著正向影響基層公務員工作投入（β = 0.29, p＜ 0.01）, 在考慮控制變量的條件下, 職業(yè)認同可增加解釋基層公務員工作投入9%的變異量, 說明職業(yè)認同越高,基層公務員表現(xiàn)出的工作投入就越明顯。假設H1得到了支持。

表3 公共服務動機的中介效應分析結(jié)果

如模型2所示, 職業(yè)認同對公共服務動機有著顯著的正向影響（β = 0.43, p ＜ 0.01）,在考慮控制變量的條件下,職業(yè)認同可增加解釋基層公務員公共服務動機19%的變異量, 說明職業(yè)認同越高, 基層公務員公共服務動機便越明顯, 假設H2得到了支持。如模型5所示, 公共服務動機對基層公務員工作投入有著顯著的正向影響（β = 0.47, p ＜0.01）, 在考慮控制變量的條件下, 公共服務動機可增加基層公務員工作投入22%的變異量, 說明基層公務員公共服務動機越高, 表現(xiàn)出的工作投入就越高。假設H3得到支持。

本研究首先采用Baron和Kenny （1986）提出的三步驟層次分析法檢驗公共服務動機的中介作用。由模型2, 5和6可知, 當把職業(yè)認同與公共服務動機同時對工作投入進行回歸分析時, 職業(yè)認同（β = 0.11, p ＜ 0.10）與公共服務動機（β = 0.43, p ＜ 0.01）對工作投入的回歸系數(shù)仍然達到顯著水平, 但職業(yè)認同對工作投入的回歸系數(shù)由原來的0.29（ p ＜ 0.01）下降到0.11（ p ＜ 0.1）, 這說明其對基層公務員工作投入的影響明顯減弱,驗證了公共服務動機部分中介職業(yè)認同對工作投入的影響作用, 假設H4得到了驗證。為了進一步更嚴格地檢驗中介作用, 我們運用Hayes（2013）開發(fā)的SPSS/SAS宏PROCESS進行Bootstrap檢驗,重復抽樣5000次, 運行結(jié)果顯示, 公共服務動機的中介效應大小為0.19, 且在95%置信區(qū)間為[0.13 , 0.26], 不包含0,此結(jié)果說明公共服務動機的中介效應顯著, 假設H4得到進一步支持。

表4 自我效能感的調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果

4.3.2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應檢驗

為了檢驗自我效能感的調(diào)節(jié)作用, 本研究構(gòu)建了公共服務動機為因變量的回歸分析模型, 為了避免多重共線性產(chǎn)生的影響, 在構(gòu)建交互項的過程中, 首先對數(shù)據(jù)進行了中心化處理, 處理后的各模型的VIF值均小于2, 適合進一步分析, 檢驗步驟和結(jié)果如表4所示。由模型3和4可知, 職業(yè)認同和自我效能感的交互項對公共服務動機顯著正相關（β = 0.15, p ＜ 0.01）, 且 ?R2為 0.02, 說明該交互項可增加解釋工作投入2%的變異量, 這說明自我效能感在職業(yè)認同與公共服務動機之間關系上存在調(diào)節(jié)作用。為了進一步嚴格檢驗自我效能感的調(diào)節(jié)效應, 本研究亦采用PROCESS進行Bootstrap檢驗進行分析, 結(jié)果如表4所示,在不同水平的自我效能感下, 職業(yè)認同與公共服務動機之間的間接效應由不顯著（95%置信區(qū)間包含0）轉(zhuǎn)化為顯著（95%置信區(qū)間不包含0）, 亦證明了自我效能感在職業(yè)認同和公共服務動機之間存在調(diào)節(jié)作用。

在調(diào)節(jié)方向上, 本研究按照Aiken和West （1991）的做法, 選取自我效能感、職業(yè)認同與公共服務動機分別在平均值上、下各一個標準差, 繪制調(diào)節(jié)作用關系圖（如圖2所示）。圖2描述了在不同自我效能感水平下, 職業(yè)認同對公共服務動機影響的差異情況, 可以看出, 在自我效能感越高的情況下,職業(yè)認同與公共服務動機之間的正向相關較強（β = 0.44, t = 4.4, p ＜ 0.01）; 在自我效能感低的情況下,職業(yè)認同與公共服務動機之間的正向相關較弱（β =0.14, t = 1.75, ns）, 因此假設H5a得到支持。

圖2 自我效能感對職業(yè)認同與公共服務動機關系的調(diào)節(jié)效應

為了進一步檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應, 本研究運用Hayes（2013）開發(fā)的SPSS/SAS宏PROCESS進行Bootstrap檢驗, 重復抽樣5000次, 具體分析結(jié)果見表5, 在低自我效能感時, 職業(yè)認同對工作投入的間接效應的大小為0.06, 其95%的置信區(qū)間值為[-0.01, 0.14], 包括0, 間接效應不顯著, 在中等自我效能感時, 職業(yè)認同對工作投入的間接效應的大小為0.13, 其95%的置信區(qū)間值為[0.07, 0.20], 在高自我效能感時, 職業(yè)認同對工作投入的間接效應的大小為0.19, 其95%的置信區(qū)間值為[0.11, 0.29]。由此可以看出,隨著自我效能感的提升, 間接效應從不顯著到顯著, 95%置信區(qū)間在變大, 這說明自我效能感調(diào)節(jié)了職業(yè)認同與工作投入之間經(jīng)由公共服務動機的中介效應, 自我效能感越高, 公共服務動機的中介作用越強, 因此, 假設H5b得到了支持。

表5 不同自我效能感下公共服務動機的中介效應

5 討論

本研究采用303份基層公務員數(shù)據(jù), 對職業(yè)認同與工作投入之間的關系進行了探索, 研究結(jié)論如下: 首先, 在政府部門中, 基層公務員對公務員職業(yè)的認同能顯著激勵公務員更主動地參與到政府管理與服務活動中, 提高其工作投入水平; 其次, 公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入的關系中擔當著部分中介作用, 高水平職業(yè)認同會提升基層公務員公共服務動機, 進而增強其工作投入, 相反的, 低水平職業(yè)認同會抑制基層公務員公共服務動機, 進而降低其工作投入; 最后, 自我效能感會顯著強化基層公務員職業(yè)認同與公共服務動機之間的正向關系, 同時調(diào)節(jié)了職業(yè)認同與工作投入之間經(jīng)由公共服務動機的中介效應, 當基層公務具有較高水平的自我效能感時, 公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入之間的中介作用會得到增強, 但自我效能感水平低時, 公共服務動機的中介作用則會削弱, 甚至消失。

5.1 理論意義

第一, 立足中國政府部門情境, 豐富了工作投入的前因變量研究。本研究驗證了職業(yè)認同與公共服務動機對基層公務員工作投入的積極影響。首先, 通過將職業(yè)認同引入工作投入的前因研究, 驗證了職業(yè)認同對基層公務員工作投入的提升機制, 這一研究結(jié)果與已有政府部門警察職業(yè)群體職業(yè)認同研究結(jié)論一致（林虹萍, 2016）, 這說明了職業(yè)認同在政府部門情境下同樣能對個體及組織發(fā)展產(chǎn)生積極影響。其次, 公共服務動機對基層公務員工作投入的正向影響, 一定程度上也驗證了以往的相關研究（祝軍,2013）。這一研究結(jié)果對以往的個體工作投入影響因素研究進行了補充與拓展, 能夠為后續(xù)的相關研究提供一定的參考。

第二, 圍繞基層公務員這一職業(yè)群體, 豐富了職業(yè)認同的結(jié)果研究。本研究在借鑒其他職業(yè)群體的研究（魏淑華, 2008）, 對基層公務員職業(yè)認同進行了初步的探索與驗證, 一定程度上拓展了職業(yè)認同理論研究的職業(yè)范疇, 豐富了職業(yè)認同的效能研究。

第三, 驗證了公共服務動機在職業(yè)認同與基層公務員工作投入之間的部分中介作用。本研究以有機整合理論為基礎, 引用公共服務動機這一變量, 證實了公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入關系之間的部分中介作用, 找到了打開職業(yè)認同與工作投入之間“黑箱”的一把鑰匙, 揭開了兩者之間的傳導機制。以公共服務動機為中介變量, 一定程度上也驗證了公共服務動機在公共部門情境下個體感知到個體產(chǎn)出過程中的重要意義（孟凡蓉, 吳建南, 2014;劉幫成等, 2017; 陳振明, 林亞清, 2016）。由此不難看出,在公共部門情境中, 公共服務動機的中介效應能有效解釋個體外部動機（職業(yè)認同）對個體產(chǎn)出（工作投入）之間的作用機制。

第四, 職業(yè)認同對公共服務動機的作用機制受到自我效能感的影響。職業(yè)認同對公共服務動機的作用機制會受到其他情境的影響, 在不同情境下, 該作用機制的強度和方式均可能發(fā)生變化。自我效能感作為一種積極的人格特質(zhì), 是職業(yè)認同對公共服務動機產(chǎn)生影響的重要條件, 自我效能感正向調(diào)節(jié)了職業(yè)認同對公共服務動機的正相關關系, 自我效能感越高, 職業(yè)認同對公共服務動機的積極影響就越大, 這一調(diào)節(jié)效應也驗證了以往類似研究的結(jié)論（馮冬冬, 2008）。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知, 自我效能感不但正向調(diào)節(jié)職業(yè)認同與公共服務動機之間關系, 而且正向調(diào)節(jié)公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入的中介效應, 為職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制找到了一個情境條件, 從而可以更全面的解釋了職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制。

5.2 實踐意義

本研究證實了職業(yè)認同對基層公務員的重要性, 顯示了職業(yè)認同對基層公務員工作投入的作用機制, 在管理實踐中, 可以通過積極建構(gòu)基層公務員的職業(yè)認同來提高基層公務員公共服務動機和工作投入。

第一, 建構(gòu)積極的職業(yè)認同, 提升基層公務員的工作投入。首先, 積極引導基層公務員對自身職業(yè)的認識, 尤其是新進入政府部門工作的基層公務員群體, 通過引入政府情境下的職業(yè)生涯系統(tǒng)設計, 為基層公務員自身職業(yè)發(fā)展提供指導, 強化其對公務員職業(yè)意識與職業(yè)價值觀。其次, 通過多類型培訓提高基層公務員職業(yè)適應能力。當前行政審批制度改革引發(fā)了政府部門機構(gòu)調(diào)整, 對公務員的崗位和工作都帶來一定影響, 要激勵基層公務員主動投入到工作中, 改變低效率的現(xiàn)象, 政府部門可通過各種崗位培訓或工作培訓活動, 使基層公務員在職業(yè)環(huán)境轉(zhuǎn)變的情況下仍能對自身職業(yè)形成清晰的認知, 轉(zhuǎn)變基層公務員對公務員職業(yè)“鐵飯碗”等傳統(tǒng)認知, 有助于更好消除工作投入的潛在消極因素, 增強其工作投入。

第二, 在建設服務型與責任型政府過程中, 政府部門應通過工作設計等形式增加基層公務員工作自主性, 豐富其工作內(nèi)容, 鼓勵其積極參與公共政策制定與執(zhí)行活動中,運用多媒介方式加強政府內(nèi)外溝通, 激發(fā)基層公務員的公共服務動機水平。此外, 在公務員選拔錄用過程中, 適當增加專業(yè)有效的公共服務動機測驗, 甄選出具有較高公共服務動機的個體, 為其職業(yè)認同轉(zhuǎn)化為工作投入提供橋梁。

第三, 充分認識到自我效能感對職業(yè)認同與公共服務動機之間的調(diào)節(jié)效用。政府部門在管理實踐中應根據(jù)基層公務員自我效能感的高低有針對性引導職業(yè)認同的建構(gòu),從而更大程度地激發(fā)基層公務員的公共服務動機, 進而激發(fā)其工作投入。自我效能感低的個體對公務員這份職業(yè)的責任感和認同感的認知較為困難, 易形成消極的職業(yè)認知和體驗, 從而抑制公共服務動機轉(zhuǎn)化為工作投入。由此,在日常管理中政府部門要格外注意低自我效能感的基層公務員, 以更加積極的方式幫助其獲得成長。此外, 政府部門管理者應將自我效能感納入到公務員甄選標準, 主動識別出具有高水平自我效能感的個體, 充分發(fā)揮自我效能感在基層公務員將自身職業(yè)認同轉(zhuǎn)化為公共服務動機的積極作用。

5.3 不足與展望

盡管研究取得了一定的成績, 但依舊存在一定的局限性: 首先, 研究采用自我報告的方式收集職業(yè)認同、公共服務動機、自我效能感與工作投入等變量的數(shù)據(jù), 不可避免存在一定程度上的主觀認知偏差與社會贊許性, 雖然通過了共同方法偏差檢驗, 但后續(xù)研究可考慮采用基層公務員自評與領導評價相結(jié)合的方式對相關變量進行測量, 從而降低測量誤差以及社會贊許性的影響。其次, 盡管本研究中問卷調(diào)查前對部分基層公務員進行了半結(jié)構(gòu)化訪談,但正式調(diào)研圍繞問卷方式展開, 一定程度上難以反映出職業(yè)認同、公共服務動機、自我效能感影響工作投入的動態(tài)過程, 后續(xù)研究可采用縱向追蹤以及質(zhì)性研究設計, 深入分析各變量之間的關系, 提高研究結(jié)論的說服力。再次,關于職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制, 是否存在其他變量可納入到研究模型中, 如政府層面的人力資源實踐活動, 或領導風格等變量, 對于職業(yè)認同對工作投入之間的關系是否存在跨層影響效應, 還有待進一步的探討。

6 結(jié)論

本研究基于有機整合理論, 探討了職業(yè)認同對基層公務員工作投入的作用機制。研究發(fā)現(xiàn): 職業(yè)認同對基層公務員工作投入有顯著的正向影響, 公共服務動機在職業(yè)認同與工作投入之間發(fā)揮部分中介作用, 其能有效傳導職業(yè)認同對基層公務員工作投入的影響機制, 此外, 自我效能感對職業(yè)認同與公共服務動機間的正向作用有著正向的調(diào)節(jié)作用, 且正向調(diào)節(jié)了職業(yè)認同與工作投入之間經(jīng)由公共服務動機的中介效應。具體而言, 在自我效能感高時, 職業(yè)認同對公共服務動機的影響更強, 且公共服務動機的中介效應更強; 在自我效能感低時, 職業(yè)認同對公共服務動機的影響更弱, 且公共服務動機的中介效應也更弱。研究結(jié)果為提高政府部門基層公務員工作投入提供了一些思路, 管理者可以采取相應措施提高基層公務員職業(yè)認同,增強他們的公共服務動機水平與自我效能感, 這對于提高基層公務員工作投入具有重要意義。

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