大學畢業(yè)生就業(yè)勝任力模型的研究

一、引言

大學畢業(yè)生的就業(yè)問題一直是社會熱點問題，與之相伴的一個現(xiàn)象是現(xiàn)有勞動力素質不能滿足企業(yè)對于員工的要求，失業(yè)問題越發(fā)嚴重。要解決這一問題就要使企業(yè)的需求與畢業(yè)生的素質相匹配，勝任力模型就是針對就業(yè)能力匹配產生的。

對于勝任力問題的研究國外起步較早，勝任素質模型是為完成某項工作, 達成某一目標所要求的一系列不同勝任素質要素的組合, 包括不同的動機表現(xiàn)個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。比較著名的有冰山模型[1]，該模型共有兩級維度的劃分，一級是顯性和隱性的劃分，二級是對顯性和隱性維度進一步劃分，其中顯性維度包括技能和知識，隱性維度包括價值觀等。近年來我國學者對勝任特征也作了許多研究[2]，探討了勝任力相關因素的結構問題。如對綜合素質各因素在測評中的權重進行了分析，分為知識、技能、自我概念、特質、動機五個層面等，為管理人才的選拔和評價提供了一定的依據(jù)。

但國內外有關勝任特征的研究與思考存在三個方面的不足：（1）在勝任力特征要素的確定上過于全面；（2）研究的方法主要依賴于觀察或經驗判斷, 缺乏系統(tǒng)的實證研究；（3）缺乏對不同職位類別、不同企業(yè)性質、不同職務層次的管理者的勝任力特征作出區(qū)分與比較分析[3]。

鑒于大學畢業(yè)生就業(yè)問題的嚴峻性，以及大學畢業(yè)生就業(yè)勝任力模型的研究較少，本文就大學生畢業(yè)生的就業(yè)勝任力模型進行研究，這里的勝任力指的是大學生在求職時被合適的單位錄取并能勝任此工作的能力，用實證研究和規(guī)范研究相結合的方法，以研究型大學本科畢業(yè)生為研究對象，運用問卷調查、兩步層次法獲得不同職務崗位所共需的勝任力結構，并對此勝任力結構的每個要素在研究目標群體中的差異度進行分析研究，分別從研究型大學本科畢業(yè)生自身和相關企業(yè)兩個方面切入，來分析研究研究型大學本科畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。為學生在大學期間的培養(yǎng)鍛煉提供一個方向，并希望由此可以在一定程度上為大學生就業(yè)起到一定幫助作用。

二、研究思想和方法

（一）研究思想

我們在有關學者以往對于勝任力素質模型的研究基礎上，通過實證研究確定一個相對客觀公正的權重，以此來衡量各素質在就業(yè)中的重要性。基于就業(yè)是企業(yè)和學生之間的一個雙向的溝通過程，因此對于素質重要性的確定應該從兩方面入手，采用兩步的方法來衡量。首先，從企業(yè)的角度考慮，企業(yè)重視的素質在就業(yè)的決定因素中占有較高的權重。其次，從學生的角度考慮，能夠突顯出一個學生的特殊性，即能跟其他學生體現(xiàn)出差異的素質應該占有較高的權重。

對于兩步法的第一步，對企業(yè)的高層管理者進行實地調查采訪，利用有關學者以往對于勝任力模型的研究結果，通過訪談的形式，讓企業(yè)管理者比較出勝任力模型里的二級維度的重要性，得到數(shù)據(jù)后利用層次分析法得到素質的絕對重要性。第二步，先通過德爾菲法確定三級指標，每個指標都選取心理學上經典的題目進行測試，對在校學生進行問卷調查，問卷收回后統(tǒng)計結果并分析，利用變異系數(shù)法來求出三級維度的相對重要性。

（二）樣本

樣本的選取，樣本1為南開大學EMBA的30名學員，用于調查絕對重要性；樣本2為南開中心校區(qū)的500名在校本科生，其中大三、大四學生占80%，用于調查相對重要性。

（三）二級維度權重——層次分析法

采用美國運籌學家A L Saaty 教授提出的1～9 比率標度法對不同指標進行兩兩比較, 構造判斷矩陣, 此過程將思維判斷數(shù)量化[4]。對于每一個Uij有關1～ 9 比率標度及其內容見表1.

表1 評價標準表

通過對樣本1 的調查結果分析，其判斷矩陣為：

計算判斷矩陣每一行元素的乘積Wi

計算Wi的幾何平均值

對向量做歸一化處理

一致性檢驗

式中，CR為判斷矩陣的隨機一致性比率；

RI由大量實驗給出，9階的判斷矩陣RI=1.45

CR<0.1的時候認為不一致程度在允許范圍內，可以用特征向量最為權向量。

得出CR=0.09<0.1，A 通過了一致性檢驗。

故二級維度的權向量為（0.08，0.3，0.2，0.1，0.03，0.06，0.12，0.05，0.06）。

因此兩層的模型如表2：

表2 二級維度權重表

由二級維度的權重我們可以看出，技能、價值觀、態(tài)度、內驅力、知識是企業(yè)較為看重的素質。之所以技能受到企業(yè)較大程度的重視，是因為技能這一維度包括了企業(yè)非常看重的創(chuàng)新能力，構思并醞釀出新的概念和思想，用合乎邏輯的方法分解和解決問題，產生新觀點，或整合現(xiàn)有觀點獲得新成果，按科學的方法研究、細察、檢測數(shù)據(jù)、人或事，為成功達到目標制定有效的計劃或長期戰(zhàn)略，能自主有效的應對缺乏清晰性、結構性和確定性的問題，保持個人或團隊間的聯(lián)系，施加影響改變現(xiàn)狀，并運用決斷力或領導力引導新的方向。我們調查的企業(yè)最看重三個素質：創(chuàng)新、團隊、符合企業(yè)價值觀，技能就占了兩項，所以最終的結果技能的權重最大，價值觀其次。與此同時，企業(yè)招聘員工也很看重員工的努力程度，對待工作的態(tài)度和員工的目標。因此內驅力和態(tài)度的權重也較大。當然員工個人的素質也是非常重要的，員工所受教育的不同，其處理問題的思路以及日后培訓的起點都是不同的，知識越豐富，學歷越高的人越容易受到企業(yè)的重視，在企業(yè)中也往往起到很大的作用。員工的樂觀態(tài)度以及社會責任感和道德素養(yǎng)在企業(yè)中也越來越受到重視，由于我國的服務產業(yè)還處于比較低的水平，個人形象相對于其他因素的比重稍微輕點，但是不能說個人形象不重要，對于某些行業(yè)而言，個人形象受到很大的限制，而且隨著企業(yè)的發(fā)展，對員工的形象要求也會越來越高。

（四）二級維度權重——變異系數(shù)法

1.指標的選取原則

由于模型中的很多維度不能直接測量，需要細分為可以測量，可以評價的指標來測度，二級維度借鑒前人的研究結果，對于三級維度初級指標的選擇我們遵循了以下選取原則[5]：

可測性原則：評價指標可根據(jù)一定的方法和手段求得。

可比性原則：確定的指標應有相對優(yōu)劣程度的評判性能。

層次性原則：利用系統(tǒng)分析法, 為衡量方案的效果和確定評價指標的權重提供方便。

簡易性原則：評價指標體系的制定應避免繁瑣, 避免指標中相互的包含關系。

協(xié)調性原則：綜合評價指標很多, 要求指標與指標之間應是相互協(xié)調, 不得相互矛盾或沖突。

通過德爾菲法,以15名吉林大學EMBA班的成員和5名校園招聘HR作為專家小組確定的第三維度的初級指標如表3所示，對于維度的最終確定還需要通過樣本的分析，去掉一些權重特別小的指標。

表3

2. 第三維度中各個指標的權重

各項指標的變異系數(shù)公式[6]如下：

各項指標的權重為：

1.依據(jù)評分標準表求出每個樣本每個題目的評分。

2.利用EXCEL分別求出每項初級指標的標準差。

3.利用EXCEL分別求出每項初級指標的平均數(shù)。

4.利用公式（1）算出各項初級指標的變異系數(shù)。

5.根據(jù)公式（2）算出各項初級指標的權重。

對樣本2進行問卷調查，通過對問卷的分析整理我們得到各個要素的權重矩陣如表4。

從三級指標的權重我們可以看到價值觀和問題分析技能的比重分別為0.2和0.15，遠大于其他的指標，因此樹立正確的價值觀，符合企業(yè)的價值觀以及良好的問題分析能力對就業(yè)有著至關重要的作用。其次計算機技能的比重也較大，隨著信息技術的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的經營管理脫離不了計算機，信息化對企業(yè)對員工都提出了更高的要求。迎合現(xiàn)實型和理想企業(yè)也較為看重，一方面企業(yè)希望員工對待工作能夠踏實，另一方面企業(yè)也希望員工的理想能夠與公司的愿景相一致。

表4

三、結論

從研究的結果我們可以看出，企業(yè)最為看重的是技能和價值觀兩個因素，從學生之間的差異來看，三級維度中有著較大相對權重的是價值觀、內驅力和態(tài)度。主要表現(xiàn)在利他主義，迎合現(xiàn)實型和理智型態(tài)度。綜合來看價值觀和技能對于大學生的就業(yè)有著很大的影響。因此在大學期間，學生本身以及學校都應該從這兩方面著手，培養(yǎng)適應企業(yè)需要的技能。樹立正確的價值觀，樹立基于現(xiàn)實的理想，不斷豐富自己的知識，提升技能，提高對問題的分析判斷能力。需要指出的是，知識是基本的要素，本次研究把它作為一個弱因素處理，并未對此過多關注。另外，樣本范圍和樣本量都比較有限，研究結果可能存在一定偏差，以后的研究可以在此方面進行完善。

文獻綜述：

1.汪寧 《基于“冰山模型理論”的大專生管理方法研究》[J],《中國校處教育下旬刊》 2011年3月

2. 王嘯 《管理類大學生職場勝任力模型研究》[D],青島大學，2010年6月

3. 王重鳴 陳民科 《管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗》[J]，《心理科學》，2002年第25卷5期

4.Lun- Hao Lin Chia-yu Shen Chien-Pen Chuang《Yi-Jeng Huang A Study on Constructing 3-D Animator CompetencyIndicators With Analytic Hierarchy Process(AHP)》2010 Third International Conference on Education Technology and Training(ETT)

5. 劉學毅 《德爾菲法在交叉學科研究評價中的運用》[N],《西南交通大學學報》(社會科學版 ) 2007年4月第8卷2期

6. 韓可勤 倪永興 《多指標試驗分析方法的有效性評價探討 變異系數(shù)法》[J],《數(shù)理醫(yī)藥學雜志》，1998年第11卷第 1 期