淺談績效考核

肖群峰 于鑫

摘要：隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對績效概念和內(nèi)涵的認識也在變化。正如哲學家亞里士多得曾經(jīng)說過的那樣，世界上最困難的事莫過于下定義。彼得.德魯克認為“所有的組織都必須思考‘績效為何物，這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復如是。策略的擬定越來越需要對績效的新定義?！彼云髽I(yè)在制定戰(zhàn)略目標的時候一定要正確的認識自身，盲目的制定只會是差強人意。

關(guān)鍵詞：績效；績效考核；利潤；企業(yè)目標；人力資源；企業(yè)文化

談起績效考核，我們首先應(yīng)該知道什么是績效考核？亞里士多得曾經(jīng)說“世界上最困難的事情莫過于下定義?！逼駷橹?，人們對績效這一概念仍然存在分歧。貝茨和霍爾頓指出，績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同。以下是我對績效的觀點。

首先，從管理學的角度來看?？冃墙M織期望的結(jié)果，是組織為了實現(xiàn)其目標在不同層面上的展現(xiàn)。績效又分為個人績效和組織績效，組織績效的實現(xiàn)建立在個人績效的實現(xiàn)之上。只有當個人績效得到實現(xiàn)，組織績效才有可能實現(xiàn)。然而當組織的戰(zhàn)略決策出現(xiàn)失誤的時候，可能會造成個人績效和組織績效的目標有所差異。

從經(jīng)濟學的角度來看?？冃Ш托匠晔菃T工和組織之間的承諾關(guān)系?？冃菃T工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。這樣就體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟的基本準則。

從社會學的角度來看，作為社會的一份子，績效意味著我們每個人要承擔的社會責任。同樣社會會給我們提供生存的環(huán)境。

管理學大師彼得.德魯克認為“所有的組織都必須思考‘績效為何物，這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復如是。策略的擬定越來越需要對績效的新定義。”有的學者認為績效是結(jié)果。博納丁認為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作的結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標，客戶的滿意度以及所投資金的關(guān)系最為密切。凱恩則提出績效是一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在。也有的專家學者認為績效是一種行為。然而，在我的角度看來，我更偏向于績效是一種結(jié)果。績效是員工對組織創(chuàng)造的利潤的多少，是員工各種能力的一種體現(xiàn)方式，也是員工的本質(zhì)與價值的體現(xiàn)。

由于績效受到時間，空間，工作條件等因素的影響，這就決定了績效考核必須是全方位，多層次，多角度的。

績效考核是從企業(yè)經(jīng)營的目標出發(fā)，對員工進行考核，并使考核的結(jié)果與人力資源管理智能相結(jié)合。目的就是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理系統(tǒng)的一部分，是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力，態(tài)度，和業(yè)績。進行以事實為依據(jù)的評價。

華為能夠在20多年的時間，發(fā)展擁有17多萬員工，業(yè)務(wù)遍及全球170對個國家和地區(qū)，服務(wù)全世界三分之一以上的人口的全球化公司。與其管理理念與實踐是密不可分的。華為的人力資源部門是國內(nèi)許多企業(yè)的標桿，而績效考核作為人力資源的重要組成部分，對華為的發(fā)展也做出了巨大的貢獻。華為——基于價值，圍繞結(jié)果展開的績效考核。

華為績效考核的目的是為了建立一只龐大的高素質(zhì)高境界和高度團結(jié)的隊伍，以創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制?？冃Э己说哪康牟粏螁问菫榱送瓿蒏PI，而是為了提高員工的素質(zhì)和能力。我想正是因為華為的出發(fā)點不同，所以他們?nèi)〉昧巳绱舜蟮某晒Α?/p>

華為的績效考核的內(nèi)容主要是，工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績，個人適應(yīng)性和潛能，管理能力。從中可以看出來工作業(yè)績只是其中的一個方面。我們可以了解到，在華為，考核工作業(yè)績跟阿里巴巴一樣，它只占一部分，還要會看你的其他的軟性的部分，態(tài)度，能力，這些都是軟性的管理能力。華為的考核體制是二級考核，即上級直接對下一級進行一級考核，上級的上級再進行第二次考核?？己送瓿芍?，根據(jù)你對華為的貢獻度進行利益分配，創(chuàng)造的價值越多，考核的等級越高，所得到的權(quán)益也就會更多。這樣一來，極大的刺激了員工的積極性和主動性，會逐步的形成一個良性循環(huán)，為企業(yè)帶來更大的利潤。

然而，在日常生活中我們會經(jīng)常遇見種種現(xiàn)象。某銀行的業(yè)務(wù)員為了完成績效考核，在學校等場合宣傳開卡，并做出開一張卡給多少錢的承諾。不僅僅是銀行，各個行業(yè)都有這種情況的發(fā)生，在我看來，這和自欺欺人的行為有何不同，為了完成上級的考核而去這么做，就算最后考核過了又能如何，確實對考核的人可能會有一些利益，但是這種做法對公司并沒有實質(zhì)性的好處，僅僅是開了一張信用卡，但是大多數(shù)人是不會去用的。也許會有人說，還有那么一小部分人呢。確實有些人是會用的，但是據(jù)我觀察周邊的同學，開卡的人中不到百分之一的人用。這樣看來，企業(yè)這樣非但不盈利反而會虧損，因為企業(yè)在這個項目的盈利都不夠績效考核的獎勵發(fā)放。

那么我們該如何有效的盡可能的防止或者制止這些事件的發(fā)生呢？首先，我們應(yīng)該清楚員工為什么會這么做。顯而易見，他們是為了完成上級的考核，完成上級的要求，因為他們完成或者超額完成會有獎金。那么上級為什么會下達這樣的要求呢，上級的上級對上級的要求，這樣以此類推下去，最終的原因就是企業(yè)制定的目標或則戰(zhàn)略有失誤。從而造成了一個惡性循環(huán)，員工的業(yè)績上去了，考核也超額完成，但是企業(yè)的收益甚微。所以企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標的時候一定要正確的認識自身，盲目的制定只會是差強人意。

企業(yè)文化也是防止這一現(xiàn)象出現(xiàn)的方法之一，企業(yè)文化對績效管理體系的實施，運行起一種無形的指導，影響作用。而企業(yè)文化通過企業(yè)的績效管理體系發(fā)揮其功能。兩者是一個相輔相成的關(guān)系。

總而言之，績效考核是企業(yè)雙刃劍，運用的好能給企業(yè)帶來巨大的利潤，運用的不好也會給企業(yè)帶來損失。