文/左成良,中國電力建設(shè)集團(tuán)有限公司
黨的十八大以來,中央和國資委對(duì)國企選人用人的要求與規(guī)范越來越高,特別是習(xí)總書記在國有企業(yè)黨建工作會(huì)議上講話以后,有關(guān)國有企業(yè)好干部標(biāo)準(zhǔn)的論述引發(fā)了干部職工的廣泛共鳴。習(xí)總書記對(duì)新時(shí)期國有企業(yè)好干部提出了“對(duì)黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于今后一個(gè)時(shí)期國企選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人員提供了一個(gè)明確的標(biāo)尺和用人導(dǎo)向。隨著時(shí)代對(duì)新時(shí)期國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員新要求的提出,我們對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的方式也亟需改進(jìn),特別是在對(duì)人選的甄選考察方面,如果還沿用以往的工具手段,那么這樣選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)人員不一定符合時(shí)代的需要,其創(chuàng)新能力、對(duì)新經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力、擔(dān)當(dāng)精神等都可能與20字好干部標(biāo)準(zhǔn)存在差距。本文將主要以文獻(xiàn)研究的方式,綜合運(yùn)用當(dāng)代人力資源管理的技術(shù)工具,來尋找針對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的有效手段,提高選人用人工作效度。
什么是效度?盡管各類教科書都對(duì)效度進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕忉?,但是要通俗地說出來,效度就是有效程度,指通過采用種種方式選拔出來的人才與實(shí)際崗位要求相比的有效程度。學(xué)術(shù)上一般將效度分成效標(biāo)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度。
效標(biāo)效度是指測(cè)試的成績與今后實(shí)際工作成績相一致的程度。某人在測(cè)試中的成績好,同時(shí)在隨后的工作中有同樣優(yōu)異的表現(xiàn),則表明該種測(cè)試方式具有較高的效標(biāo)效度。效標(biāo)效度給我們的啟示是,在選擇測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,要注意與該領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)際績效標(biāo)準(zhǔn)相一致。
內(nèi)容效度是指測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容的一致程度。很明顯,對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來講,如果對(duì)其測(cè)試計(jì)算機(jī)維修、汽車駕駛等方面的內(nèi)容,那么這種測(cè)試的內(nèi)容效度是很低的。內(nèi)容效度給我們的啟示是,在選擇測(cè)試內(nèi)容的時(shí)候,要注意選擇那些能夠反映領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)際工作內(nèi)容的測(cè)試題目。
構(gòu)想效度主要是指測(cè)試能夠測(cè)量到一些理論上的假設(shè)或特質(zhì)的程度,如智力、創(chuàng)造力等方面。由于構(gòu)想效度測(cè)試的內(nèi)容無法通過直接觀察獲得,只能在心理學(xué)理論基礎(chǔ)上或者通過多種方式觀察綜合得出結(jié)論。要保證構(gòu)想效度,就勢(shì)必需要采納先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具。
與效度一并提及的一個(gè)概念是信度,信度即方法手段的可靠度。眾所周知,可靠未必有效,有效必可靠。因此,本文的效度將主要探究當(dāng)前的方法技術(shù)在提升干部選拔任用的效度方面。
當(dāng)前,國有企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔主要是依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》等制度執(zhí)行。按照條例和規(guī)定的精神,領(lǐng)導(dǎo)人員選拔主要通過三種渠道產(chǎn)生:組織選拔、競(jìng)聘上崗、公開招聘,其中組織選拔是主要的方式。競(jìng)聘上崗適用于企業(yè)內(nèi)部符合條件的人選較多且不容易集中的情形,通過競(jìng)爭方式確定考察人選,其本質(zhì)上是內(nèi)部提拔的一種方式;公開招聘適用于企業(yè)內(nèi)部無合適的人選,而面向全社會(huì)進(jìn)行招聘的一種方式。實(shí)踐中,企業(yè)內(nèi)部組織選拔依然是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員產(chǎn)生的主要來源。
在具體的選拔操作上,國企領(lǐng)導(dǎo)人員的產(chǎn)生一般要經(jīng)過方案醞釀、民主推薦、組織考察、個(gè)人相關(guān)信息核查、集體決策研究、任前公示等程序。目前,通過這一套程序,新提拔的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員普遍地具有較高的群眾認(rèn)可度,帶病提拔現(xiàn)象得到有效遏制,干部選拔任用的公信度得到顯著提升。然而,新提拔的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在履新后任職表現(xiàn)卻不一定達(dá)到了當(dāng)初的預(yù)期,尤其在一些通過公開招聘方式產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)人員上表現(xiàn)更加明顯。一些領(lǐng)導(dǎo)干部在一年后的年度考評(píng)中所獲得的績效評(píng)價(jià)不高,沒有發(fā)揮出應(yīng)有的工作表現(xiàn),這反映出選人用人工作在效度上有待提升,表明我們?cè)诳疾旄刹康木唧w工作方式上需要改進(jìn)提高。
2005年修卿善、王潔在發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果的效度研究》中對(duì)干部民主測(cè)評(píng)的效度影響因素、有效性等方面進(jìn)行了探討。2006年郭立偉在《對(duì)我國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)構(gòu)化面試效度和信度問題的探討》中,對(duì)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)人員中采用結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了評(píng)價(jià),并提出了對(duì)策和建議。此外,還有不少作者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的面試效度等方面做了大量研究,然而這些研究主要是面向黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用工作針對(duì)性不強(qiáng)。2008年孫洪在《國有企業(yè)管理者甄選方法研究——以J公司為例》中,運(yùn)用人職匹配理論,對(duì)國企管理者選拔現(xiàn)象和問題做了較好歸納,并對(duì)甄選方法進(jìn)行了設(shè)計(jì)改進(jìn)。2011年姚若松、苗群英在《國有企業(yè)高管選拔公文筐測(cè)試的信效度研究》中證實(shí)公文筐在選拔國企高管過程中具有較好的可信度和有效性。
影響選人用人效度的因素很多,諸如買官賣官、拉票賄選等不正之風(fēng)肯定會(huì)使效度大打折扣。此外,考察組人員是否公道正派也會(huì)從根本上影響選拔效果。由于上述影響因素是根本性的問題,超出了本文從技術(shù)層面出發(fā)解決問題的邊界。文章將從人力資源管理角度出發(fā),歸納出影響國企選人用人效度的幾個(gè)主要因素:崗位標(biāo)準(zhǔn)、用人渠道、測(cè)評(píng)與考察方法、任職引導(dǎo)等四個(gè)方面。
很明顯,崗位標(biāo)準(zhǔn)不明確是影響干部選拔任用效度的基礎(chǔ)性因素。當(dāng)前,由于國企干部管理權(quán)限等因素,各自企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員通常由上級(jí)組織人事部門任命(聘任),在任職時(shí),除部分崗位具有明確工作內(nèi)容外,大部分崗位工作內(nèi)容不夠明確。由于高層領(lǐng)導(dǎo)人員分工的不同,同樣是副總經(jīng)理崗位,有可能分管的工作千差萬別,有分管市場(chǎng)營銷等對(duì)外活動(dòng)的,也有分管生產(chǎn)運(yùn)營等內(nèi)部工作的,不同的工作內(nèi)容對(duì)人選素質(zhì)、能力的要求截然不同。另一方面,當(dāng)前是不少國有企業(yè)沒有針對(duì)每一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作說明書,沒有界定每個(gè)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn),選拔干部時(shí)一般對(duì)照干部管理規(guī)定中的基本任職資格和條件掌握,這就造成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔評(píng)價(jià)沒有與各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、資格條件相匹配,必然地影響到選人用人的效度。
按照黨中央和國務(wù)院國資委的政策制度,選拔任用干部主要通過組織選拔、競(jìng)聘上崗和公開招聘三種方式,有條件的企業(yè)可以委托中介結(jié)構(gòu)(如獵頭)選拔領(lǐng)導(dǎo)人員。根據(jù)尼爾.施密特和里昂蒙特.魯在1986年對(duì)各種選拔工具效度的研究(如下表),組織選拔、競(jìng)聘上崗等主要從企業(yè)內(nèi)部選拔干部的方式,可以充分聽取同事對(duì)人選的評(píng)價(jià),理論上具有較高的選拔效度;而公開招聘如果采用了較為科學(xué)的方法手段,比如通過評(píng)價(jià)中心、工作樣本技術(shù)等同樣可以收獲較高的效度。
表1 .各種選拔工具的效度
然而,由于社會(huì)文化背景、各個(gè)企業(yè)氛圍以及談話對(duì)象個(gè)人特點(diǎn)等不同,以上如同事評(píng)價(jià)等在國內(nèi)的應(yīng)用效度需要認(rèn)真研判。與此同時(shí),國企在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員采納管理評(píng)價(jià)中心等技術(shù)方面也不夠深入,影響了選拔任用的科學(xué)性。
目前,國企干部考察主要采用個(gè)別談話等方式了解領(lǐng)導(dǎo)人員德能勤績廉情況,一些企業(yè)會(huì)對(duì)擬任人選組織360度民主測(cè)評(píng)。如上表所示,個(gè)別談話如果實(shí)施得當(dāng)可以具有較高的效度。但是在我國國企中,談話對(duì)象普遍地會(huì)有一種擔(dān)心談話內(nèi)容泄露、怕得罪人而被穿小鞋等心理,因而會(huì)給予擬提拔人選較高的評(píng)價(jià),多說優(yōu)點(diǎn)。從我們的工作實(shí)踐中看,一些領(lǐng)導(dǎo)人員通過會(huì)議無記名投票推薦的得票數(shù)明顯大于通過個(gè)別談話的得票數(shù),印證了這種現(xiàn)象的存在。
在競(jìng)爭性選拔中,目前國企普遍采用的筆試、面試(答辯)等方式,其效度并不高,并且對(duì)企業(yè)高層的針對(duì)性不強(qiáng)。同時(shí)這樣的甄選方式對(duì)人選潛在的人格、動(dòng)機(jī)了解有限。
而考察中是否采用基于科學(xué)理論的人才測(cè)評(píng)技術(shù)則會(huì)顯著修正干部選拔任用的效度。在選人用人中,除采用上述個(gè)別談話、36 0測(cè)評(píng)之外,如果引入先進(jìn)的人格測(cè)評(píng)、管理評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查等一系列手段,更能夠幫助我們有效地甄別合適的領(lǐng)導(dǎo)人選,促進(jìn)人職匹配。
雖然任職引導(dǎo)不能對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的效度起決定性作用,但是如果操作得當(dāng),可以發(fā)揮其在此過程中的催化作用。因?yàn)檫@一步驟如果省略或被輕視,即使領(lǐng)導(dǎo)人員各方面條件都符合該崗位要求,但是由于沒有向新任職者引導(dǎo)崗位所在的組織環(huán)境、工作條件、任務(wù)目標(biāo)等,同樣會(huì)影響工作績效,最后造成干部選用效度不高的假象。
根據(jù)上述影響因素,本文提出如下提升效度的措施。
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。要選拔用好國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員,必須首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員從事的崗位進(jìn)行科學(xué)分析并形成崗位說明及相關(guān)任職資格。由于國企領(lǐng)導(dǎo)人員存在不同的工作分工,企業(yè)必須針對(duì)不同分工的領(lǐng)導(dǎo)崗位均開展工作分析。通過工作分析,要界定出每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作內(nèi)容是什么,需要的具體任職資格是什么樣的。在此基礎(chǔ)上,我們才能夠在選拔過程中設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)試題目、選擇合適的甄選手段,提高選人用人的效度。
更進(jìn)一步,有條件的企業(yè)可以建立領(lǐng)導(dǎo)人員的崗位勝任能力模型。要通過分析優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的能力素質(zhì)特征,包括領(lǐng)導(dǎo)人員所需的知識(shí)、技能等顯性特質(zhì),更包括人格、動(dòng)機(jī)等深層次特質(zhì)的挖掘。以勝任力模型的建立為基礎(chǔ),樹立優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的標(biāo)桿,這一手段將顯著地增強(qiáng)干部選拔工作的有效性、科學(xué)性。
堅(jiān)持五湖四海原則是我黨長期以來的干部工作原則。多年以來,不少處在高度市場(chǎng)化行業(yè)中的國有企業(yè)顯著擴(kuò)大選人用人視野,采用多種方式選拔配置企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員。不同的選人用人渠道具有各自的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn),它們?cè)谶x人用人效度方面也各有千秋。如下表所示:(見表2)
在選人用人工作中,可以綜合利用不同渠道的特點(diǎn),適當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)爭性選拔的力度。比如在組織選拔過程中,也可以引入競(jìng)爭性選拔的思路和工具,如利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)等加強(qiáng)我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人選的研判。加強(qiáng)民主測(cè)評(píng)在內(nèi)部選拔中的作用,并注意在測(cè)評(píng)時(shí)去除最高分、最低分影響,綜合評(píng)價(jià)干部。
實(shí)踐中,我們考察了解干部的手段還比較單一,談話了解干部情況是主要方式,部分企業(yè)對(duì)人選開展了民主測(cè)評(píng),但是對(duì)其他甄選方式的采用程度不高。因此,豐富人才測(cè)評(píng)和考察的手段將有效提升國企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的效度。
4.3.1采用人格測(cè)評(píng)等手段了解人選人格特質(zhì)
不同的人具有不同的人格特點(diǎn),不同的崗位需要不同人格特點(diǎn)的人。在人格理論中,“大五”人格模型(“大五”人格模型是指五個(gè)基本維度包含了人格特質(zhì)中最重要的變量:外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性。)在預(yù)測(cè)工作行為方面具有較高的有效性。對(duì)于不同崗位上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員,所看重的人格特質(zhì)也是不一樣的。一般而言,責(zé)任心對(duì)任何一名領(lǐng)導(dǎo)人員都是必須的一項(xiàng)人格特質(zhì)。通過對(duì)人選人格特質(zhì)的掌握,我們就可以把諸如外傾性高的人選用在市場(chǎng)開拓領(lǐng)導(dǎo)崗位上,把經(jīng)驗(yàn)開放性高的人選用在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)崗位上,把隨和性高的人選用在群眾工作領(lǐng)導(dǎo)崗位上等等,通過人職匹配更能保證干部選拔任用的效度。
必要時(shí),我們還可以利用約翰.霍蘭德提出的人格—工作適應(yīng)性理論,對(duì)人選的人格類型和適宜從事的工作進(jìn)行匹配,了解人選的人格特質(zhì),促進(jìn)工作環(huán)境、工作崗位和人選之間相互協(xié)調(diào),這種工具也將提升干部選拔任用的效度。
表2 .選人用人渠道對(duì)比
4.3.2在面談和考察過程中深入了解人選的需求動(dòng)機(jī)
根據(jù)麥克利蘭的需求理論,人在工作中存在三大基本需求:成就需求、權(quán)利需求和歸屬需求。作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員,組織往往需要他們具有較高的成就需求。對(duì)其個(gè)人特征來看,這樣的人往往同時(shí)具有較高的權(quán)利需求。因此,成就需求和權(quán)利需求將成為國企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的重要考察內(nèi)容。具有這種動(dòng)機(jī)的人員,將更加可能勇于擔(dān)當(dāng)、治企有為。
4.3.3加強(qiáng)對(duì)管理評(píng)價(jià)中心的使用
評(píng)價(jià)中心包括公文筐、角色扮演、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法,具有較高的效度。
公文筐可以考察人選對(duì)各類文書的處理能力和反應(yīng)能力,其效度已經(jīng)得到了有關(guān)文獻(xiàn)支持。眾所周知,國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的相當(dāng)部分工作時(shí)間是花在處理各種文件上的。從公文筐可以測(cè)試出人選是否能夠分清工作的輕重緩急,掌握本崗位的專業(yè)知識(shí)和能力。
角色扮演可以測(cè)試人選在人際關(guān)系方面的處理能力。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要處理方方面面的關(guān)系,各個(gè)崗位不同程度地需要與外部客戶、政府部門等利益相關(guān)者溝通,也需要同內(nèi)部同事、各個(gè)部門協(xié)調(diào)工作,還可能要面對(duì)老員工(通常工齡較長)、離退休人員的上訪等。在角色扮演中可以設(shè)置不同的情景,對(duì)人選在其中的行為、思維、語言、情緒、應(yīng)變等方面做出了解。
管理游戲可以設(shè)置某一具體的管理活動(dòng)或任務(wù)情景,讓人選參與其中。管理游戲可以設(shè)置更加極端的工作場(chǎng)景,考察人選的管理能力和處理突發(fā)事件能力。
此外,評(píng)價(jià)中心還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法,此種方式較為常見,在不少企業(yè)的校園招聘、院校的MBA招生面試中均較為常見。其操作是給一群應(yīng)征者一道題目,不指定小組的領(lǐng)導(dǎo),任由他們?cè)谄陂g討論并找出解決問題的方案,從中可以看出哪些人選具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)和控制能力,哪些人選具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)和參與意識(shí)等。
背景調(diào)查主要傾向于對(duì)公開招聘人才使用,由于人選來自外單位,需要了解人選在以前工作單位的工作表現(xiàn)情況。人選自己提供的工作簡歷證明人往往是能夠?yàn)槠湔f好話的人,因此,為了保證背景調(diào)查的有效性,組織部門最好和原工作單位的人力資源部門取得聯(lián)系,以判斷該人員的實(shí)際表現(xiàn)是否如其所說、如其所寫。如果有條件,可以派考察組到原工作單位實(shí)地了解情況。
領(lǐng)導(dǎo)人員被選拔到新的崗位上,面對(duì)的是新的工作環(huán)境和上下級(jí)關(guān)系。在實(shí)踐中,不少干部職工對(duì)新任領(lǐng)導(dǎo)干部所提的希望是進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí),進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)能力。因此,開展任職培訓(xùn)對(duì)于提高干部的崗位勝任力必不可少。任職培訓(xùn)和引導(dǎo)既包括對(duì)新崗位的介紹,還包括對(duì)新的形勢(shì)認(rèn)識(shí)、知識(shí)和能力的升級(jí)等,這是選人用人效度提升的臨門關(guān)鍵一腳。
誠然,提高選人用人效度的方面并不局限于此,更需要從整體上加強(qiáng)選拔任用工作的領(lǐng)導(dǎo),提高組工干部隊(duì)伍素質(zhì),堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向。本文著重從現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的角度對(duì)國企領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作進(jìn)行了對(duì)比梳理,并綜合工作分析、人才甄選測(cè)評(píng)、培訓(xùn)等內(nèi)容提出了提升選人用人效度的思路。希望能夠?qū)Ω倪M(jìn)干部選拔任用有效性有所助益。
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