高校人事代理人員管理問題探究

高雪梅

（福建農(nóng)林大學(xué)，福建福州，350002）

一、人事代理制度的概念

人事代理制度是指政府人事部門所授權(quán)的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)人才流動及服務(wù)的法律法規(guī)，接受各類用人單位或個人的委托，按照一定的人事管理規(guī)范代為管理與辦理人事關(guān)系和人事業(yè)務(wù)，提供人事人才社會化服務(wù)的一種制度。[1]人事代理制度實現(xiàn)了人員使用和人事關(guān)系管理的分離，單位負(fù)責(zé)用人，人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事代理人員的檔案管理、職稱評定、保險繳納等人事管理服務(wù)，減輕用人單位在人事管理方面的事務(wù)性工作。

高校屬于事業(yè)單位，編制管理嚴(yán)格，編制數(shù)限制了高校的用人自主權(quán)，教職工數(shù)量不足影響高校正常的教學(xué)、教師管理和學(xué)生管理工作，不利于教職工隊伍建設(shè)。人事代理制度的推行拓寬了高校的用人渠道和用人方式,解決了人員不足和人才引進(jìn)的問題。高校實行人事代理制度有利于人員的合理流動，是實現(xiàn)高校人員能進(jìn)能出的重要制度，有助于高校與人才之間的雙向選擇。

二、高校人事代理人員的現(xiàn)狀

隨著事業(yè)單位改革、國家實行控編減編，高校不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，招生數(shù)量逐年增長，高校用人需求量不斷加大，“編制數(shù)”內(nèi)用工已無法滿足高校的發(fā)展需求，不得不招聘非在編人員充實教職工隊伍。非在編人員種類較多，包含人事代理、勞務(wù)派遣、項目聘用、非全日制等，其中人事代理這種用人單位直接與職工簽訂勞動合同的用工方式，招聘的人員層次較高，可招聘的崗位類別多，招聘程序相對簡單，又可打破“鐵飯碗”“終身制”等觀念，解決人員進(jìn)出手續(xù)繁瑣問題，滿足高校實際用人需求，利于高校合理選人用人。

近年來，人事代理用工的比例呈上升趨勢，用工崗位涉及管理、教學(xué)輔助、科研輔助及教學(xué)等，學(xué)歷含本科、碩士，乃至博士。人事代理人員多從事一線工作，事務(wù)性強(qiáng)，服務(wù)對象廣，工作量大，工作壓力也大，是高校重要的教職工群體，但由于體制原因及根深蒂固的編制觀念，人事代理人員無法完全享受體制內(nèi)人員的工資及福利待遇，造成同工不同酬，缺乏身份認(rèn)同感，大大打擊他們的工作積極性，導(dǎo)致人事代理人員工作效率不高，人員流動性增強(qiáng)，長此下去不利于高校整體的發(fā)展。

三、高校人事代理人員管理存在的問題

高校實施人事代理制度，有利于深化人事制度改革，提高人力資源利用率，但在實踐過程中，缺少國家政策指導(dǎo)，各自為陣，仍存在一些問題，需不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。

（一）人事代理制度不完善

高校人事代理制度雖然推行早，但配套的政策法規(guī)并不健全，國家出臺的政策多針對在編人員，對人事代理人員的管理缺乏政策指導(dǎo)，各高校在實施人事代理制度時無法可依、無章可循。有些高校對人事代理的日常管理如考核、晉升、薪酬等，簡單參照在編人員管理辦法執(zhí)行，并未考慮人事代理人員性質(zhì)的特殊性；有些高校雖引入人事代理制度，卻只完成招聘工作，后續(xù)的培訓(xùn)、考核評價、晉級等相關(guān)管理制度一片空白，人事代理人員能否晉級，能晉升到哪一級，晉升職務(wù)職稱時能否占用在編人員的職數(shù)等具體問題還有待解決。人事代理的管理辦法不明確，人事代理人員就完全沒有發(fā)展的空間，一旦有其他更好的入編機(jī)會，多選擇離職，導(dǎo)致高校人事代理人員中優(yōu)秀的人才容易流失，影響教職工隊伍的長期穩(wěn)定。

（二）缺少歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感

高校與人事代理人員簽訂的是勞動合同，與在編人員簽訂的是聘用合同，人事代理人員學(xué)歷高，多為年輕的應(yīng)屆畢業(yè)生，入職時間短，對工作充滿熱情，從事的工作也與在編教職工基本相同，但在身份和待遇上與在編人員存在差別，導(dǎo)致他們自認(rèn)為是學(xué)校的“臨時工”，不屬于學(xué)校的一份子，缺少歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感，付出得不到相應(yīng)的回報，在工作中容易懈怠，影響工作質(zhì)量。加之一些編制內(nèi)人員受傳統(tǒng)編制觀念的影響，對人事代理人員另眼相看，存在偏見，使人事代理人員產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)，認(rèn)為自己低人一等，不利于在工作中建立和諧的工作關(guān)系。這些都削弱了人事代理人員在學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮的作用，潛能無法完全激發(fā)，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）晉升空間不足

人事代理人員的流動不受編制限制，離職成本低，高校在這類人員的培養(yǎng)上有所顧慮，一方面希望能夠培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊伍，另一方面又必須承擔(dān)人才流失的風(fēng)險，在學(xué)歷提升、進(jìn)修培訓(xùn)方面很少考慮到人事代理人員，有的還有不準(zhǔn)脫產(chǎn)攻讀學(xué)位、不報銷進(jìn)修費(fèi)用等限制，這也影響了人事代理人員的個人能力提升和發(fā)展前景。

在職稱評聘和職務(wù)晉升方面，人事代理人員也缺少渠道。相比同批次入校工作的教職工，在編人員制度規(guī)范，晉升快，人事代理人員缺少規(guī)范性制度，無法晉級，職務(wù)職稱多停留在最低級別，導(dǎo)致一些人事代理人員雖工作年限長、工作經(jīng)驗豐富但缺少話語權(quán)，在待遇方面也無法相應(yīng)提高。

高校人事代理人員的培養(yǎng)得不到重視，晉升空間狹小，自身發(fā)展受限，致使他們對高校的改革和發(fā)展力不從心。

（四）無法真正實現(xiàn)“同工同酬”

在福利待遇方面，在編人員納入國家財政，具有保障性，而人事代理人員主要由用人單位自行承擔(dān)，缺少財政支持。高校作為用人單位不僅需要支付人事代理人員的工資，還需要為他們繳納“五險一金”和人事代理管理費(fèi)，用人成本增加，因此許多高校選擇控制非編人員經(jīng)費(fèi)支出，降低人事代理人員的工資待遇，且未按實際收入足額繳納五險一金，甚至并未繳全五險一金，人事代理人員的工資待遇總體上低于在編人員，且保險待遇難以得到保障。

即使一些高校在工資上實現(xiàn)“同工同酬”，人事代理人員也享受不到正式編制人員的醫(yī)保、生育、住房貨幣補(bǔ)貼等福利待遇。在國家實施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革后，同為參保對象，人事代理人員無法享受正式編制人員的養(yǎng)老金相關(guān)政策，退休后的待遇也受到影響。

另外，在編人員的工資有國家政策指導(dǎo)，存在一定的增長機(jī)制，而人事代理人員不屬于政策調(diào)整范圍，工資基本不變，工資差距越來越大，同工不同酬，激化身份矛盾，大大降低了薪酬的激勵作用。

四、解決高校人事代理人員管理問題的對策

（一） 大力推進(jìn)全員聘任制，破除“雙軌制”

有學(xué)者提出，“最能緩解高校人事代理人員困境的制度設(shè)計是完善和真正落實全員聘任制”。[2]2014 年國務(wù)院出臺《事業(yè)單位人事管理條例》，這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，提出事業(yè)單位應(yīng)公開招聘工作人員、與入職人員簽訂聘用合同、對職工實行崗位管理。該條例為事業(yè)單位實行全員聘任制提供了政策保障。高校應(yīng)進(jìn)一步深化人事制度改革，大力推進(jìn)全員聘任制，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，弱化在編人員與人事代理人員的差別。[3]在落實全員聘任制的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“同工同酬”，才是解決人事代理人員身份差距與待遇差別問題的有效途徑。2014年10月起機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度的出臺為破除“雙軌制”提供了制度保障，實現(xiàn)了養(yǎng)老保險政策初步并軌，為進(jìn)一步縮小在編人員與人事代理的社會保險待遇提供了條件，向真正實現(xiàn)“同工同酬”前進(jìn)了一大步。

（二）制定相關(guān)政策法規(guī)，規(guī)范人事代理制度

國家人事部在1995年12月召開的人事廳局長會議上，首次提出人事代理的概念，要求在事業(yè)單位推行人事代理，并在2001年印發(fā)的《人事人才發(fā)展“十五”規(guī)劃綱要》中明確提出要逐步建立人事代理制度。人事代理制度的提出為高校人事制度改革提供了新思路，是高校重要的用人方式，需要相關(guān)的配套政策來逐步完善。

首先，國家、教育部、各級教育主管部門應(yīng)出臺相關(guān)指導(dǎo)意見，為高校等事業(yè)單位建立健全人事代理制度提供政策保證；其次，高校應(yīng)提升自身管理能力，建立完善的人事代理管理制度，對人事代理人員的招聘錄用、合同簽訂、崗位聘任、職務(wù)晉升、工資福利、考評體系、培訓(xùn)機(jī)制等方面作出明確規(guī)定，做到有法可依，有章可循，規(guī)范人事代理管理工作，保障人事代理人員和高校雙方的權(quán)益。高校在實際的管理過程中，應(yīng)以人為本，給人事代理人員平等的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會，可以結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度改革，建立適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，通過競聘上崗等方式將表現(xiàn)優(yōu)秀的人事代理人員逐步納入事業(yè)編制，給人事代理人員提供入編的機(jī)會，提升高校教職工隊伍的整體質(zhì)量。

（三）轉(zhuǎn)變編制觀念，體現(xiàn)人文關(guān)懷

為充分吸引人才、留住人才，國家和政府應(yīng)加大宣傳力度，發(fā)揮傳媒輿論的作用，讓更多人了解人事制度改革的積極意義，轉(zhuǎn)變根深蒂固的編制觀念，鼓勵社會人才以人事代理的方式進(jìn)入高校工作。[4]高校作為公益二類的事業(yè)單位，自行制定績效工資分配辦法，是實踐全員聘任制，推行人事制度改革的重要陣地，應(yīng)進(jìn)一步完善人事代理制度，做好政策宣傳，引導(dǎo)教職工淡化身份觀念，轉(zhuǎn)變在編人員的傳統(tǒng)優(yōu)越感；在管理過程中也應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，加強(qiáng)對人事代理人員的認(rèn)同和肯定，在落戶、子女入學(xué)、醫(yī)療福利、住房福利等方面同等對待人事代理人員，提高他們的身份認(rèn)同感。[5]人事代理人員也應(yīng)擺正心態(tài)，正確認(rèn)識人事制度改革的重要性，消除沒有入編的顧慮和不安情緒，不消極怠工，不自暴自棄，認(rèn)真完成本職工作，提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為高校的教育事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

（四）淡化編制界限，打通人事代理人員晉升渠道

高校應(yīng)重視人事代理人員的培養(yǎng)，支持人事代理人員提升學(xué)歷、參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵他們努力提升個人能力，幫助他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人事代理人員由于身份原因，職業(yè)發(fā)展渠道受阻，難以實現(xiàn)自我價值，高校應(yīng)考慮人事代理人員的發(fā)展需求，合理打通晉升渠道。

首先，建立科學(xué)全面公平的考核辦法，制定適當(dāng)?shù)目荚u準(zhǔn)則，突出對工作態(tài)度、工作實績、工作成效的考核，有效利用考核結(jié)果，不流于形式，對考核不合格人員實行緩聘或解聘，給予考核優(yōu)秀人員適當(dāng)獎勵和晉升機(jī)會；其次，制定合理的晉升機(jī)制，出臺相應(yīng)文件，明確人事代理人員職務(wù)晉升和職稱晉升的辦法和條件，讓人事代理人員有明確的努力方向，充分調(diào)動人事代理人員的工作積極性，讓他們感受到在高校改革發(fā)展過程中，自己并不是被忽略、被無視的“臨時工”，而是高校的一份子，能在一個公平競爭的平臺揮灑汗水，發(fā)揮才干。[6]

（五） 完善收入分配制度，落實“同工同酬”

在制度建設(shè)方面，高校應(yīng)合理制定收入分配辦法，統(tǒng)籌考慮在編人員與人事代理人員的崗位性質(zhì)，以崗定薪，崗責(zé)相符，兼顧公平，不人為制造在編人員與人事代理人員之間的待遇差距，嚴(yán)格落實同工同酬，明確人事代理人員的工資增長機(jī)制和福利待遇。在經(jīng)費(fèi)使用方面，雖然只有在編人員才屬于財政撥款范疇，但高校并不是嚴(yán)格意義上按人頭撥款的事業(yè)單位，生師比超過編制數(shù)的情況下，只能通過招聘非編人員特別是人事代理人員補(bǔ)充教職工隊伍，財政撥款的人員經(jīng)費(fèi)在某個角度上也是可以用于支付人事代理人員的工資待遇的，因此在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，人事代理人員的工資應(yīng)參照在編人員，高校也應(yīng)足額繳納人事代理人員的“五險一金”，特別是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度實施后，應(yīng)比照在編人員基數(shù)繳交人事代理人員的養(yǎng)老保險，保障人事代理人員退休后的養(yǎng)老待遇。

要真正實現(xiàn)同崗?fù)辏仨氂许攲釉O(shè)計，將高校人事代理人員與事業(yè)單位在編人員一并管理，實行人員控制數(shù)，并將人事代理人員的經(jīng)費(fèi)支出納入財政預(yù)算，才能從根本上落實同工同酬。高校也應(yīng)充分考慮人事代理人員和在編人員福利待遇的公平性，提高人事代理人員的工資待遇和社會保障水平，落實同工同酬，營造公平和諧的工作環(huán)境，讓全體教職工共同為高校的發(fā)展添磚加瓦。