下屬比我老，上司比我?。郝殘隼Ь衷趺雌?/h1>
2018-03-25 12:47:54
新傳奇 2018年50期
當(dāng)一群業(yè)務(wù)拔尖的85后、90后開始走上管理崗位，也開始挑戰(zhàn)傳統(tǒng)“按資排輩”“年齡分級”的職場生態(tài)，“上司比我年輕”的情形愈發(fā)頻繁地出現(xiàn)在許多企業(yè)中?！澳挲g倒掛”職場困境該怎么破？
“年齡倒掛”或打擊到年長員工自我認(rèn)知
今年24歲從事公關(guān)行業(yè)的李藍(lán)說，在他們行業(yè)“年齡倒掛”的情形屢見不鮮。他本人就曾有一段管理年長員工的經(jīng)歷，可結(jié)果“不堪回首”。
入行兩年，因業(yè)務(wù)能力出色，李藍(lán)成了部門“小上司”。通常李藍(lán)帶的組員都是同齡或更小的新人，不料上司給李藍(lán)派來一個比他年紀(jì)大7歲的員工——從其他公司跳槽來的“資深公關(guān)”。
“領(lǐng)導(dǎo)也沒多想，讓我負(fù)責(zé)那個項目。我本來沒顧忌人際相處的問題，平時那位年長員工還挺客氣的。但是每到做事的時候，我可想不到照顧到他的情緒，分配下去一個調(diào)研的任務(wù)，他就會對我說：‘據(jù)我的經(jīng)驗，你這樣是錯的！’……”
李藍(lán)三番五次被年長員工指責(zé)，內(nèi)心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張，負(fù)面情緒難免投射到工作狀態(tài)中。最后，領(lǐng)導(dǎo)只好自己接過來推進(jìn)工作。
北京某創(chuàng)業(yè)公司的90后高管王玉，則感覺自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場關(guān)系，“我平時面對的客戶年齡就在四五十歲，年齡跨度很大”。
身為高管，要對接的事務(wù)無比繁雜，王玉招聘了兩個比她年長的助理。負(fù)責(zé)收發(fā)快遞、整理票據(jù)的貼身助理，比王玉大10歲，已為人母，“照顧我很細(xì)心，只有她知道我飲食的偏好和忌口”；一個負(fù)責(zé)品牌業(yè)務(wù)的男助理比她大3歲，“秉持著我唯快不破的營銷理念，24小時手機(jī)從不關(guān)機(jī)，凌晨3點鐘我迸發(fā)一個靈感就發(fā)條微信，60%的情況下他是回復(fù)的”。
王玉自認(rèn)為和年長員工相處無礙。對于這個奔跑速度極快的創(chuàng)業(yè)公司而言，她需要資歷深厚、行事沉穩(wěn)的年長員工來協(xié)助自己，讓業(yè)務(wù)得以高效推進(jìn)。
“員工要明白，一切努力不是為了上司，而是為了公司前景，就不會計較毫厘得失?！?/p>
每一個年齡階段都該有自己的獨特價值
“年齡，讓人沒有安全感?！碧崞稹吧纤颈任倚 钡捏w驗，80后的孫小英很無奈。“有一陣子，我每晚要打電話給閨蜜發(fā)泄半小時才能睡，我天天盼著那家伙趕緊調(diào)離。”
北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰提出，如果你的部門恰好有一個年輕上司，為什么不把這種關(guān)系視為很好了解年輕人的機(jī)會？主動而包容地去了解，對自己是一種極大的“增值”
孫小英憎惡的“那家伙”，是比她小5歲的部門領(lǐng)導(dǎo)，被領(lǐng)導(dǎo)的日子已有3年。
孫小英描述，她所在的單位原先組織架構(gòu)和用人機(jī)制較傳統(tǒng)，“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你，按資排輩”。孫小英畢業(yè)后未曾“挪窩”，勤勤懇懇為單位賣命，成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。
3年前，原部門領(lǐng)導(dǎo)離職，當(dāng)所有員工以為“小英姐”名正言順預(yù)備“上位”的時候，單位上層忽然決定“為管理崗換新血”，即起用一批較年輕的中層領(lǐng)導(dǎo)。
“足足難受了大半年，只能勸自己忍耐，我也沒別處可去??！”孫小英表示，后輩能“逆襲”，純屬運氣太好，撞上單位決策的轉(zhuǎn)折點。孫小英的年輕領(lǐng)導(dǎo)，成天滿嘴“新思維”“先進(jìn)營銷理念”，哄得上頭領(lǐng)導(dǎo)圍著她轉(zhuǎn)；頗懂部門年輕群體的心思，比如聚餐專挑小姑娘吵著要去的“網(wǎng)紅餐廳”。
“但我最不爽的是，這家伙不太尊重我！”部門領(lǐng)導(dǎo)對待她，和調(diào)教新人的姿態(tài)無異?！绊椖恳怀鰡栴}，她訓(xùn)斥我的每一句話都說得又直接又嚴(yán)重——這讓部門小孩們怎么看我？我還有沒有顏面了？”
北京大學(xué)精神衛(wèi)生博士汪冰認(rèn)為，“年齡倒掛”心理困境，在中西方職場文化中都會出現(xiàn)。“年長員工覺得有受挫感，心里不舒服，是因為比較是相互的。因為年輕領(lǐng)導(dǎo)的存在，讓年長下屬覺得，職場發(fā)展并不如想象的那么如意。這里實際上是對自我認(rèn)知的打擊?！?/p>
汪冰從心理學(xué)角度分析，“年齡倒掛”可能導(dǎo)致兩種負(fù)面情緒：一是令“倒掛的人”不舒服，動搖了職場的信心，對自尊產(chǎn)生刺激和壓力；第二是“年齡倒掛”容易讓員工對組織產(chǎn)生意見，假如年輕領(lǐng)導(dǎo)是“外部空降”的，那么原本的年長員工會認(rèn)為在職級晉升方面，組織的所作所為很不公平，進(jìn)而影響到整個團(tuán)隊士氣受挫。
怎樣破除“年齡倒掛”困境
汪冰認(rèn)指出，很多“年齡倒掛”的負(fù)面案例，根本原因是年長員工對組織、對用人方式游戲規(guī)則不滿，結(jié)果該情緒轉(zhuǎn)移到掌握權(quán)力的人身上。
“有可能年輕上司頂了很大的‘雷’。比如，公司想要年輕的領(lǐng)導(dǎo)激活一個團(tuán)隊，但年輕領(lǐng)導(dǎo)去了后發(fā)現(xiàn)，運作很難——其實員工不是針對他，是這些老人針對這個組織的矛盾全部映射到年輕人身上，所以他會格外艱難。”
從上下級關(guān)系的視角出發(fā)，汪冰提出，如果你的部門恰好有一個年輕上司，為什么不把這種關(guān)系視為很好了解年輕人的機(jī)會？主動而包容地去了解，對自己是一種極大的“增值”。“年齡倒掛”的職場，年長員工要保持初入職場的“新人心態(tài)”，樂于接受全新的經(jīng)驗和挑戰(zhàn)，既不妄自菲薄，同時也讓自己發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，不讓所謂的年齡數(shù)字限制住繼續(xù)成長；而年輕上司，也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”，提前請教資深員工，懂得傾聽他們的意見?！澳呐滤麑W(xué)歷沒我高，在某些專業(yè)層面沒我有深度，我相信他一定有我沒見過的東西，我應(yīng)該向他學(xué)習(xí)，不斷接受新的信息?！?/p>
年輕上司開展日常工作前，“游戲規(guī)則的建立應(yīng)該是前置的，丑話說在前頭?！蓖舯f，不要開頭一團(tuán)和氣，最后才露出猙獰的面目?！按蠹易袷赝瑯拥囊?guī)則，對事不對人，做錯了都要受罰。這樣，一旦出現(xiàn)問題，大家就不會認(rèn)為權(quán)力的擁有者是在跟自己作對，而是有人違反了共同的規(guī)則?！?/p>
從公司管理的角度，汪冰主張扁平式管理，盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺。“如果過分強調(diào)上下級，且有年齡差，一定會帶來額外的阻力；如果讓大家感受到一個團(tuán)隊一起工作，感覺會好很多，只是分工不同。領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，每個人做好自己分內(nèi)事。甚至在一個團(tuán)隊中，一個小組織下面的成員輪流負(fù)責(zé)，讓更多人有機(jī)會發(fā)揮他的領(lǐng)導(dǎo)力?！?/p>
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怎樣破除“年齡倒掛”困境
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從公司管理的角度，汪冰主張扁平式管理，盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺。“如果過分強調(diào)上下級，且有年齡差，一定會帶來額外的阻力；如果讓大家感受到一個團(tuán)隊一起工作，感覺會好很多，只是分工不同。領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，每個人做好自己分內(nèi)事。甚至在一個團(tuán)隊中，一個小組織下面的成員輪流負(fù)責(zé)，讓更多人有機(jī)會發(fā)揮他的領(lǐng)導(dǎo)力?！?/p>
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