銅礦企業(yè)激勵(lì)管理制度的研究

黃俊

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)須面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，銅礦企業(yè)作為典型的國有企業(yè)之一，為贏取更大市場(chǎng)份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，其正致力于經(jīng)濟(jì)體制改革，通過擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)等方式，提升了企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但受到多種內(nèi)外部因素的影響，當(dāng)前銅礦企業(yè)工作人員的積極性、主動(dòng)性仍不夠，影響著企業(yè)的正常運(yùn)營，基于此，本研究以XX礦業(yè)為例，重點(diǎn)探究其激勵(lì)管理制度中存在的問題，并提出針對(duì)性解決措施。

關(guān)鍵詞 銅礦企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 組織管理 工作積極性

當(dāng)前，我國已經(jīng)步入經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，科學(xué)技術(shù)越來越先進(jìn)，企業(yè)數(shù)量逐漸增多，規(guī)模不斷擴(kuò)大，基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是單一的產(chǎn)品、市場(chǎng)，而更加體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理水平上，即企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，在企業(yè)運(yùn)行管理過程中，員工是其中最為活躍的因素，其不僅是管理主體，也是管理客體，在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，因此，如何使得人力效益實(shí)現(xiàn)最大化，是企業(yè)必須思考與解決的問題，其應(yīng)利用合理的激勵(lì)管理機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性與主動(dòng)性，讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、銅礦企業(yè)激勵(lì)管理制度發(fā)展現(xiàn)狀

為深入分析銅礦企業(yè)當(dāng)前激勵(lì)管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者選擇某礦業(yè)企業(yè)——XX礦業(yè)為例，通過親自參與的方式，了解企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)管理制度，從而探究其存在的問題。

（一）XX銅礦企業(yè)人力資源狀況

XX礦業(yè)成立于2001年，目前主要從事銅精礦產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售、礦業(yè)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、銅冶煉，主要產(chǎn)品有銅、鈷、鉬、鐵精礦、陽極銅、工業(yè)硫酸等。公司成立16年來，具備近2萬噸/日礦石采選和10萬噸/年陽極銅生產(chǎn)能力，現(xiàn)有3個(gè)直屬單位，6家所屬絕對(duì)控股企業(yè)，6家參股企業(yè)，10個(gè)機(jī)關(guān)職能部門：公司辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、投資管理部、礦產(chǎn)資源部、生產(chǎn)科技部、安全環(huán)保部、紀(jì)檢監(jiān)察部（法律事務(wù)辦公室合署）、黨委工作部、工會(huì)工作部。

XX礦業(yè)員工構(gòu)成情況：截至2016年底，公司在冊(cè)員工人數(shù)2573人。其中，公司領(lǐng)導(dǎo)6人，中層以上管理人員59人，專業(yè)技術(shù)人員582人，一般員工1866人，內(nèi)退員工60人。按學(xué)歷劃分：研究生及以上學(xué)歷人員占0.2%，大學(xué)本科學(xué)歷人員12.85%，大學(xué)專科學(xué)歷人員14.25%，高中及以下學(xué)歷人員72.7%。按職稱劃分：高級(jí)以上職稱2%，中級(jí)職稱7.6%，初級(jí)職稱13.57%。按年齡劃分：35歲以下占48.23%，36-50歲占44.45%，50歲以上占7.32%。從學(xué)歷和職稱看，XX礦業(yè)員工高中及以下學(xué)歷人員及無職稱人員占比過大。

（二）XX銅礦企業(yè)激勵(lì)管理制度存在的問題

通過親自參與，了解到XX礦業(yè)激勵(lì)管理制度存在的問題，具體而言，分為以下幾方面：

1.缺乏完善的企業(yè)薪酬績效體系。XX礦業(yè)當(dāng)前仍未形成完善的薪酬績效體系，其主要的激勵(lì)管理機(jī)制為“薪酬”，簡(jiǎn)單的把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢價(jià)值相等同，其激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)手段較為單一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為“金錢”能夠直接激勵(lì)員工，忽略了物質(zhì)激勵(lì)的組成結(jié)構(gòu)、激勵(lì)層次。從激勵(lì)依據(jù)的角度分析，其具備變動(dòng)性、多元性、相對(duì)性的特征，但如果僅用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，人為的降低了“薪酬”對(duì)于工作人員的推動(dòng)作用。

當(dāng)前XX礦業(yè)實(shí)行“崗位技能工資”制度，員工的工資構(gòu)成較為復(fù)雜，缺乏良好的激勵(lì)性，如員工的年度、月度獎(jiǎng)金雖然按績效考核辦法發(fā)放，但由于地理位置相對(duì)偏僻，薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制對(duì)員工離職率影響較大，也會(huì)考慮部分預(yù)發(fā)給員工，部分失去了獎(jiǎng)勵(lì)本身的激勵(lì)和約束作用。

2.缺乏系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。XX礦業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制沿用傳統(tǒng)的“行政管理模式”，與現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展并不符合，企業(yè)注重培訓(xùn)率，通常使用強(qiáng)制培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)崗位需求存在脫節(jié)的問題，也與用人制度、工資體系等的相關(guān)度較低[2]，在工作人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績效中并未真實(shí)反映出培訓(xùn)效果。同時(shí)，企業(yè)缺乏完善的、合理的培訓(xùn)規(guī)劃，其帶有明顯的功利性，降低了企業(yè)人才后續(xù)培養(yǎng)力度。

3.缺乏良好的激勵(lì)工作執(zhí)行力。XX礦業(yè)在現(xiàn)代化改革的時(shí)代背景下，逐步引入先進(jìn)的、標(biāo)準(zhǔn)的管理模式，如精細(xì)化管理模式、學(xué)習(xí)型組織等，但受到多種內(nèi)外部因素的影響，當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)管理制度仍流于表面，很多制度都變成了走過場(chǎng)，降低了激勵(lì)效果。

4.缺乏有效的崗位定員方式。XX礦業(yè)員工招錄方式以人力資源部的崗位需求為基礎(chǔ)，而一旦定崗極少有調(diào)整。沒有根據(jù)崗位實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有員工進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，未體現(xiàn)人盡其才、人盡其用。

二、激勵(lì)管理制度對(duì)于銅礦企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

完善的激勵(lì)管理制度對(duì)于銅礦企業(yè)發(fā)展具有良好促進(jìn)作用：（1）直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)工作人員行為的肯定，可有效提升其工作積極性、主動(dòng)性，也滿足了員工精神層面的需求；（2）民主獎(jiǎng)勵(lì)可為員工提供參與企業(yè)重要決策活動(dòng)的機(jī)會(huì)，其激勵(lì)效果較為明顯[3]；（3）提供員工職位晉升機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工工作責(zé)任感，激發(fā)其工作熱情，從而充分挖掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

三、完善銅礦企業(yè)激勵(lì)管理制度的創(chuàng)新途徑

完善銅礦企業(yè)激勵(lì)管理制度，需要政府部門、領(lǐng)導(dǎo)人員的共同努力，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，綜合考慮員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的因素，采取針對(duì)性解決措施。

（一）建立健全企業(yè)薪酬績效體系

薪酬的高低是評(píng)估員工工作情況重要標(biāo)準(zhǔn)，員工通過薪資獲得個(gè)人成就感、滿足感，企業(yè)也需依靠薪酬來吸引人才，從而推動(dòng)企業(yè)的改革與發(fā)展。當(dāng)前XX礦業(yè)的崗位技能工資制本身激勵(lì)性較差，須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，建議引入“3P薪酬架構(gòu)模式”，合理將Performance（業(yè)績）、Potency（能力）、Position（崗位）融入員工的薪酬中，充分體現(xiàn)員工能力在薪酬中的重要性，以建立健全企業(yè)薪酬、績效體系。

（二）建立健全企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

首先，根據(jù)銅礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，通過調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)管理模式、完善考評(píng)制度、優(yōu)化培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)等方式，給員工提供更多的實(shí)踐培訓(xùn)機(jī)會(huì)，系統(tǒng)的培訓(xùn)員工，不斷拓寬員工工作創(chuàng)新思維；其次，完善企業(yè)工作人員自主培訓(xùn)的激勵(lì)管理制度，將培訓(xùn)結(jié)果融入員工薪酬績效考核中，激發(fā)員工培訓(xùn)的主動(dòng)性。

（三）重視組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等工作

XX礦業(yè)應(yīng)重視調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，提升激勵(lì)管理制度的執(zhí)行力，將績效管理貫徹在整個(gè)工作過程中，如通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、設(shè)置合理的工作崗位等，堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)性。

（四）重視建設(shè)企業(yè)文化

重視建設(shè)企業(yè)文化，提升員工發(fā)展平臺(tái)，尊重科學(xué)技術(shù)人員，增加不同部門工作人員的溝通交流，借助激勵(lì)管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的共享。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中扮演著重要角色，與先進(jìn)的“以人為本”理念相符合，銅礦企業(yè)基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)背景下，為謀求更大發(fā)展空間，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，必須突出員工的地位，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素，建立健全企業(yè)針對(duì)性激勵(lì)管理制度，充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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