信息化人力資源管理研究進(jìn)展探析

李慧

[摘 要] 為了積極推進(jìn)我國事業(yè)單位信息化人力資源建設(shè)，需要充分考慮人力資源管理流程以及具體內(nèi)容，及時給予單位決策支持，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的有效創(chuàng)新。在信息化時代下，事業(yè)單位人力資源管理不但要提升自身專業(yè)技能，還要及時對信息化人力資源管理研究進(jìn)展進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的分析。

[關(guān)鍵詞] 信息化；人力資源管理；研究進(jìn)展；探討

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 027

[中圖分類號] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0066- 02

0 前 言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和流程化，與此同時促進(jìn)了事業(yè)單位信息化人力資源管理水平的有效提升。信息化建設(shè)的總體框架主要是以基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)庫以及應(yīng)用系統(tǒng)作為支撐，構(gòu)建科學(xué)完善的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系，實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源的統(tǒng)一管理[1]。信息化人力資源管理體系還包括應(yīng)用系統(tǒng)、安全管理體系、綜合管理體系、內(nèi)外網(wǎng)門戶等方面的內(nèi)容并將網(wǎng)絡(luò)信息化應(yīng)用作為事業(yè)單位人力資源建設(shè)主要任務(wù)之一。

1 信息化人力資源管理的主要特點(diǎn)

在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于單位領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心不夠，員工有時體會不到歸屬感，因此在日常工作中表現(xiàn)被動，不自信，積極性不高。在為員工提供關(guān)懷方面，人力資源主要是實(shí)現(xiàn)對單位內(nèi)部事務(wù)的及時處理，因此傳統(tǒng)模式的人力資源管理并未取得良好的成效。構(gòu)建人性化的人力資源管理，并將信息技術(shù)作為強(qiáng)大支撐，通過采取這一措施可以有效改善事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀。在應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理的過程中，要求操作人員必須具有較高的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

2 信息化人力資源管理的主要特點(diǎn)

2.1 分支機(jī)構(gòu)不同引起科研項(xiàng)目編制方式的不同

由于分支機(jī)構(gòu)所在地區(qū)大多不同，因此這些分支機(jī)構(gòu)為了能夠適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，所需要承擔(dān)的科研項(xiàng)目及其組織框架、編制流程也有所不同?，F(xiàn)階段事業(yè)單位大多是采用統(tǒng)一招聘的方式進(jìn)行人才選拔，如上所述地區(qū)不同，相應(yīng)的科研項(xiàng)目編制工作應(yīng)該根據(jù)分支機(jī)構(gòu)實(shí)際情況來進(jìn)行明確[2]。

2.2 管理內(nèi)容隨管理需求變化而變化

在信息化時代下，事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容會隨著管理需求變化而變化，比如需求部門變化引起統(tǒng)計(jì)規(guī)則的變化。所以必須要及時更新人力資源管理觀念，正確描述事業(yè)單位人力資源的管理內(nèi)容，并針對單位內(nèi)部員工信息檔案，根據(jù)員工類別的不同來進(jìn)行員工屬性劃分，比如：職務(wù)，學(xué)歷，專業(yè)，職稱等。另外為了更好的滿足人力資源管理工作的實(shí)際需求，及時增加員工的家庭住址，家庭成員情況，緊急聯(lián)系人資料方式等有關(guān)信息。

2.3 管理模式隨著內(nèi)部環(huán)境而變化

信息時代下，單位在發(fā)展過程中需要積極應(yīng)對時代變革，不斷改變管理模式，從而及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供技術(shù)支持，實(shí)現(xiàn)對職工的有效管理。比如事業(yè)單位的激勵制度要根據(jù)不同時期員工具體表現(xiàn)對其內(nèi)容作出合理調(diào)整，這樣做可以及時吸收更多的人才，為職工發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境，通過采取嘉獎、鼓勵等措施來強(qiáng)化人力資源管理效果。

3 信息化事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)模型構(gòu)建

為員工發(fā)展及時搭建一個信息化平臺，這樣做可以提升人力資源管理效果。在信息化人力資源管理系統(tǒng)模型構(gòu)建過程中需要單位內(nèi)部員工的積極參與和配合，并及時處理好人力資源管理事務(wù)，及時建立一個全員參與的信息化人力資源管理平臺。其信息化管理手段主要體現(xiàn)在人力資源管控過程中，只有進(jìn)行有針對性的管理才能將信息化人力資源管理模型的實(shí)效性得到充分體現(xiàn)。

3.1 信息化人力資源管理模型

信息技術(shù)的迅速發(fā)展給事業(yè)單位的人力資源管理提供了技術(shù)支持，目前事業(yè)單位的人力資源管理主要包括人事關(guān)系，組織管理，薪酬管理，員工績效管理，招聘管理等多個方面的內(nèi)容。全員參與的信息化人力資源管理需要決策者，員工，部門負(fù)責(zé)人等人員主動參與，基于內(nèi)部人員的大力支持從而構(gòu)建一個現(xiàn)代化的人力資源管理模型，積極實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源信息化管理。

3.2 基于不同角色的運(yùn)用

構(gòu)建信息化人力資源管理系統(tǒng)模型的重點(diǎn)是，保證不同角色的職責(zé)和權(quán)利不同，在人力資源管理事務(wù)處理中需要做好這四點(diǎn)。

3.2.1 人力資源管理流程化

在系統(tǒng)模型構(gòu)建中需要對不同硬件平臺，角色，業(yè)務(wù)類型進(jìn)行專業(yè)權(quán)衡，及時形成一個抽象的業(yè)務(wù)流程引擎，從而能夠有效解決人力資源管理事務(wù)，同時也可以為單位內(nèi)部其它事務(wù)提供正確、科學(xué)的參考依據(jù)。

3.2.2 自定義管理內(nèi)容

人力資源管理事務(wù)流轉(zhuǎn)事務(wù)很多，常見的有：員工入職離職，內(nèi)部崗位變動，學(xué)歷職稱變更，職位變動等，但是這些變更事宜的依據(jù)卻不同，信息化的人力資源管理平臺需要以不同單位作為依據(jù)，并及時對不同單據(jù)內(nèi)容進(jìn)行自定義，繼而根據(jù)單位在不同階段的發(fā)展制定與之相應(yīng)的管理內(nèi)容。

3.2.3 自定義流程節(jié)點(diǎn)

由于業(yè)務(wù)不同因此資料審批程序也不同，在傳統(tǒng)的人力資源資料審批中需要先梳理流程，將節(jié)點(diǎn)進(jìn)行明確，然后再依次完成組織架構(gòu)，部門崗位調(diào)整，在信息化時代，單位事業(yè)的人力資源管理同樣要滿足管理事務(wù)不斷調(diào)整的需求。

3.2.4 流轉(zhuǎn)結(jié)束后將數(shù)據(jù)自定義

單位事業(yè)的人事業(yè)務(wù)系統(tǒng)要滿足這些要求：支持不同業(yè)務(wù)流程，將數(shù)據(jù)進(jìn)行自定義，及時發(fā)起下一個事務(wù)，例如當(dāng)單位內(nèi)部員工入職后，人力資源管理要及時完成定崗，確定薪酬，做入職培訓(xùn)等任務(wù)，這些任務(wù)的具體落實(shí)需要用戶來進(jìn)行數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)方向自定義。

3.3 體系架構(gòu)建設(shè)

在事業(yè)單位日常運(yùn)營中，人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)也是單位管理工作中的重要部分，是單位信息化管理的主要構(gòu)成部分。構(gòu)建完善的信息管理平臺，通過以面向服務(wù)的體系結(jié)構(gòu)來構(gòu)造分布式的系統(tǒng)應(yīng)用程序，從而實(shí)現(xiàn)對單位內(nèi)部人力資源的有效管理，在此過程中是通過應(yīng)用程序?qū)⑿畔⒓皶r發(fā)送到用戶端。信息化系統(tǒng)是人力資源管理平臺的核心，必須及時實(shí)現(xiàn)體系架構(gòu)接口和統(tǒng)一契約。該系統(tǒng)在滿足單位人力資源管理要求同時，可以及時向最終用戶提供相應(yīng)服務(wù)[3]。在前期的系統(tǒng)構(gòu)建中必須要滿足人力資源管理信息化的業(yè)務(wù)需求，并在系統(tǒng)平臺建設(shè)和業(yè)務(wù)需求變化的前提下，適當(dāng)增加系統(tǒng)業(yè)務(wù)信息量，這也是信息化人力資源平臺管理的重要環(huán)節(jié)。

3.4 平臺化管理模式的調(diào)整

在信息化時代下，人力資源管理模式也會隨著內(nèi)部環(huán)境變化而發(fā)生變化。對事業(yè)單位來說，只有符合實(shí)際情況的管理模式才是最好的。因此要及時根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀來進(jìn)行平臺化管理模式的合理調(diào)整；同時在現(xiàn)代化人力資源建設(shè)中主要了采取自定義管理方式，確保了平臺化人力資源管理過程的靈活性，有效保證人力資源管理活動的針對性和科學(xué)性；根據(jù)內(nèi)部管理現(xiàn)狀來調(diào)整人力資源管理模式，這樣做有助于對員工進(jìn)行統(tǒng)一的信息化管理，大大提升平臺化人力資源管理效果。

3.5 量化指標(biāo)管理

當(dāng)職稱，學(xué)歷，職務(wù)等量化指標(biāo)都完成后，需要落實(shí)員工薪酬發(fā)放了，目前大部分事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施了績效工資，針對人力資源管理中的其他事務(wù)，如：職業(yè)素質(zhì)，績效等，一定要及時實(shí)現(xiàn)對這些指標(biāo)的量化分析，在此過程中盡量減少人為因素，這也是信息化人力資源管理的關(guān)鍵。利用模型來對管理指標(biāo)進(jìn)行綜合分析和評價，從而保證管理指標(biāo)量化工作的科學(xué)性和專業(yè)性，同時，量化指標(biāo)和評價平臺可以由用戶進(jìn)行自行調(diào)整。

3.5.1 職業(yè)素養(yǎng)的指標(biāo)量化

在事業(yè)單位人員招錄過程中，會使用到崗位勝任能力模型；在人才儲備中需要用到人才匹配度和人力資源開發(fā)模型，設(shè)定職業(yè)素養(yǎng)模型可以為人才選拔以及專業(yè)培訓(xùn)提供了一個可靠的現(xiàn)代化工具，從而用戶可以根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)來對量化指標(biāo)作出動態(tài)調(diào)整。

3.5.2 績效指標(biāo)量化

將可量化，可管理的事業(yè)單位績效管理涉及到具體部門，并將這些部門作為指標(biāo)承擔(dān)者，繼而將這些指標(biāo)進(jìn)行劃分并落到具體崗位。不同崗位以及部門需要共同完成這些量化指標(biāo)；被考核人員可以利用信息化管理平臺講述考核申述，述職報(bào)告，并進(jìn)行工作溝通，這個過程是人力資源管理的重要步驟，必須及時將這些指標(biāo)進(jìn)行量化處理，才能為決策提供評分標(biāo)準(zhǔn)，在此環(huán)節(jié)，指標(biāo)的目標(biāo)值以及完成值都在發(fā)展中得到完善。

4 結(jié) 語

信息化人力資源管理平臺的建立需要事業(yè)單位內(nèi)部員工的主動參與，共同完成信息化管理模型的構(gòu)建，從而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的技術(shù)支持。人力資源管理研究也是對指標(biāo)量化管理的不斷完善，實(shí)現(xiàn)管理過程流程化，規(guī)范化，是人力資源管理的關(guān)鍵。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用有效促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。

主要參考文獻(xiàn)

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