大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新分析

沈建新

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 人力資源管理工作是企業(yè)重要的工作內(nèi)容之一，大數(shù)據(jù)時代的來臨則使相關(guān)工作擁有了進一步提升的空間。基于此，本文以大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的不足作為切入點，分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，包括創(chuàng)新的意義以及方式，并給出相關(guān)具體內(nèi)容。旨在通過分析明確當(dāng)前問題、完善對應(yīng)理論，并為后續(xù)具體工作的開展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 總體規(guī)劃 績效管理

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，企業(yè)進行的招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬管理等一系列活動的總稱，這些活動在不同時期發(fā)揮著不同作用，但均會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。大數(shù)據(jù)時代的來臨使企業(yè)的各類管理活動出現(xiàn)了相應(yīng)的變化，也為一些工作提供了更多的支持。目前來看，部分企業(yè)未能充分意識到大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的作用，分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的不足以及相關(guān)創(chuàng)新有利于后續(xù)工作的開展。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的不足

（一）管理者對數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入

人力資源管理工作的招聘、薪酬管理、績效管理等均可以通過量化方式進行，這使得數(shù)據(jù)的價值在相關(guān)工作中進一步凸顯，然而目前看來，部分企業(yè)并不重視這一情況，尤其是管理人員，并未進行深入的數(shù)據(jù)挖掘，對數(shù)據(jù)庫中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以及關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)了解也不夠透徹。比如在績效管理工作中，只單一注重企業(yè)的年度財務(wù)報表和企業(yè)的利潤情況，對于人員的個體績效重視程度不足。需要明確的是，人力資源管理屬于企業(yè)日常工作范疇，也是保證企業(yè)能夠正常運營、有序發(fā)展的重要工作內(nèi)容，管理者對人力資源績效管理認識的缺失，不只影響當(dāng)前工作，也可能進一步影響后續(xù)發(fā)展。

（二）管理存在主觀性

大數(shù)據(jù)可以直觀的體現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展變化規(guī)律，因此將其應(yīng)用于實際的人力資源管理工作中有利于了解當(dāng)前行業(yè)乃至企業(yè)內(nèi)部的一些人事情況，從而客觀的進行分析判斷以及決策。不過目前看來，部分企業(yè)的人力資源管理存在主觀性較強的問題，往往只是將一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行導(dǎo)出、導(dǎo)入，簡單分析，管理工作也側(cè)重一些片面的考核結(jié)果，如銷售人員的銷售業(yè)績等，這導(dǎo)致人力資源管理工作帶有片面性和主觀隨意性。大數(shù)據(jù)多樣性、龐大性的特點可以有效避免該問題，后續(xù)工作中也應(yīng)給予重視。

（三）數(shù)據(jù)利用率低

目前相當(dāng)一部分企業(yè)具有較為完備的信息收集系統(tǒng)，也建立著計算機群，并能夠在幾乎所有工作日實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)連接，在這種情況下，大數(shù)據(jù)的利用和收集是較為方便的，但部分企業(yè)沒有利用這一優(yōu)勢，不重視大數(shù)據(jù)，或者在收集完成后沒有合理的分析，導(dǎo)致了數(shù)據(jù)利用率低的問題。如企業(yè)準(zhǔn)備了解業(yè)內(nèi)企業(yè)銷售人員的平均銷售額，完成數(shù)據(jù)收集后，只進行銷售額分析，當(dāng)后續(xù)工作中需要了解業(yè)內(nèi)企業(yè)人員的平均薪酬時，又進行二次工作，兩次工作收集的數(shù)據(jù)帶有明顯的關(guān)聯(lián)性和重復(fù)性，但卻沒有得到合理的利用，數(shù)據(jù)利用率低的問題明顯。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的意義

1.提升管理的科學(xué)性。大數(shù)據(jù)的基本支持是龐大的互聯(lián)網(wǎng)資源共享池，這意味著其數(shù)據(jù)來源廣泛、內(nèi)容也是詳實豐富的，企業(yè)對大數(shù)據(jù)進行分析，所獲數(shù)據(jù)結(jié)果往往更為客觀可信，在大數(shù)據(jù)條件下進行人力資源管理創(chuàng)新有助于提升人力資源管理的科學(xué)性。

2.明確管理的方向和重點。企業(yè)人力資源管理工作一般分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六個方面，但在不同時期的管理方向和重點各有不同，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行分析和管理創(chuàng)新，有利于企業(yè)了解當(dāng)前業(yè)內(nèi)狀況、實際需求，從而明確管理的方向和重點。

3.有利于總體規(guī)劃。人力資源管理是一項長期事業(yè)，企業(yè)也需要在發(fā)展過程中應(yīng)對不同情況，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)結(jié)果了解業(yè)內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)律以及對人才的需求情況，從而據(jù)此作出更好的總體規(guī)劃。

（二）大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方式

1.績效管理方面的應(yīng)用?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，應(yīng)用的大數(shù)據(jù)進行管理創(chuàng)新，也可以首先從績效管理工作方面入手，企業(yè)可以放棄行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，采用綜合型績效考評方法、合成考評法、圖解式評價量表法、評價中心法等。這些工作需要來自大數(shù)據(jù)的支持。以合成考評法為例，所謂合成考評法，考評目標(biāo)是一個團隊而非個人，這使其具有更強的團隊針對性和適用性，有助于提高績效管理水平。具體而言，企業(yè)可以選定某一個團隊作為目標(biāo)，收集同類團隊的數(shù)據(jù)，并在完成收集后，對考評的細則進行量化。如團隊的綜合業(yè)績方面，考評顯示同級別銷售團隊平均的績效為500萬/年，而企業(yè)內(nèi)部銷售團隊的績效為400萬/年，在這種情況下，管理者可以對團隊負責(zé)人進行問責(zé)，并綜合分析造成業(yè)績不佳的原因，從而完善后續(xù)工作。

2.戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用。戰(zhàn)略人力資源管理方面，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新主要針對長期規(guī)劃、培訓(xùn)機制等長期工作而言。戰(zhàn)略人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，是人力資源工作具體進行、優(yōu)化調(diào)整的基礎(chǔ)。對戰(zhàn)略人力資源管理進行創(chuàng)新，可以從培訓(xùn)、規(guī)劃等多個方面入手。以培訓(xùn)為例，如某企業(yè)的人員培訓(xùn)機制存在不足，導(dǎo)致人才成長速度慢，管理者通過收集大數(shù)據(jù)了解到業(yè)界普遍采用入職培訓(xùn)和日常培訓(xùn)相結(jié)合的方式，而該企業(yè)則沒有日常培訓(xùn)機制，這是導(dǎo)致人才成長速度慢的主要原因。后續(xù)工作中，企業(yè)可以建立對應(yīng)的日常培訓(xùn)機制，并將其形成制度，應(yīng)用在戰(zhàn)略人力資源管理工作中]。

3.薪酬管理方面的應(yīng)用。薪酬是大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的重要內(nèi)容之一，同時影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。為了能夠激發(fā)企業(yè)員工對于工作的積極性，可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在薪酬管理中，由于大數(shù)據(jù)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，能夠提高薪酬管理的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。在這樣的背景下，人力資源管理可以將企業(yè)中員工的薪酬進行系統(tǒng)關(guān)系，甚至能夠在員工允許的前提下將其通過企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)公開，從而提高員工之間良性競爭的程度，增加工作的積極性，為提高人力資源管理的效率提供技術(shù)保障，同時還能夠促進企業(yè)長久發(fā)展。

4.崗位設(shè)計方面的應(yīng)用。在企業(yè)中，合理的崗位設(shè)計是推動企業(yè)進步的動力，并且能夠為企業(yè)的員工提供施展才華的平臺與機會，因此崗位設(shè)計在人力資源管理中具有重要意義。在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)崗位的設(shè)計需要與時俱進，增強時代性，所以可以將大戶數(shù)技術(shù)應(yīng)用在崗位設(shè)計中。具體而言，企業(yè)可以將當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展目標(biāo)、當(dāng)前崗位設(shè)置與員工的能力水平錄入系統(tǒng)中，經(jīng)過大數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)的發(fā)展設(shè)計出更加科學(xué)的崗位。同時，根據(jù)內(nèi)部員工的能力，將員工分配至具體的崗位中，為員工的發(fā)展提供更加專業(yè)的平臺，同時能夠激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

三、結(jié)語

通過分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，了解了相關(guān)基本內(nèi)容。總體來看，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作存在一定的不足，包括管理者對數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入、管理存在主觀性等，企業(yè)在大數(shù)據(jù)支持下進行人力資源管理創(chuàng)新一定的積極意義。創(chuàng)新的具體方式則包括績效管理方面的應(yīng)用、戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用等后續(xù)工作中，應(yīng)用上述理論有助于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

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