高校行政人員績效考核方式探析

朱敏

摘 要：針對(duì)高校行政績效考核的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的原理，分析傳統(tǒng)考核與績效評(píng)估的不同，對(duì)高校行政人員績效評(píng)估進(jìn)行思考，提出“利用KPI和360度反饋法構(gòu)建高校行政人員績效評(píng)估體系”等舉措，以期對(duì)高校行政人員績效考核進(jìn)行改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校 行政人員 績效考核 績效評(píng)估

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2018）10（a）-0158-02

1 高校行政人員績效考核的現(xiàn)狀

高等學(xué)校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重任?？茖W(xué)合理的高校行政人員績效考核不僅有利于全面準(zhǔn)確反映高校行政人員的水平、能力與表現(xiàn)，還可以作為一種目標(biāo)激勵(lì)的方式促進(jìn)高校行政工作的開展。

根據(jù)國內(nèi)各高校網(wǎng)上所公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，高校專任教師與行政管理人員的比例約在1∶6左右，該數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)還不包含不在行政事業(yè)編制中的實(shí)驗(yàn)室技術(shù)、教輔人員等。由于受師資引進(jìn)等各種政策的影響，引進(jìn)教師時(shí)安置的配偶、征地建校安置人員、教學(xué)科研轉(zhuǎn)崗人員等成為目前高校行政人員的一大部分成員，一定程度上影響到整體隊(duì)伍的學(xué)歷、素質(zhì)。

從上述數(shù)據(jù)和人員構(gòu)成來看，高校行政人員績效考核的總體形勢(shì)不容樂觀，部分高校對(duì)行政人員績效考核體系過于隨意，或設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，或憑領(lǐng)導(dǎo)印象來評(píng)估。不合理現(xiàn)象具體如下：一是考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，不能確切衡量；二是考核成員較單一，考核者多數(shù)是被考核人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)，考核者個(gè)人的偏好等非客觀因素很大程度上影響績效考核的結(jié)果；三是考核缺乏完善的反饋機(jī)制，被考核者往往缺少申辯說明的機(jī)會(huì)；四是考核獎(jiǎng)懲不明。部門人員輪流評(píng)“優(yōu)”，可減少行政管理人員的不平，也造成績效考核激勵(lì)性的設(shè)置初衷。

2 高校行政人員傳統(tǒng)考核與績效評(píng)估的區(qū)別

美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維奇（John m.Ivancevich）認(rèn)為，績效評(píng)估不僅可以為工作人員的職務(wù)升降、薪酬分配決策提供依據(jù)，而且可以通過績效評(píng)估對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，以達(dá)到效益的最大化，對(duì)工作計(jì)劃、人力資源規(guī)劃提供信息?，F(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)以績效評(píng)估取代傳統(tǒng)考核，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理對(duì)績效考核進(jìn)行改進(jìn)，符合高校人事改革發(fā)展趨勢(shì)，具有重要意義。

（1）考核目的的不同。與傳統(tǒng)考核在目的上有很大的不同。與傳統(tǒng)考核相比，績效評(píng)估的目的增加了5個(gè)維度的內(nèi)容， 其目的性有更多延伸，其作用力更大，對(duì)被評(píng)估者的影響力也更大。

（2）考核指標(biāo)體系的不同。傳統(tǒng)考核大多圍繞教學(xué)、科研兩方面進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)定，如教學(xué)任務(wù)、科研項(xiàng)目等指標(biāo)加以量化，將量化值與教師個(gè)人職稱晉升、經(jīng)濟(jì)利益、崗位聘任掛鉤。由于工作性質(zhì)的不同，對(duì)高校行政人員的考核指標(biāo)體系不能與專任教師大同小異?？冃гu(píng)估注重定量與定性相結(jié)合的評(píng)估方法，應(yīng)當(dāng)對(duì)高校行政人員的一定定量考核的基礎(chǔ)上，加大政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度定性考核維度的內(nèi)容。

（3）被考核者地位的不同。傳統(tǒng)考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向管理，考核者與被考核者是非對(duì)等的“從屬”關(guān)系?？冃гu(píng)估則以人為本的理念， 即“被評(píng)估者”角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“被評(píng)估者”的主體地位，要求評(píng)估目的要有利于“被評(píng)估者”的發(fā)展，

（4）考核方式的不同。傳統(tǒng)考核評(píng)判依據(jù)大多是以評(píng)估者的意見為主，其考核結(jié)論多數(shù)來源于管理者對(duì)被評(píng)估者的印象和感覺，考核結(jié)果主觀性較大，缺乏全面性和準(zhǔn)確性。而績效評(píng)估則注重從與被考核者工作相關(guān)的多方主體，對(duì)注重全方位績效評(píng)估，從中獲得信息。

（5）信息反饋?zhàn)饔貌煌?。傳統(tǒng)考核把獎(jiǎng)懲作為考核的目的，不重視對(duì)考核信息結(jié)果的利用，其結(jié)果主要用來對(duì)被考核者優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)——褒獎(jiǎng)或批評(píng)。績效評(píng)估信息反饋不僅用于工資晉級(jí)、提升職務(wù)、培訓(xùn)提高的依據(jù)，而且更多體現(xiàn)評(píng)估者與被評(píng)估者溝通交流的過程，是對(duì)人力資源管理與開發(fā)做出最佳決策。

3 高校行政人員績效評(píng)估的思考

3.1 利用科學(xué)方法建立績效評(píng)估體系

思想上高度重視，從傳統(tǒng)考核轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的績效評(píng)估思路，利用KPI和360度反饋法構(gòu)建高校行政人員績效評(píng)估體系。KPI（Key performance index）關(guān)鍵績效指標(biāo)，該理論體系的提出是基于管理學(xué)上的“二八法則”，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解為可操作的工作目標(biāo)，從而奠定組織績效管理的基礎(chǔ)。360度反饋法（360-degree feedback）由被考評(píng)者上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的考評(píng)，通過反饋程序，最終達(dá)到改變行為、提高績效等目的。KPI主要解決績效評(píng)估“考核什么”的問題，360反饋法主要解決 “如何考核”、“誰來考核”兩個(gè)方面的問題。根據(jù)行政人員崗位的不同，提取KPI，制定考核指標(biāo)體系，在指標(biāo)體系中結(jié)合360度評(píng)價(jià)的方法，從而形成一套適合本單位本部門的評(píng)估體系。根據(jù)行政人員崗位特點(diǎn)設(shè)置一級(jí)指標(biāo)，再對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化并設(shè)置權(quán)重。如：“單位民主測(cè)評(píng)得分×30%”加上“所在部門考核得分×30%”加上“各部門校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分×40%”，計(jì)算出最終得分。

3.2 充分利用績效評(píng)估的結(jié)果

對(duì)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行診斷與反饋，分析出現(xiàn)問題的具體原因。結(jié)果反饋要體現(xiàn)雙向性、互動(dòng)性。評(píng)估者與被評(píng)估者之間要有一個(gè)交流反饋過程。如診斷發(fā)現(xiàn)是管理制度方面的問題，應(yīng)該對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行及時(shí)修訂和調(diào)整，提供制度機(jī)制的科學(xué)性。如員工職業(yè)生涯規(guī)劃因素的問題，用就個(gè)人能力提升指定相對(duì)應(yīng)的舉措；如診斷是團(tuán)隊(duì)合作方面的問題，可以考慮團(tuán)隊(duì)人員的調(diào)整。通過持續(xù)交流反饋過程，使上下級(jí)之間達(dá)成共識(shí)，共同實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。

3.3 建立有效的激勵(lì)體系

通過評(píng)估結(jié)果構(gòu)建一個(gè)多角度、多層次、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系?？煽紤]以下因素：一是堅(jiān)持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則，建立合理的利益分配激勵(lì)機(jī)制。二是堅(jiān)持高校行政人員職業(yè)生涯規(guī)劃，充分考慮高校行政人員的需求，可借鑒公司的職員制的發(fā)展模式拓展晉升空間。三是通過培訓(xùn)方式激勵(lì)人，可采用輪崗等多崗位鍛煉的方式提升高校行政人員的業(yè)務(wù)水平。

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