基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

王超

[摘 要] 隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)—科技—人才已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代最為關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理不僅能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，還能夠滿足自身發(fā)展的需求。基于此，通過概述新經(jīng)濟(jì)時(shí)代內(nèi)涵與特征，闡述了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的概念和特點(diǎn)，探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性。并針對現(xiàn)階段我國人力資源管理面臨的互聯(lián)網(wǎng)激發(fā)新崗位、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)高速淘汰、企業(yè)人力資源匱乏新挑戰(zhàn)，從管理制度、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)迭代以及創(chuàng)新管理手段三個(gè)方面提出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑，以期為企業(yè)快速適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促進(jìn)自身健康發(fā)展提供借鑒和指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）02-0069-02

現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，企業(yè)為在激烈的市場競爭環(huán)境下獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，更為注重提升企業(yè)自身的核心競爭力。企業(yè)核心競爭力的提高關(guān)鍵在于人才[1]。人力資源管理作為激發(fā)人才創(chuàng)造性、主動(dòng)性的重要手段，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要方式。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述

（一）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相對而言的，其作為一種新型的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)，主要是集網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)、高新科技技術(shù)為一體的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要主題是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)以及信息的交流[2]。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)主導(dǎo)是新的科學(xué)技術(shù)，其主要包括新能源技術(shù)、新材料技術(shù)以及海洋技術(shù)等等。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代得以發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)是科學(xué)技術(shù)和信息。其中，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是知識(shí)。而知識(shí)的擁有者關(guān)鍵在于人才。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重點(diǎn)內(nèi)容是知識(shí)、科技和人才。因此，基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，探討人力資源管理是非常有價(jià)值和意義的。

（二）人力資源管理概念及特點(diǎn)

通過對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代內(nèi)涵及特征的分析可知，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的核心價(jià)值觀是“以人為本”，其中以管理知識(shí)型員工為主要核心內(nèi)容，以業(yè)績管理為關(guān)鍵內(nèi)容，以知識(shí)管理為中心任務(wù)，以柔性管理為主要途徑。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的特點(diǎn)主要包括以下幾方面：第一，人力資源管理目標(biāo)是培養(yǎng)和合理利用人才；第二，人力資源管理的重點(diǎn)是開發(fā)和管理知識(shí)型員工；第三，人力資源管理理念是獲得更好的發(fā)展平臺(tái)和待遇，即人力資源在管理過程中應(yīng)具有服務(wù)化和客戶化的特點(diǎn)；最后，人力資源管理手段是信息化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化[3]。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展，應(yīng)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

（三）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者的一致認(rèn)可。然而，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)管理者對于人力資源管理創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)還存在一定的局限性，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理的效果和水平。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義和價(jià)值，具體來說，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)發(fā)展必須依賴知識(shí)的豐富、科技的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)。人力資源管理注重的是對人的培養(yǎng)和利用。然而，現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在展開人力資源管理時(shí)，卻并沒有建立起人力資源管理新模式，因而人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新。第二，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成，對其進(jìn)行創(chuàng)新有利于企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于其獲得成功的職業(yè)生涯。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新無論是對企業(yè)自身而言，還是對企業(yè)員工而言均具有重要的影響。因此，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然發(fā)展趨勢。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

（一）互聯(lián)網(wǎng)激發(fā)新崗位

現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的發(fā)展還處于不成熟階段，因而企業(yè)內(nèi)部管理也還存在一定的不完善。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，其面臨著更大的挑戰(zhàn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)或者人才市場如雨后春筍般出現(xiàn)了各種曾經(jīng)未曾出現(xiàn)的新崗位，尤其是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、電子商務(wù)領(lǐng)域等等。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理以業(yè)績管理為關(guān)鍵內(nèi)容。然而，這些崗位的出現(xiàn)，人力資源對其卻并沒有與之相應(yīng)的崗位職責(zé)說。這在一定程度上就導(dǎo)致企業(yè)無法對這些新崗位上的員工展開績效考核，就更無從談起職業(yè)規(guī)劃。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理創(chuàng)新面臨著新挑戰(zhàn)。

（二）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)高速淘汰

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理以知識(shí)管理為中心任務(wù)，以知識(shí)型人才管理為核心內(nèi)容。然而，現(xiàn)階，我國大部分企業(yè)人力資源管理過程中卻還沒有獲得有效的轉(zhuǎn)變。以互聯(lián)網(wǎng)崗位為例，10年前，電子商務(wù)發(fā)展處于初級(jí)水平，5年內(nèi)將發(fā)展為中級(jí)水平，10年內(nèi)將發(fā)展為高級(jí)水平。由此可見，這一行業(yè)是每5年展開以此大洗牌，也就是進(jìn)行淘汰或者更新迭代。5年僅僅是一個(gè)較為寬泛的概念。一般來說，6個(gè)月左右就應(yīng)展開新崗位培訓(xùn)，較小的工作內(nèi)容的調(diào)整應(yīng)每周或每月隨時(shí)發(fā)生。因此，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的固化是無法進(jìn)行不斷推陳出新的。而新員工也你只有通過不斷學(xué)習(xí)，方能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和需求。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其進(jìn)行創(chuàng)新是必然。

（三）企業(yè)人力資源匱乏

2010年以后，90后開始正式進(jìn)入職場，其明顯的特征就是個(gè)性化，具體而言，主要表現(xiàn)為人力資源管理無法進(jìn)行命令式或統(tǒng)一化的管理和約束。另外，企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，還需要對90后員工提高警惕，以預(yù)防其隨時(shí)離職。據(jù)統(tǒng)計(jì)，90后企業(yè)員工作為新時(shí)期企業(yè)的主力，其離職現(xiàn)象十分頻繁。90后企業(yè)員工離職原因主要有現(xiàn)實(shí)與實(shí)際期望不符、職業(yè)規(guī)劃缺乏等等。在在很大程度上就導(dǎo)致企業(yè)人力資源匱乏?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源匱乏已經(jīng)成為一種常態(tài)。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其在員工招聘方面，數(shù)量幾乎均難以滿足。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，信息高度透明化、信息獲取渠道越多，企業(yè)就在員工培訓(xùn)方面就會(huì)越受到限制，尤其是傳統(tǒng)企業(yè)，其懼怕自己培養(yǎng)的企業(yè)員工會(huì)被同行高薪挖走，因而對于員工的培訓(xùn)投入欠缺。這在很大程度上就難以留住人才和吸引人才，從而導(dǎo)致人力資源匱乏。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理必須創(chuàng)新。endprint