完善導(dǎo)師制：教會(huì)徒弟，提升師傅（下）

何欣

新員工導(dǎo)師（帶崗人）

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，往往會(huì)有大量的新員工涌入，進(jìn)而帶來“文化稀釋”的現(xiàn)象。如何讓新員工避免重復(fù)摸索，快速成長，少跌跟頭，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵要素。對新員工的培養(yǎng)，除了需要一定的課程體系之外，還需要“老師傅”的關(guān)注與輔導(dǎo)。

從K公司新員工入職培訓(xùn)整體安排表可以看出，這是一個(gè)以課程、實(shí)踐、導(dǎo)師、評估“四輪驅(qū)動(dòng)”的新員工培養(yǎng)計(jì)劃。新員工一入職就有導(dǎo)師指導(dǎo)，整個(gè)學(xué)習(xí)階段劃分為“學(xué)習(xí)期+輔導(dǎo)期”。在學(xué)習(xí)之余，導(dǎo)師直接對員工進(jìn)行任務(wù)安排、工作指導(dǎo)與反饋，全程介入，充分顯示出導(dǎo)師的必要性。那么，導(dǎo)師如何在新員工成長中參與指導(dǎo)呢？導(dǎo)師需要對新員工輔導(dǎo)或關(guān)注多久？

對這一問題的理解，通?？梢詮纳缯小⑿Ｕ袃蓚€(gè)角度考慮。在K公司這個(gè)安排表中，社招新員工的關(guān)注期是90天以內(nèi)，而在一些員工人數(shù)超過10萬的大型企業(yè)，設(shè)定的校招新員工關(guān)注期為一年。為了使企業(yè)建立起帶崗人的持續(xù)關(guān)注機(jī)制，要有意識地標(biāo)出新員工的幾個(gè)成長階段和帶崗人的關(guān)鍵關(guān)注點(diǎn)，并制作符合企業(yè)特性的新員工《帶崗人手冊》，便于帶崗人在不同階段操作實(shí)施。這樣的思路非常符合“新員工培養(yǎng)落地”的思路。

建立新員工導(dǎo)師制的另外兩個(gè)方面：導(dǎo)師的選聘方式、考核與獎(jiǎng)懲方式。

新員工導(dǎo)師的選聘方式包括直接任命、推薦、自薦、新員工個(gè)人意愿。

直接任命是指部門中層領(lǐng)導(dǎo)及以上級別管理人員按照導(dǎo)師任職要求自動(dòng)成為導(dǎo)師。

推薦是指普通員工由部門經(jīng)理推薦，上報(bào)至區(qū)域人力資源負(fù)責(zé)人，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后成為導(dǎo)師，并備案。

自薦則指自愿加入導(dǎo)師隊(duì)伍的員工需要提交《導(dǎo)師申請表》報(bào)至人力資源部，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后成為導(dǎo)師，并備案。

新員工入職后，若認(rèn)為自己可以擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師，經(jīng)人力資源部審定，領(lǐng)導(dǎo)審批后成為導(dǎo)師。

新員工入職10天后，將進(jìn)行企業(yè)文化和崗位基本知識考核，評測結(jié)果將為導(dǎo)師積分，作為年度優(yōu)秀導(dǎo)師評價(jià)的一個(gè)依據(jù)；三個(gè)月之后，新員工順利轉(zhuǎn)正，且經(jīng)過考核（負(fù)責(zé)人、被輔導(dǎo)人部門、試題測評），評測結(jié)果將為導(dǎo)師積分，作為年度優(yōu)秀導(dǎo)師評價(jià)依據(jù)；被輔導(dǎo)人年度績效考核達(dá)到優(yōu)秀，且經(jīng)過區(qū)域內(nèi)部評比表現(xiàn)優(yōu)秀的，根據(jù)積分情況，其導(dǎo)師將被評為“區(qū)域好導(dǎo)師”，發(fā)放相關(guān)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)勵(lì)。

可以看出，對新員工導(dǎo)師制的建立，除了要關(guān)注導(dǎo)師的業(yè)務(wù)能力外，還要關(guān)注導(dǎo)師對新員工職業(yè)生涯、綜合素質(zhì)方面的輔導(dǎo)作用。同時(shí)，也要關(guān)注其日常管理與激勵(lì)。當(dāng)然，在新員工試用期或成長期內(nèi)，建立員工與導(dǎo)師的互評機(jī)制有助于導(dǎo)師制效果的真實(shí)反饋與完善。以員工自我評估為基礎(chǔ)，HR就可以進(jìn)行學(xué)員與導(dǎo)師之間的互評了。

管理者導(dǎo)師

企業(yè)為什么會(huì)有“管理者導(dǎo)師”這個(gè)角色？原因很簡單，企業(yè)除了日常要輔導(dǎo)一線的專業(yè)員工、新入職的校招/社招員工之外，還有很多后備管理者需要去培養(yǎng)，他們是未來人才梯隊(duì)的核心力量。導(dǎo)師的作用，代表“經(jīng)驗(yàn)+技能”的傳承，對于后備干部而言，一個(gè)有閱歷、有想法、有魄力的導(dǎo)師，可以帶領(lǐng)后備干部提前走向管理崗位。

后備干部導(dǎo)師要具備三個(gè)要素：第一，從哪里來——視后備干部職級和重要性，最高可以到公司管理團(tuán)隊(duì)或主管董事級；第二，干什么——對于日常管理過程中的各項(xiàng)問題，給予學(xué)員咨詢、解答與指導(dǎo)，定期與學(xué)員溝通，并給予學(xué)員發(fā)展建議；第三，誰跟進(jìn)——建議由人力資源體系跟進(jìn)，因?yàn)閷ο笫枪芾砀刹?，由HR來跟進(jìn)比較合適。

在評估時(shí)，建議使用后備干部學(xué)員、導(dǎo)師雙向評估。

在這部分，一個(gè)經(jīng)常被問到的問題就是：管理者的導(dǎo)師是否應(yīng)該是其直接上級？有人認(rèn)為導(dǎo)師最好是直接上級，因?yàn)楣ぷ骱椭笇?dǎo)可以同步進(jìn)行；有人認(rèn)為導(dǎo)師不應(yīng)是直接上級，因?yàn)楣芾硎窍嗤ǖ?，要避免直接上級在發(fā)出指令的時(shí)候附帶指導(dǎo)動(dòng)作。筆者傾向于后者：最好不是。企業(yè)可以跨板塊、跨區(qū)域、跨業(yè)態(tài)選擇后備干部的導(dǎo)師，如果條件實(shí)在不允許，那么在本條線內(nèi)部的直接上級也可以，但前提是需要分清指令與輔導(dǎo)的界限，即：哪些工作是需要強(qiáng)執(zhí)行的，哪些工作是可以用來輔導(dǎo)的。

管理者導(dǎo)師的其他方面，與前述兩個(gè)類型導(dǎo)師有很多類似之處，原理也是相通的，需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：知識在傳承中才更顯價(jià)值，學(xué)習(xí)在點(diǎn)滴中當(dāng)彌足珍貴。