情緒智力與工作績效研究綜述

郭桂婷　黃彬豪

【摘 要】 采用文獻法對情緒智力的概念、理論構建、測量方法以及情緒智力與工作績效二者的關系進行綜述，并提出情緒智力與工作績效研究存在的不足之處。通過對情緒智力及其相關研究情況進行綜述，以期為研究者提供新視角，避免過多重復性研究。

【關鍵詞】 情緒智力 工作績效 新視角

1 引言

在中國知網(wǎng)上鍵入情緒智力與工作績效，共搜索出220篇文獻，篩選出50篇做重點閱讀。近年來，情緒智力與工作績效越來越受到人們的關注，在教育界、心理學界以及組織管理界等領域都相繼掀起了研究熱潮。本文對情緒智力理論的發(fā)展作了簡要回顧和相關介紹，使我們能夠清楚地了解情緒智力與工作績效之間的關系，為新理論和后續(xù)研究者提供依據(jù)。

2 情緒智力與工作績效相關的概念

2.1情緒智力的提出

“情緒智力”一詞最早由B.Leuner于1966年首次提出，但真正具有現(xiàn)實意義并一直沿用至今的“情緒智力”概念，則是由Salovey & Mayer于1990年提出。此外，Bar-On也對情緒智力有獨到見解，其認為情緒智力是指影響個體應付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒、人格和人際能力等方面的總和。Salovey & Mayer以及Bar-On所界定的情緒智力是迄今較為經(jīng)典與公認的定義。

2.2情緒智力的理論與測量

情緒智力理論大致分為兩種模型。一是能力模型（Ability Model），該模型將情緒智力看作是由情緒和智力結合而形成的心理能力，歸屬于智力，以Salovey和Mayer為代表。二是混合模型（Mixed Model），該模型反對將情緒智力看作是個體的一種能力，而是將情緒智力看作是個性、特質(zhì)和能力多因素的結合，以Goleman，Bar-On和 Cooper等為代表。

關于情緒智力的測量工具，目前主要為以下幾類：第一類由Mayer等所編制的多因素情緒智力量表為代表（Mayer，1998）。該量表要求受試者完成一系列任務，其主要目的是測量受試者檢測情緒、識別情緒、理解情緒和控制情緒的能力。第二類以 Bar-On 于1997編制的情商問卷（簡稱 EQ-i） 和 Goleman 等編制情緒勝任力問卷（簡稱 ECI 2.0）為代表。第三種測量工具的開發(fā)者是張輝華，他是國內(nèi)首位使用行為和內(nèi)在感知方法來衡量情緒智力的學者。從前人研究我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段運用得最為廣泛的是前兩類測量工具，第三類測量工具主要用于開發(fā)者張輝華的研究論文之中。

2.3 工作績效的概念

工作績效（job performence）存在兩種劃分，即將工作績效歸為結果層面還是行為層面。結果層面上的工作績效，即員工往往為了完成組織下達的目標，而盡力去完成一項任務或活動的集合。行為層面上的工作績效，即員工能夠自己控制的與組織下達的一致目標的行為（Borman & Motowidle，1992）。前者關注的是績效的最終表現(xiàn)，后者更關注員工自身在工作過程中，與工作職責、任務相關的績效。

2.4 工作績效的理論與測量

國內(nèi)外有關工作績效結構理論模型主要有五種：組織公民行為理論、角色行為和角色外行為績效理論、任務績效和關系績效理論、Cambell高次序績效理論以及學習和創(chuàng)新績效理論。

王雁飛等人于2002年在Scotter等人提出的績效模型的基礎上修訂了績效量表。該量表包括四個分量表工作貢獻、任務績效、人際促進和總績效。該量表有較高的信度和效度，各分量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.854，0.877，0.809，0.746。在任務績效測量方面，Van Scotterh & Motowidlo（1996）和開發(fā)的任務績效量表是使用得最多的版本，一般在他們的基礎上進行修訂。關系績效測量方面，近幾年研究者常使用的是Van Scotterh & Motowidlo（1996）開發(fā)的15題項量表，涉及關系績效的兩個維度，即人際促進和工作奉獻。

3 相關研究

在情緒智力與員工績效關系研究中，Law，K.S.等人（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，與一般的心理能力相比，情緒智力對工作績效具有更加顯著的正向預測作用。此外，馮玢珊（2009）對保險營銷人員的情緒智力與其工作績效的關系進行了研究。結果也發(fā)現(xiàn)，情緒智力對保險營銷人員的工作績效、任務績效均具有正向的顯著作用。因此，筆者認為情緒智力對工作績效有正面指導效應，即高情緒智力的員工會有較高的工作績效。換句話說，相比情緒智力低的員工，情緒智力高的員工往往在完成任務或在處理人際關系時的能力會更勝一籌。

我們還發(fā)現(xiàn)，情緒智力與團隊績效會間接影響員工的個人績效。Brigette 和 Rapisarda （2002）考察了團隊成員的情緒智力與績效等級以及團體凝聚力等級的關系。結果發(fā)現(xiàn)，上級和下屬的移情作用與團隊的績效等級呈顯著正相關。該結果進一步表明，通過對團隊成員情況的理解（移情），上級領導和下屬可以很好地安排和協(xié)調(diào)工作任務，并能夠促進團隊成員共同實達到最佳績效（成就導向）的目標。Peter J Jordan 等人（2002）研究了團隊的情緒智力與團隊績效的關系。結果發(fā)現(xiàn)，整個研究期間情緒智力較高的團隊在工作中表現(xiàn)出較高的表現(xiàn)水平，而低情緒智力團隊最初的表現(xiàn)水平較低。但到研究結束時，其工作表現(xiàn)能夠與高情緒智力團隊相互競爭。筆者認為，兩個團隊間績效差異之所以減少，是因為低績效團隊情緒智力在團體合作過程中受到情緒智力高的團隊的影響，從而整體成績有所提高。此外，國外研究者發(fā)現(xiàn)，上級和下屬的同情心與團隊的績效水平正相關，這意味著下屬的成就取向與團隊的績效密切相關（Bngeae&Papisarda，1998）。因此，筆者認為，個體情緒智力水平和情緒智力群體水平都會對團隊績效產(chǎn)生影響。

此外，情緒智力與領導工作績效也會間接對員工績效產(chǎn)生影響。Sears 和 Holmvall（2010）通過對37領導和員工的情緒智力和彼此工作關系的研究發(fā)現(xiàn)，主管和員工的情緒智力上的相似性是影響領導與員工關系質(zhì)量的重要因素。國內(nèi)學者也做了相關研究，例如吳維庫等人（2011）通過對8家樣本企業(yè)的中層經(jīng)理及其直接下屬進行問卷調(diào)查。結果表明，領導情緒智力水平對員工組織承諾和員工份外工作績效有顯著正向影響，而與員工份內(nèi)工作績效和工作滿意度的相關性不顯著。綜上，筆者認為，通過提升領導情緒智力水平，能夠間接地幫助企業(yè)有效提高員工的組織承諾和份外工作績效。

4 不足與展望

盡管情緒智力與工作績效的相關研究在心理學領域日益受到關注，心理學家也開始對二者的關系進行實證研究，但通過上述綜述我們發(fā)現(xiàn)，目前的研究仍存在著不足之處。

第一，取樣的區(qū)域和規(guī)模有限。目前有關情緒智力與工作績效的研究主要集中在某個地區(qū)的外企民營企業(yè)，國企方面的研究相對較少。因此，目前所得的研究結果解釋有所限制。近年來，國企正在大力推進企業(yè)進行創(chuàng)新學習，這是一個研究趨勢。同時，國家正大力開發(fā)西部，西部省市的員工的職業(yè)（性格、性別等）特點也是有待進一步研究的課題，因此今后的研究可以嘗試探討國企領域和西部地區(qū)的員工績效研究。

第二，研究內(nèi)容較單一。對于企業(yè)而言，工作績效非常重要，員工的工作滿意度以及幸福感也相當重要，因此之后的研究可以考慮從員工的工作動機、情緒智力、工作績效、幸福感和工作滿意度之間的關系入手，從而給企業(yè)提供可行性的建議。此外，也有必要進一步探討情緒智力與工作績效關系是否受到性別、年齡、文化背景、種族差異等調(diào)節(jié)變量的影響，了解工作類型和工作內(nèi)容 （如情緒勞動）是否會調(diào)節(jié)影響它們之間的關系。

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[6] Sears， Greg J， Homvall， Camilla M. The Joint Influence of Supervisor and Subordinate Emotional Intelligene on Leader-Member Exchange[J].J Bits Psychology，.2010（25）： 593-605.

作者簡介：郭桂婷（1992-? ），女，回族，福建莆田人，福建師范大學在讀碩士，主要研究方向為學習心理與教師心理。

通訊作者：黃彬豪（1992-? ），男，漢族，福建三明人，福建華電金湖電力有限公司。