行為安全 傳說還是傳奇

桑迪·史密斯｜文 郁振山｜譯

編輯 郁振山

行為安全問世時，被視為彌補安全項目缺陷的傳奇萬靈藥?！八前踩椖恐械娜鹗寇姷叮芙鉀Q所有問題。但現(xiàn)在人們認識到，行為安全只是工具之一，我們還需要其他工具，”美國戰(zhàn)略安全聯(lián)合會（Strategic Safety Associates） 的運營總監(jiān)羅恩·鮑爾斯如是說。

從首次實施行為安全項目，已經(jīng)過去了幾十年；如今它已失去很多安全經(jīng)理的寵愛，因為他們認為，項目成本過高，長期效應(yīng)也未達到期待。

在部分專家看來，人們最初對行為安全的期待就不切實際。但有人認為，這是因為某些公司毀了它，在實施項目期間形成了將事故“歸結(jié)于員工”的態(tài)度。戰(zhàn)略安全聯(lián)合會的董事總經(jīng)理羅伯特·佩特說，“那些公司默認員工知道自己該做什么，只是需要被提醒。”

L2H安 全 公 司（L2H Speaking of Safety Inc）創(chuàng)始人拉里·漢森說，很多公司的行為安全項目都失敗了，這并不奇怪。漢森回想起自己的經(jīng)歷，“之前，我在印第安納一家食品分銷公司工作，負責分析安全項目，老板問我，為什么要引進行為安全？一天上午，我剛走進辦公室，聽到總經(jīng)理說，‘都站在那兒，別動。我剛買了一把槍，誰要再跟我提行為安全，我就……’”

據(jù)漢森表示，公司花費數(shù)十萬美元開展行為安全項目，最終卻失敗得一塌糊涂?！捌鋵嵾B成功的機會都沒有，管理人員能力欠缺，公司也存在諸多問題。之所以引進行為安全，是因為這種方法講出的事故原因正是管理層想聽的。我將這個原因稱為：有人做了愚蠢的事。換句話說，員工就是問題的根源。但實際上，這是項目失敗背后最嚴重的認知錯誤?！?/p>

傳說

吉姆·斯皮格納是BST公司的副主席。BST是全球知名的安全咨詢公司，也是行為安全概念的探索者之一。他說，行為安全流行是因為“長久以來，安全領(lǐng)域都沒有新事物問世。于是有些人靈機一動，認為管理層可能想將注意力集中在員工身上，但真正接受整套方法的公司少之又少。”

斯皮格納表示，行為安全是改變安全文化的工具之一。它流行“是因為能產(chǎn)生一定效應(yīng)，而且看起來似乎也有一定的道理。”人們認為，行為安全是避免事故的唯一方法。提及這種看法，斯皮格納將其稱之為“致命的錯誤”。他說，行為安全其實只是整個安全體系的一部分。

“人們談?wù)撔袨榘踩姆绞?，讓它聽起來的確像個傳說。很多公司都跟隨潮流，行為安全項目拿來即用，現(xiàn)在又對結(jié)果很不滿，原因就是這些項目從不考慮導致工人陷入危險情況的根本因素?！?/p>

漢森提到了一個例子，完美詮釋了斯皮格納的觀點。漢森說，他曾參觀過一座工廠，該廠員工經(jīng)常在餐廳的樓梯上受傷，導致了多次工時損失。直到有一名員工摔斷了腿，管理層才決定實施行為安全項目，在通往樓梯的樓道內(nèi)安裝了顯示器，提醒員工注意臺階，不要疾跑。該廠雖然關(guān)注了員工行為，但仍不能控制事故。后來又發(fā)生第二次嚴重事故，導致一名員工癱瘓。直到最后，才開始檢查引發(fā)員工行為的系統(tǒng)因素，而他們的發(fā)現(xiàn)卻與公司政策，甚至常識正好相反?！肮S沒有問員工最根本的問題‘你為什么要跑著上樓梯’。其實答案是，‘因為餐廳內(nèi)椅子的數(shù)量有限?！比ネ砹耍捅仨氄局M餐。

漢森隨后補充到，“如果能以正確的方式實施項目，就能幫助管理層認識到組織內(nèi)存在的問題，發(fā)現(xiàn)最根本的組織風險。如果實施方式不正確，還會掩蓋組織失誤和管理失誤?！?/p>

重要的是文化

E·斯科特·蓋勒博士是弗吉尼亞理工學院暨州立大學心理學系的教授。他提到自己參加安全會議的經(jīng)歷。會上，主旨發(fā)言人問觀眾，是否在職業(yè)安全事故中受過傷。隨即又問，其中有多少事故是別人引起的？有多少是設(shè)備故障引起的？有多少是自己的行為引起的？

“當問他到自己的行為是否引發(fā)過事故，多數(shù)人都舉起了手。演講者說，‘看來我說得沒錯?！?，于是轉(zhuǎn)而問了另外一個問題，行為受什么影響？答案是所有行為都是文化的一部分。

美國安全工程師協(xié)會（American Society of Safety Engineers）前主席唐納德·艾肯菲爾德說，行為安全自有其優(yōu)點，但也有缺點，比如缺乏對整體安全文化的重視。

行為安全的優(yōu)勢包括關(guān)注人的因素；定義了安全行為和不安全行為；鼓勵安全行為，糾正不安全行為；將員工納入安全因素范疇；要求管理層用實際行動支持自己的承諾；激發(fā)員工的決心和熱情。

艾肯菲爾德稱，“行為安全確實有明顯的優(yōu)點，但許多公司的行為安全項目，缺點比優(yōu)點多。”比如，很多項目要解決的不是事故的根本原因，而是表面癥狀。實際上，員工行為遠非事故的根本原因。

如果公司管理層能通過消除根本原因（比如工程因素、過程因素、溝通、培訓）來鼓勵安全行為，員工更容易接受，雇主、經(jīng)理、監(jiān)管人員面臨的阻力也更小。

艾肯菲爾德認為，“安全主要不是技術(shù)問題或行為問題，而是文化問題。一旦文化出現(xiàn)差錯，其他都會受到影響?！彼f，我們走進一家服裝店或餐廳，能感覺到那里的文化是好是壞?！叭绻麄冇姓_的文化，你可以感覺到，會對自己說，‘哇，我真想有機會再來這里一次?！倍茐陌踩幕羁斓姆绞?，就是強迫員工遵守安全行為。

專家認為，這種強迫的壓力等同于家長告訴青少年的孩子要注意言行，兩者會收到相同的回應(yīng)。雇主不能強迫員工去監(jiān)視自己的行為，但可以邀請他們那么做，強迫只會引發(fā)抵觸。

佩特認為，如果雇主真想改變，就必須讓員工知曉改變帶來的價值，相信自己可以改變，知道如何改變。行為改變不是通過一次暴露就可以實現(xiàn)，須反復練習。而且新行為應(yīng)通過感激、慶祝等方式進行加強。

鮑爾斯則認為，積極的行為改變的關(guān)鍵是“創(chuàng)造一種環(huán)境，即強調(diào)安全與我息息相關(guān)，要由我來提高，我一旦獲得安全，就能獲取更大的成功?！卑戏茽柕卤硎菊J同。他說，“真正的改變是由內(nèi)而外的，只有先改變態(tài)度，才會有提升，而不是因為有了外界的壓力?！?/p>

行為安全及其他

我們交談過的所有人都認為，行為安全中的一個基本概念，是提高安全健康文化非常重要的內(nèi)容，即要在員工出現(xiàn)不安全行為時提醒他，讓其知道如何為創(chuàng)建安全的作業(yè)環(huán)境作貢獻。

雇主要鼓勵所有員工在安全健康管理上積極主動。提升安全最大的挑戰(zhàn)是讓員工變得自我負責，把公司文化從“他人支配型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕乙龑汀?。要知道，不解決文化因素，也就無法解決員工的行為問題。