國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策

孔凡興

摘要：國有建筑施工企業(yè)績效考核一直以來都是一項(xiàng)具有一定難度的工作，并且承擔(dān)著較為繁重的任務(wù)。若想做好這份工作，就需要將企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略作為重要導(dǎo)向，合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)。對于不同時期的績效考核來說，其考核的重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的權(quán)重自然也有所不同。因此應(yīng)該動態(tài)監(jiān)控考核指標(biāo)的完成情況，以此實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目標(biāo)。筆者針對國有建筑施工企業(yè)績效考核中存在的問題進(jìn)行了探究與分析，并提出了加強(qiáng)績效考核的有效對策，希望有助于國有建筑施工企業(yè)績效考核水平的提高。

關(guān)鍵詞：國有;建筑施工企業(yè);績效考核;問題;解決對策

對于國有建筑施工企業(yè)績效考核來說，其具有著雙面性的特點(diǎn)。其工作的順利開展和重要作用的充分發(fā)揮，不僅有助于企業(yè)工作人員工作積極性和創(chuàng)造性的充分提高，同時還有利于促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展，并在企業(yè)的內(nèi)部形成良好的工作氛圍?？冃Э己艘坏┻\(yùn)用的不好，就會出現(xiàn)與之相反的效用。因此，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該對績效考核引起高度的重視，及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，以此采取相應(yīng)的對策解決這些問題，從而不斷的改進(jìn)和完善企業(yè)的績效考核工作，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國有建筑施工企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）缺乏對績效考核的重視

績效考核在我國已經(jīng)傳播與實(shí)施了一段時間，但是仍然有部分國有建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層缺乏對績效考核重要性的全面認(rèn)識，未能夠?qū)⒖冃Э己俗鳛槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一[1]。這部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層通常較為重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和短期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略了績效考核的順利實(shí)施和重要作用的充分發(fā)揮。這部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層片面的認(rèn)為績效考核就是對個人的工作進(jìn)行簡單的評價，績效考核的實(shí)施并不會增加企業(yè)的效益和利潤，反而會浪費(fèi)企業(yè)的資源和精力。

（二）缺乏健全的績效考核體系

國有建筑施工企業(yè)績效考核中存在的一個重要問題就是缺乏健全的績效考核體系。在國有建筑施工企業(yè)改革的過程中，由于缺乏對績效考核的重視，致使企業(yè)績效考核體系出現(xiàn)了缺乏健全性的問題，在制定績效考核指標(biāo)的過程中，并未能夠深入的分析和評估各考核對象的實(shí)際情況，以致考核對象對績效考核結(jié)果并不認(rèn)可，從而造成上有政策，下有對策的工作局面，進(jìn)而使得績效考核流于形式化，并沒有充分發(fā)揮其實(shí)際的價值。

（三）績效考核的結(jié)果難以激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性

在國有建筑施工企業(yè)完成績效考核后，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門應(yīng)該將較多的評分表格進(jìn)行充分的收集。但是，部分建筑施工企業(yè)在完成績效考核后，通常是將收集的結(jié)果制作成了簡單的統(tǒng)計(jì)表格，以此為企業(yè)內(nèi)部工作人員的績效工作提供重要依據(jù)[2]。在針對國有建筑施工企業(yè)的績效考核工作來說，應(yīng)該加強(qiáng)對其中存在問題的分析，而績效考核的結(jié)果具有著非常重要的價值。然而，部分企業(yè)并未能夠?qū)冃Э己酥笜?biāo)深入挖掘，并對考核的結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，以致績效考核的結(jié)果難以激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性。

（四）缺乏完善的績效考核流程和制度

對于國有建筑施工企業(yè)來說，其內(nèi)部擁有較多的部門，并且各個部門都具有其不同的工作職責(zé)，因此在實(shí)施績效考核的過程中，就難以運(yùn)用統(tǒng)一的考核制度和流程進(jìn)行規(guī)范，從而使得建筑施工企業(yè)的績效考核實(shí)施的難度大大增加。除此之外，部分國有建筑施工企業(yè)缺乏完善的績效考核制度，以致績效考核結(jié)果的重要作用難以充分的發(fā)揮與利用。在完成績效考核后，并未能夠結(jié)合實(shí)際的工作情況對相關(guān)工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋碚没蛘吲u。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層在規(guī)劃績效考核制度時，未能夠全面的認(rèn)識到績效考核制度的重要性，再加之其工作較為繁重，致使其并不愿意將部分時間和精力用到績效考核制度規(guī)劃上，造成企業(yè)績效考核制度落后并且不夠完善。

二、加強(qiáng)國有建筑施工企業(yè)績效考核的有效對策

（一）加大績效考核宣傳力度，提高對績效考核的認(rèn)識

國有建筑施工企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，首要任務(wù)就是加大績效考核宣傳的力度，將績效考核理念導(dǎo)入給企業(yè)內(nèi)部工作人員，轉(zhuǎn)變其以往的工作觀念，提高整體工作人員對績效考核的認(rèn)識?？冃Э己司褪菍⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、年度績效目標(biāo)以及重點(diǎn)工作進(jìn)行合理的分解，逐層的落實(shí)到各個部門，各個工作崗位上，并對其實(shí)際工作成績進(jìn)行考核。由此可見，績效考核是一項(xiàng)需要整體工作人員共同參與才能夠確保其順利完成的工作[3]。如果得不到整體工作人員的支持與認(rèn)可，就很難達(dá)到預(yù)期的績效考核效果。例如：某建筑施工企業(yè)深受以往“平均主義、大鍋飯”的體制管理觀念的影響，無論是工作人員的薪酬還是福利，通常采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，即便實(shí)施了績效考核，也僅僅是在形式上對工作人員進(jìn)行了表揚(yáng)和批評，并未合理的將其與薪酬待遇相聯(lián)系，以致該企業(yè)的績效考核并沒有實(shí)際的意義，未能夠得到整體工作人員的重視，企業(yè)整體工作人員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。

（二）科學(xué)的構(gòu)建績效考核體系

科學(xué)的構(gòu)建績效考核體系，不僅需要合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)，同時還需要針對指標(biāo)設(shè)置與之合適的目標(biāo)值。在傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)績效考核模式中，并沒有形成數(shù)據(jù)分析的良好工作習(xí)慣。通常情況下，企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)目標(biāo)值時往往存在將目標(biāo)值推高的現(xiàn)象，但被考核的對象則會揆情審勢，結(jié)合自身的實(shí)際情況，評估考核目標(biāo)，針對一些很容易實(shí)現(xiàn)的考核目標(biāo)則會非常欣然，而針對一些很難實(shí)現(xiàn)的考核目標(biāo)，一般會置之不理或者干脆放棄，長期以往，企業(yè)花費(fèi)時間和精力制定的考核制度將會架空。因此，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)的構(gòu)建績效考核體系，合理的設(shè)置目標(biāo)值，結(jié)合被考核對象的實(shí)際情況以及客觀條件將目標(biāo)值設(shè)定在一個較為合理的范圍之內(nèi)，同時最大化的搜集各個被考核對象的工作效率與工作效果方面的數(shù)據(jù)，并對這這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以真實(shí)的數(shù)據(jù)作為依據(jù)，使得被考核對象認(rèn)同績效考核結(jié)果。

（三）合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)

在合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，應(yīng)該全面的、具有針對性的制定績效考核的指標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的可操作性。其中全面的制定是指，其指標(biāo)需要涉及各個崗位的主要職責(zé)，并能夠充分體現(xiàn)出各個崗位的特點(diǎn);針對性則是指應(yīng)該根據(jù)不同的工作人員、不同的工作崗位之間的差異制定不同的績效考核指標(biāo);可操作性是指績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有可行性，量化績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)其識別性。對于國有建筑施工企業(yè)來說，其擁有較多的管理層次、較多的業(yè)務(wù)類型和工種分類，因此，在制定績效考核指標(biāo)時，需要考慮不同的管理層次、業(yè)務(wù)類型和工種分類進(jìn)行設(shè)計(jì)，以此不斷的完善績效考核指標(biāo)的制定，促使績效考核的重要作用得以充分的發(fā)揮。另外，國有建筑企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對考核指標(biāo)的動態(tài)監(jiān)控，以此及時的發(fā)現(xiàn)其中不合理的指標(biāo)，并及時對其進(jìn)行糾正，確?？冃Э己酥笜?biāo)的執(zhí)行性，從而為績效考核達(dá)到預(yù)期的效果提供一份重要保障。

（四）完善績效考核工作

國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該將績效考核工作作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來實(shí)施，切實(shí)的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行全面的貫徹與落實(shí)。在實(shí)施績效考核的過程中，不僅僅需要確?？己私Y(jié)果的公開性，同時還應(yīng)該積極的采納工作人員的建議，以此不斷的完善績效考核工作。例如：某建筑施工企業(yè)，為了不斷的改進(jìn)和完善績效考核工作，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了意見箱，企業(yè)內(nèi)部整體工作人員可以匿名對企業(yè)相關(guān)績效考核或者其他方面提出自身的建議和意見。該企業(yè)在工作人員的建議和意見全面了解后，采納了一些較為合理的、具有建設(shè)性的建議，該企業(yè)的績效考核工作得到了進(jìn)一步的優(yōu)化，企業(yè)整體工作人員工作的積極性十分高漲，企業(yè)的發(fā)展十分迅速。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核對企業(yè)的發(fā)展具有著促進(jìn)的作用，當(dāng)然國有建筑施工企業(yè)也不例外。因此，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該對其引起高度的重視，并采取切實(shí)有效的措施不斷的優(yōu)化績效考核工作，提高績效考核的水平，充分發(fā)揮績效考核的重要作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張金剛.基于層次分析法的施工總承包項(xiàng)目部績效考核體系研究[D].北京建筑大學(xué)，2018.

[2]葉智慶.新環(huán)境下國有建筑施工績效考核的優(yōu)化改革[J].時代金融，2018 （05）：299+301.

[3]朱曉紅.績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2017 （11）：104.