年休假爭(zhēng)議，企業(yè)“敗”于何處

張倩茹

新年伊始，隨著一部分勞動(dòng)者的離職，圍繞年休假產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議也進(jìn)入了全年的高發(fā)期。據(jù)歷年來(lái)各地司法審判數(shù)據(jù)，因年休假引起的糾紛一直居高不下，不少地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及年休假問(wèn)題的占比超過(guò)了30%。鑒于此，筆者就企業(yè)在安排年休假方面的一些較普遍但不規(guī)范的操作進(jìn)行一番盤(pán)點(diǎn)。

錯(cuò)誤一：當(dāng)年年底未用完，年休假清零

小林，2015年1月入職某公司。2016年10月，該公司以小林嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系。在辦理離職手續(xù)時(shí)小林向公司提出，公司應(yīng)補(bǔ)足2015年和2016年未休年休假工資。公司認(rèn)為，員工手冊(cè)規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)在次年三月前休完當(dāng)年度的年休假，否則作廢，公司不予折算未休年休假工資。

法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排。本案中，該公司員工手冊(cè)的規(guī)定與法律規(guī)定相悖，不予采信。未休年休假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，該公司須依法支付小林在職期間的未休年休假工資。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！币簿褪钦f(shuō)，安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者不愿休年假的，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此，用人單位可以不支付年假工資報(bào)酬必須有兩個(gè)前提：第一，用人單位已經(jīng)履行了安排年休假的義務(wù)；第二，職工本人因個(gè)人原因并以書(shū)面形式提出不休年休假。而在現(xiàn)實(shí)操作中，有很多的企業(yè)和本案例中的公司一樣，會(huì)在內(nèi)部的規(guī)章制度、員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同或其他規(guī)定中約定，當(dāng)年的法定年休假未休完的，將在年底或次年年初全部清零，不再累計(jì)。但是，實(shí)際上，這樣的約定既不合理也不合法，屬于無(wú)效條款。

所以，如果企業(yè)在年底盤(pán)點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)尚有員工存有應(yīng)休未休年休假，應(yīng)及時(shí)安排員工進(jìn)行休息，或者選擇支付年休假工資結(jié)清，又或者和員工協(xié)商累計(jì)到下一年度休息。當(dāng)然，如果企業(yè)安排員工休年休假，而員工自愿放棄年休的，企業(yè)則應(yīng)督促員工提交書(shū)面放棄申請(qǐng)并妥善保管好相關(guān)申請(qǐng)材料。

錯(cuò)誤二：福利年假，無(wú)需折算工資

2007年5月汪某入職上海某裝飾公司。 2013年5月23日，該公司以汪某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由提出解除勞動(dòng)合同，雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。汪某要求該公司支付2011年9月5日至2013年5月23日期間的剩余年休假工資。

經(jīng)仲裁庭核算，2011年9月5日至2013年5月23日期間，汪某應(yīng)休年假20天，已休年假9天，剩余11天。該公司主張支付未休年假工資的時(shí)限應(yīng)針對(duì)員工離職當(dāng)年度，且剩余天數(shù)為福利年假，公司無(wú)需折算工資。

經(jīng)仲裁、一審、二審審理，法院認(rèn)為，該公司雖然在員工手冊(cè)中規(guī)定，公司可以安排或調(diào)整員工年假計(jì)劃，但應(yīng)由公司舉證證明調(diào)整員工年假計(jì)劃的合理性，而不能直接取消或者縮減員工的福利年假。關(guān)于未休福利年假應(yīng)否支付未休年假工資，因該公司實(shí)行法定年休假及福利年休假并存的方式，并在員工手冊(cè)中有對(duì)辭職員工應(yīng)享受對(duì)未休的年假給予薪資補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，該規(guī)定未區(qū)分法定年假和福利年假的情形，故其應(yīng)依照其自行制定的員工手冊(cè)中的規(guī)定向汪某支付未休福利年假的工資。

實(shí)踐中，有很多企業(yè)尤其是效益較好的外資企業(yè)，其年休假天數(shù)往往高于國(guó)家規(guī)定的法定年休假天數(shù)，其高出部分我們一般稱(chēng)之為企業(yè)內(nèi)部的福利年假。對(duì)于福利年假，要不要給，給多少天，怎么給，是否折算工資等問(wèn)題，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的意愿直接在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。

案例中，這家公司之所以會(huì)敗訴，其關(guān)鍵點(diǎn)就在于企業(yè)的制度沒(méi)有區(qū)分法定年休假和福利年休假。因此，若企業(yè)希望在日后的糾紛中防范這類(lèi)不必要的糾紛，建議在年終盤(pán)點(diǎn)時(shí)盤(pán)查以下三點(diǎn)：

1.核查制度中是否將年休假一分為二，明確法定年休假和福利年休假；

2.核查有無(wú)明確年休假的休假順序。福利年休假應(yīng)安排在法定年休假休完之后才能申請(qǐng)，否則對(duì)已休年休假到底算作法定年休假部分還是福利年休假部分很難說(shuō)清，容易引發(fā)補(bǔ)償糾紛；

3.明確未休完的福利年休假的處理，如不折現(xiàn)或可以折現(xiàn)，如何支付，何時(shí)支付等，應(yīng)作出具體的規(guī)定。

錯(cuò)誤三：?jiǎn)T工辭職，不折算年休假

2015年1月，李某入職某公司。2016年10月，李某以個(gè)人原因提出辭職。在進(jìn)行離職結(jié)算時(shí)李某提出，因自己尚未休過(guò)年休假，公司還應(yīng)當(dāng)結(jié)算其這一年的4天未休假工資年休假工資。公司認(rèn)為，李某屬于中途離職，在公司工作未滿一年，所以不應(yīng)該支付。

法院審理后認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資。用人單位折算員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)不受勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束具體原因的影響，因而應(yīng)當(dāng)依法予以支付。

實(shí)際操作中，有不少企業(yè)認(rèn)為員工中途主動(dòng)離職，無(wú)需折算年休假工資。實(shí)質(zhì)上這是年休假工資折算的一個(gè)誤區(qū)。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，年休假是否折算工資，其關(guān)鍵點(diǎn)不在于勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的原因，而在于是否存在用人單位可以安排卻未安排年休假的情況。

具體來(lái)說(shuō)，如果是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動(dòng)合同，或依據(jù)第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項(xiàng)終止勞動(dòng)合同，又或者直接違法單方解除或終止勞動(dòng)合同，以上任何一種情況，在解除或終止勞動(dòng)合同前，實(shí)際上企業(yè)都有時(shí)間安排員工休年休假，假如企業(yè)最終選擇不安排年休假，當(dāng)然需要支付職工當(dāng)年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。endprint

換一種情況，員工主動(dòng)提出離職，則可能有兩種情形：一種是員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條提前三十日書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，企業(yè)完全可以在提前通知期內(nèi)安排員工休完年休假，不存在無(wú)法安排的情形，在這種可以安排而不安排的情況下，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)當(dāng)向員工支付年休假工資；另一種情況則是員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條單方解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，因企業(yè)存有重大過(guò)錯(cuò)，員工因此享有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同行為的權(quán)利，因而，雖然企業(yè)在這種情況下確實(shí)無(wú)法安排員工休年休假，但因企業(yè)過(guò)錯(cuò)在先，仍應(yīng)當(dāng)向員工支付未休年休假的工資。

實(shí)踐中，還有兩種特殊情況需要特別注意，一種就是我們前面提到的員工自愿放棄年休假的情形，另一種則是員工違法解除勞動(dòng)合同的情形，這兩種情況都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)愿意安排員工休年休假卻無(wú)法安排。在這樣的情況下，因員工存有過(guò)錯(cuò)，有不少法官都會(huì)支持企業(yè)，而無(wú)需支付年休假工資。

因此，若企業(yè)不打算在員工離職時(shí)為員工折算年休假工資，應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排員工休完應(yīng)休未休年休假，或積極收集員工自愿放棄年休假的相關(guān)證據(jù)。

錯(cuò)誤四：?jiǎn)T工離職，扣回多休年休假

2015年3月，陳某入職某公司。2016年5月10日，在休完當(dāng)年度5天年假后以個(gè)人原因向該公司提出辭職。在進(jìn)行離職結(jié)算時(shí)，公司向陳某提出，公司員工手冊(cè)有規(guī)定，員工離職時(shí)，已休的年休假超過(guò)當(dāng)年按照工作月份折算的年休假時(shí)，多休部分在離職結(jié)算時(shí)予以扣回，陳某不同意，最終雙方對(duì)簿公堂。

法院審理后認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第三款規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。因此，陳某本年度雖然僅在公司工作了五個(gè)月，但由于該公司已經(jīng)安排陳某休完了全年的年休假5天，依法無(wú)權(quán)再予以扣回。據(jù)此，該公司在陳某離職時(shí)單方扣除陳某多休年休假的工資，沒(méi)有法律依據(jù)，應(yīng)予返還。

現(xiàn)實(shí)操作中，有不少企業(yè)會(huì)在員工手冊(cè)中或?qū)嶋H執(zhí)行時(shí)，要求扣回員工當(dāng)年按照工作月份折算應(yīng)休年休假后的多休部分年假工資，這樣的操作是不合法的。這類(lèi)規(guī)定不僅不能實(shí)現(xiàn)公司扣回假期的目的，反而還會(huì)給公司帶來(lái)其他風(fēng)險(xiǎn)，比如如果員工為此向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，公司可能會(huì)被勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同樣，還有一種情形，就是要求員工用之前休過(guò)的病假、事假來(lái)沖抵多休的年休假，以避免多支付年休假工資，這樣也是不允許的，除非征得員工自愿同意，否則公司無(wú)權(quán)擅自扣回。

因此，如果企業(yè)雖然愿意保障員工休息權(quán)，但又不愿意員工出現(xiàn)多休法定年休假的情況，建議在安排員工進(jìn)行年休假的時(shí)候就直接事前考量，比如員工申請(qǐng)年休假時(shí)僅批準(zhǔn)與其工作月份折算應(yīng)休年休假天數(shù)相當(dāng)?shù)钠谙蓿只蛘甙才拍晷菁贂r(shí)也按照類(lèi)似的原則操作。

錯(cuò)誤五：按照月基本工資或正常收入，折算年休假工資

2013年3月，沈某入職某公司，任銷(xiāo)售代表?；竟べY為8000元，提成工資按公司規(guī)定結(jié)合當(dāng)月業(yè)績(jī)核算。其中，2015年月平均提成工資約為3000元，2016年每月約為6000元。2016年5月31日，沈某以個(gè)人原因提出辭職。在進(jìn)行離職結(jié)算時(shí)，該公司和沈某因?yàn)槟晷菁俚乃惴óa(chǎn)生了較大的爭(zhēng)執(zhí)。

經(jīng)仲裁、一審、二審后，法院認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。因此，沈某的年休假工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為沈某離職前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均收入，即為（14000×6+11000×6）÷12=12500元。

另《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因而，該公司在計(jì)算年休假工資時(shí)扣除正常工作期間工資收入是符合法律規(guī)定的。據(jù)此，該公司應(yīng)向沈某支付的年休假工資應(yīng)為12500÷21.75×200%×4=4597.7元，該公司已付2942.53元，還應(yīng)再付1655.17元。

實(shí)踐中，有不少企業(yè)在結(jié)算年休假工資時(shí)，會(huì)陷入本案例中企業(yè)和員工各自理解的誤區(qū)。因而，企業(yè)在實(shí)際結(jié)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)熟練把握年休假工資的計(jì)算原則，年休假工資的計(jì)算基數(shù)既不是員工的某一部分基本工資或崗位工資，亦不是員工的實(shí)際月收入，而應(yīng)當(dāng)是用人單位支付員工未休年休假工資報(bào)酬當(dāng)時(shí)往前推算12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，且在計(jì)算倍數(shù)時(shí)可以扣除員工的正常工作期間收入。一旦多算，比如未剔除加班工資，或按照三倍折算，無(wú)形中給企業(yè)造成了不必要的損失；一旦少算，就可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)本案例中的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

以上，就是在司法判例中，因企業(yè)不規(guī)范操作年休假而導(dǎo)致的五大敗訴點(diǎn)。當(dāng)然，除此之外，可能還會(huì)有其他的一些敗訴點(diǎn)，比如因員工入職未超過(guò)一年而不予享受年休假，按公司規(guī)定執(zhí)行年休假天數(shù)而非按法律規(guī)定等等，這些問(wèn)題都應(yīng)當(dāng)時(shí)時(shí)引起我們企業(yè)注意。企業(yè)只有注重一些操作上的細(xì)節(jié)，才能真正地在保障員工休息權(quán)和維護(hù)企業(yè)利益之間獲得平衡，避免不必要的糾紛。 責(zé)編/寇斌endprint