實踐中如何正確區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

張 艷

新鄉(xiāng)學(xué)院歷史與社會發(fā)展學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453000

在勞動用工實踐中，如果勞動者與用人單位雙方簽訂了勞動合同，雙方是否存在勞動關(guān)系就很好區(qū)分了，但實踐中出現(xiàn)問題的往往是雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。特別是出現(xiàn)人身傷害的事故時，雙方的爭議就會加大。原因很簡單，如果是勞動關(guān)系，適用的是無過錯責(zé)任原則，也就是說不管勞動者有沒有過錯，用人單位都應(yīng)當(dāng)賠，而且舉證責(zé)任在用人單位。但如果是勞務(wù)關(guān)系的話，適用的是過錯責(zé)任原則，那么個人負(fù)有舉證責(zé)任，如果勞動者不能證明用人單位有過錯的情況下，用人單位不承擔(dān)賠償責(zé)任。因責(zé)任承擔(dān)的不同，舉證責(zé)任的分配不同，賠償?shù)慕Y(jié)果不同，所以只有清楚地區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，才能很好的保護好自己的合法權(quán)益。

一、雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同，風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同

(一)勞動關(guān)系的當(dāng)事人雙方是特定的，一方是勞動者，另一方肯定會是用人單位；勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人則不是特定的，即可以一方或雙方是法人，或是其他組織，或是自然人。勞動關(guān)系的勞動者必須聽從用人單位的安排，遵守用人單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，雙方主體之間存在管理和被管理關(guān)系，勞動者與用人單位之間是隸屬關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系的勞動者無須加入雇傭單位，雙方不存在管理和被管理的關(guān)系，不存在隸屬關(guān)系，勞動者可以使用自己的生產(chǎn)工具自行組織并指揮勞動過程，大部分是一次性的勞動報酬和勞動力的交換過程。

(二)勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同。勞動關(guān)系的用人單位做為組織者，管理者，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動者勞動帶來的風(fēng)險責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系的勞動者自己提供生產(chǎn)工具，自行安排勞動，所以其對勞動過程中產(chǎn)生的風(fēng)險自行承擔(dān)責(zé)任。

案例聚焦：某燒雞店雇員在凌晨3點上班途中，被不明車輛撞傷，車輛逃逸，雇員在給老板請假后回家休息，在還沒來的及和家人說被撞車的具體情況的當(dāng)天晚上因為內(nèi)出血死亡。后雇員家屬要求燒雞店老板按照工傷支付死亡補償金，從而雙方產(chǎn)生糾紛。該案是否能構(gòu)成工傷？首先從用工主體進行分析，燒雞店老板是私人老板，確定雙方是否是勞動關(guān)系，先要看該燒雞店是否領(lǐng)取有營業(yè)執(zhí)照，如果領(lǐng)了執(zhí)照，是個體工商戶，就是屬于勞動法規(guī)定的用工主體，那么再看其雇員是否是被機動車輛撞傷造成死亡，如果是那么可以認(rèn)定成工傷，如果不是那么即便可以認(rèn)定成勞動關(guān)系也無法要求燒雞店老板進行賠償。反之，如果燒雞店老板根本沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的話，那么老板和死亡雇員之間的關(guān)系就是勞務(wù)關(guān)系，適用過錯責(zé)任原則，雇員因被第三人撞傷死亡，所以不應(yīng)當(dāng)由燒雞店老板承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、勞動是否是穩(wěn)定、支付勞動報酬形式如何

(一)勞動報酬給付方式不同

勞動關(guān)系的勞動報酬是按月發(fā)放定期定額發(fā)放的。勞務(wù)關(guān)系的勞動報酬是按照雙方合同或者口頭約定進行支付的。雙方從支付時間、支付方式等方面都是不一樣的。

(二)勞動過程的實現(xiàn)目的不同

勞務(wù)關(guān)系的接收方關(guān)注點是勞動成果。勞動關(guān)系則側(cè)重與勞動過程的實現(xiàn)，也就是說不管勞動成果結(jié)果如何，哪怕沒有給付勞動成果，用人單位也要支付勞動報酬。

(三)勞動形式是否穩(wěn)定

勞動關(guān)系所從事的勞動一般是長期的，勞動者與用人單位之間關(guān)系相對比較穩(wěn)定，而勞務(wù)關(guān)系則一般是臨時的，勞動者與雇主之間的關(guān)系相對比較松散。

案例聚集：李某在某單位工作多年，職位是門衛(wèi)，工作多年單位都沒有和他簽訂勞動合同，在勞動者55歲時，單位讓勞動者回家，說不用他了。勞動者要求支付保險和經(jīng)濟補償金，用人單位說咱們之間是勞務(wù)合同，勞動者是臨時工，沒有合同，沒有保險，更沒有經(jīng)濟補償金，雙方發(fā)生爭議。李某長期在用人單位上班，按月領(lǐng)取工資，按照單位的要求上班下班，單位給提供的各種生產(chǎn)工具，也就是說李某和用人單位形成了長期的、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，雖然沒有勞動合同，但雙方之間已經(jīng)形成了勞動關(guān)系。用人單位在解除勞動關(guān)系的時候應(yīng)當(dāng)補齊各項保險，并支付經(jīng)濟補償金。

總之，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，那么應(yīng)當(dāng)從用人單位和勞動者是否符合法律規(guī)定的主體資格，用人單位制定的規(guī)章制度是否適用勞動者，勞動者與用人單位之間是否是管理和被管理關(guān)系，用人單位支付報酬的形式等方面來確定勞動關(guān)系是否成立。另外還可參照工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；其他勞動者的證言等憑證來確定雙方是否存在勞動關(guān)系。當(dāng)然在實踐中勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系很容易混淆，不宜區(qū)分，遇到案件還需要我們依照具體情況，從多方面綜合進行分析，從而才能確定到底是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，從而才能確定責(zé)任的承擔(dān)。