“新醫(yī)改”背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬激勵(lì)國(guó)內(nèi)外比較研究

蔡天鳴

摘 要：本文通過(guò)國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)制度和國(guó)內(nèi)進(jìn)行薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)公立醫(yī)院的分析比較，為國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬制度改革提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)借鑒。比較的結(jié)果是我國(guó)公立醫(yī)院需要繼續(xù)提高薪酬水平，特別是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員，采取多樣的激勵(lì)補(bǔ)償方式，細(xì)化薪酬決定要素來(lái)完善我國(guó)公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬激勵(lì)；國(guó)內(nèi)外比較；薪酬制度改革

“推進(jìn)公立醫(yī)院改革”一直以來(lái)是新醫(yī)改方案的五項(xiàng)重點(diǎn)改革內(nèi)容之一，而公立醫(yī)院的薪酬制度改革又是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。2015年5月國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提到進(jìn)一步擴(kuò)大城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)。2017年2月人力資源社會(huì)保障部等四部委出臺(tái)的《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》中提到開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。本文通過(guò)對(duì)國(guó)外公立醫(yī)院與國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)的薪酬激勵(lì)制度比較，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為改革提供參考。

一、國(guó)外公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)包括薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬確定方法、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)方式等方面，下面針對(duì)薪酬激勵(lì)的這幾個(gè)方面對(duì)國(guó)外做下簡(jiǎn)述。

各國(guó)的醫(yī)務(wù)人員薪酬確定方法不盡相同，例如美國(guó)醫(yī)院采用浮動(dòng)工資制，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與其服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度有關(guān)。英國(guó)的醫(yī)務(wù)人員收入不受醫(yī)院業(yè)務(wù)收入影響，工資由醫(yī)療委員會(huì)與政府協(xié)商確定。加拿大的醫(yī)務(wù)人員薪酬通過(guò)勞資雙方制度化和規(guī)范化的談判來(lái)確定。日本的醫(yī)務(wù)人員工資等級(jí)按照所從事醫(yī)務(wù)工作的負(fù)責(zé)程度來(lái)確定。澳大利亞的公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)年薪制，采用按項(xiàng)目支付制。

各國(guó)的醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)方式也有些區(qū)別。例如美國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪水不受醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響，部分醫(yī)生擁有自己的診所或家庭病人，這時(shí)醫(yī)生就對(duì)“自己”的醫(yī)院全權(quán)負(fù)責(zé)。而對(duì)公立醫(yī)院中的醫(yī)生，醫(yī)院注重文化的建設(shè)，注重職業(yè)訓(xùn)練和職工參與意識(shí)的培養(yǎng)。英國(guó)的公立醫(yī)院允許并鼓勵(lì)醫(yī)生從事兼職工作。澳大利亞的醫(yī)院允許醫(yī)生擁有私人業(yè)務(wù)，享受帶薪休假、帶薪病假以及其他福利。法國(guó)允許醫(yī)生在醫(yī)院內(nèi)從事兼職和私人服務(wù)，科主任可以使用病床收治商業(yè)保險(xiǎn)病人。

就薪酬水平來(lái)看，發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)務(wù)人員薪酬水平基本上在全社會(huì)中屬于較高水平。例如美國(guó)的醫(yī)務(wù)人員薪酬水平為社會(huì)平均工資的3～8倍，英國(guó)的醫(yī)務(wù)人員薪酬為社會(huì)平均工資的2.5～4倍，加拿大的為社會(huì)平均工資的3倍，澳大利亞的約為社會(huì)平均工資的2倍，法國(guó)的全科醫(yī)生的收入比人均總收入高3.8倍。

國(guó)外醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)除了基本薪酬外，通常使用定期的獎(jiǎng)金、各種津貼、加班費(fèi)以及其他形式的報(bào)酬來(lái)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。例如美國(guó)的醫(yī)務(wù)人員薪酬包括崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，獎(jiǎng)金所占比重較小、工資所占比重較大。加拿大醫(yī)務(wù)人員的薪酬包括工資、利潤(rùn)分享和一些福利待遇。英國(guó)醫(yī)生的薪酬包括項(xiàng)目收入、保障收入、有償服務(wù)、特約服務(wù)和配藥報(bào)酬，專(zhuān)科醫(yī)生的薪酬包括基本薪水、即時(shí)服務(wù)津貼、額外項(xiàng)目津貼、地區(qū)津貼以及雇傭和附加保持金。

綜上所述，國(guó)外醫(yī)務(wù)人員的薪酬普遍較高，薪酬確定方式基本不受業(yè)務(wù)收入的影響，會(huì)受到工作效益、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和病人的滿(mǎn)意度等方面的影響。醫(yī)院允許醫(yī)生有私人業(yè)務(wù)或者兼職。薪酬中的固定部分占比較高。

二、我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)現(xiàn)狀

我國(guó)的公立醫(yī)院多數(shù)是屬于差額撥款的事業(yè)單位。2006年人事部、財(cái)政部和衛(wèi)生部聯(lián)合提出事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度、完善工資正常調(diào)整機(jī)制、完善高層次人才、實(shí)行工資分類(lèi)管理和單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵(lì)約束機(jī)制等五項(xiàng)改革的基本內(nèi)容，公立醫(yī)院一直執(zhí)行著上述事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度、工資政策和工資標(biāo)準(zhǔn)。

2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局四部門(mén)提出的《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》中指出“隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢(shì)的要求”。于是在一些公立醫(yī)院薪酬制度改革的試點(diǎn)地區(qū)開(kāi)始進(jìn)行區(qū)別于事業(yè)單位、符合公立醫(yī)院特征的薪酬制度改革。下面就最近幾年公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬改革情況做下簡(jiǎn)述。

公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)薪酬水平有所提高。上海市2012年市級(jí)醫(yī)院、區(qū)縣醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在崗醫(yī)務(wù)人員人均收入分別為社會(huì)平均工資的3.46倍、2.94倍、2.25倍。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2017年浙江省寧波市的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的平均薪酬達(dá)到了20萬(wàn)以上。根據(jù)寧波市勞動(dòng)工資年報(bào)統(tǒng)計(jì)，2017年寧波市全部單位在崗職工（含勞務(wù)派遣）平均工資為65578元。寧波市公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員平均薪酬基本達(dá)到了社會(huì)平均工資的3倍以上。

薪酬結(jié)構(gòu)的變化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)事業(yè)單位總額控制有所調(diào)整。如四川省成都市醫(yī)院工資總量占總支出的30%左右，績(jī)效工資總額在總量調(diào)控線內(nèi)有所突破。二是醫(yī)務(wù)人員工資與醫(yī)院創(chuàng)收脫鉤，如福建省公立醫(yī)院2013年開(kāi)始試行新的工資總額制度。其將國(guó)家規(guī)定的基本工資和地方確定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，歸并為“基本年薪”，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為“績(jī)效年薪”，以平時(shí)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金形式發(fā)放。三是試點(diǎn)采取了協(xié)議工資、項(xiàng)目工資或年薪制等多種薪酬形式。如浙江省寧波市公立醫(yī)院工資總量核定，根據(jù)醫(yī)院收支狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制等情況，以純醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入）為基數(shù)，并與院長(zhǎng)考核結(jié)果掛鉤。

試點(diǎn)公立醫(yī)院普遍建立了薪酬考評(píng)機(jī)制。成都市公立醫(yī)院使用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)。江蘇省公立醫(yī)院以公益性為核心，強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院功能定位、公益性職責(zé)履行等考核指標(biāo)，建立科學(xué)的薪酬考核評(píng)價(jià)體系。浙江省寧波市公立醫(yī)院以崗位工作量、行為規(guī)范與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)藥費(fèi)用控制和成本控制、患者滿(mǎn)意度、臨床科研與教學(xué)質(zhì)量等為重點(diǎn)，制定科室和醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核辦法。

試點(diǎn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬推行年薪制等限額機(jī)制，主要形式為院長(zhǎng)年薪制。例如江蘇省從2016年起建立院長(zhǎng)績(jī)效工資總量水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，院長(zhǎng)績(jī)效工資年薪水平控制在單位績(jī)效工資年人均水平的1.5到3倍之間。福建省三明市對(duì)各級(jí)公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪進(jìn)行了限定。浙江省寧波市規(guī)定院長(zhǎng)最終獲得的實(shí)際年薪將根據(jù)目標(biāo)年薪和考核得分確定。院長(zhǎng)年薪不與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，由財(cái)政全額支付，確保院長(zhǎng)代表政府對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)管理。

三、國(guó)內(nèi)外公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)比較

通過(guò)對(duì)比分析國(guó)外公立醫(yī)院和國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的薪酬激勵(lì)制度，本文大致得到如下結(jié)論。

雖然試點(diǎn)地區(qū)公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員薪酬水平有所提高。但我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平總體還是偏低。據(jù)全國(guó)衛(wèi)生計(jì)生人才規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估調(diào)查顯示，2015 年全國(guó)衛(wèi)技人員年均收入為8.5 萬(wàn)元，而2015年的社會(huì)平均工資為62029元，衛(wèi)技人員年均收入只達(dá)到了社會(huì)平均工資的1.37倍。而且我國(guó)公立醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平差距較大，例如上述調(diào)查中的衛(wèi)技人員年均收入中，公立醫(yī)院9.4 萬(wàn)元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院5.5 萬(wàn)元。

為了充分激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，國(guó)外公立醫(yī)院允許并鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員開(kāi)設(shè)私人診所和提供私人服務(wù)。這就大大提高了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，同時(shí)也提高了其薪酬水平，并且還會(huì)解決部分地區(qū)醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題。相對(duì)而言，我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要受到職稱(chēng)、級(jí)別等要素的影響，激勵(lì)補(bǔ)償方式比較單一。

在國(guó)外，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬中固定薪酬占主要部分，醫(yī)生的收入不受醫(yī)院業(yè)務(wù)收入和效益的影響。而我國(guó)公立醫(yī)院固定薪酬在醫(yī)務(wù)人員總薪酬中所占比重的比例過(guò)低，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員不得不通過(guò)其他途徑彌補(bǔ)其過(guò)低的收入，致使公立醫(yī)院的公益性受到一定的影響。

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