淺談高校人事分配制度改革與發(fā)展

張雪峰

摘要：本文圍繞高校人事分配制度的改革與發(fā)展這一主題，闡述了目前我國高校人事分配制度改革的主要方向及重點(diǎn)，有利于高校人才建設(shè)和學(xué)科建設(shè)，有利于高校的教學(xué)、科研水平的提高。

關(guān)鍵詞：高校;人事分配制度;改革措施

新形勢下高等教育管理體制改革中，人事分配制度改革是當(dāng)前改革的中心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵所在。結(jié)合各自學(xué)校的具體情況，制定分配方案，從而確保高校的穩(wěn)定與發(fā)展。

1 實(shí)行目標(biāo)管理，進(jìn)一步下放管理權(quán)限

實(shí)行目標(biāo)管理是高校人事制度改革的方向，它對于精簡機(jī)構(gòu)、下放權(quán)力，搞活半血機(jī)制，提高管理水平和效益，保證學(xué)校占率規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)起著重要的作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)總的半血目標(biāo)制定出系一級在專業(yè)學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科研規(guī)模水平和科技生產(chǎn)及社會服務(wù)創(chuàng)收等方面的責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行量化，通過檢查、督辦、考評等方式進(jìn)行宏觀管理，從而實(shí)現(xiàn)充分調(diào)動校、系兩級的積極性和責(zé)任感，共同努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)行目標(biāo)管理要注意，一是目標(biāo)的制定要實(shí)事求是、難易適度;二是目標(biāo)內(nèi)容力求具體化、時效化、操作性要強(qiáng)。

2 改革高校機(jī)構(gòu)編制管理

創(chuàng)新教學(xué)科研組織方式需要相應(yīng)地改革機(jī)構(gòu)編制管理模式。長期以來指令性的高校編制管理理念和方法已經(jīng)難以為繼，必須調(diào)整、現(xiàn)階段高校編制管理規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)在宏觀管理中是必要的，但它具有過渡性和雙重屬性：對于政府部門而言它是指令性的，以便確保對于學(xué)校人力資源的供給;對于學(xué)校而言它是指導(dǎo)性的。編制怎么使用是高教法賦予高校的用人口主權(quán)的范疇。高校編制管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)校可以在法定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報政府部門備案。學(xué)校內(nèi)部要對院系實(shí)行科學(xué)有效的人員規(guī)模核定和編制配置調(diào)控辦法，如采取經(jīng)費(fèi)預(yù)算約束和進(jìn)入指標(biāo)約束相結(jié)合等辦法，綜合采取經(jīng)濟(jì)手段、行政手段科學(xué)配置學(xué)校人力資源、要充分重視并努力降低生師比、生師比既是效益指標(biāo)，又是質(zhì)量指標(biāo)。上世紀(jì)90年代末大學(xué)擴(kuò)招以來，我國高校生師比一直在17-19：1中“高位運(yùn)行”，現(xiàn)在到了必須改變也有可能改變的時候了。

3 完善教師考核評價機(jī)制

聘任制是改革的突破口。改革分配制度度是關(guān)鍵，考核是難點(diǎn)。要探索以分類管理為基礎(chǔ)，業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評價機(jī)制、針對學(xué)校不同類型層次、不同學(xué)科特點(diǎn)、不同崗位職責(zé)要求，分別制定教學(xué)、科研和社會服務(wù)的考核評價指標(biāo)體系，體現(xiàn)不同評價內(nèi)容和考核重點(diǎn)。對教學(xué)為主型崗位教師，著重考察其完成教學(xué)工作任務(wù)量、實(shí)際教學(xué)效果和教學(xué)研究水平;對科研為主型崗位教師，重點(diǎn)考察其承擔(dān)和完成重要科研任務(wù)的情況;對教學(xué)科研型崗位教師，首先要注重考察教學(xué)工作水平和效果，同時，對從事基礎(chǔ)研究的應(yīng)著重考察在科學(xué)研究上的貢獻(xiàn);對從事應(yīng)用和工程技術(shù)研究的著重考察解決關(guān)鍵技術(shù)問題的能力;對從事哲學(xué)社會科學(xué)研究的學(xué)者，重點(diǎn)考察其政治傾向、學(xué)術(shù)影響、在解決經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中重要理論與實(shí)踐問題等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)。完善教師考核評價制度，要充分考慮教師勞動連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個體自主性特點(diǎn)，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑，注重考核評價導(dǎo)向的針對性、評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和評價過程的規(guī)范性。

4 改革分配制度，強(qiáng)化激勵體制，建立一套符合高校特點(diǎn)的工資制

近幾年來，隨著我國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制的深化改革，各高校抓住有利時機(jī)，積極地探索和推行人事分配制度的有效改革。分配制度改革已成為高校內(nèi)部管理體制改革的重點(diǎn)。

高校改革要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大激勵力度?，F(xiàn)有薪酬制度中由于固定工資占的比例偏大，不具調(diào)節(jié)功能，而校內(nèi)津貼的比例較小，結(jié)構(gòu)不盡合理，差距不大，激勵作用也不明顯，仍存在平均主義現(xiàn)象。因此，要改變以職務(wù)和資歷為中心的分配模式，對目前薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。一是要調(diào)整現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu)，建立?！皟?yōu)化”的三元結(jié)構(gòu)分配體系，即：基本工資、崗位津貼、績效津貼，其合理比例應(yīng)為35%：10%：55%，降低基本工資比例，提高績效津貼的比例，突出薪酬的激勵功能。二是校內(nèi)津貼要從目前以職稱、資歷為中心的崗位津貼向以業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ы蛸N轉(zhuǎn)變，拉開檔次差距，增強(qiáng)教師的競爭意識、質(zhì)量意識和效益意識。即使是相同崗位的教師，由于工作質(zhì)量的差異，薪酬的差距也可通過制定寬帶薪酬體系來體現(xiàn)。當(dāng)然拉大差距要體現(xiàn)分配的合理性、科學(xué)性及和諧性。三是薪酬分配重心要向教學(xué)、科研的一線人員傾斜，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。對一流人才、學(xué)術(shù)帶頭人可設(shè)立特殊津貼，做到一流人才，一流業(yè)績，一流薪酬。

5 高校后勤社會化改革要進(jìn)行到位

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加快高等學(xué)校后勤社會化改革意見的通知》（國辦發(fā)[2001]1號）文件精神，后勤部門要轉(zhuǎn)變機(jī)制，要從社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變到社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制上來，按照事、企分開，管理與經(jīng)營分開，與服務(wù)分開的原則，將服務(wù)職能、經(jīng)營職能從校部機(jī)關(guān)中剝離出來，切實(shí)讓高校把主要精力投入到人才培養(yǎng)這個中心上來，將后勤服務(wù)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營的工作交給社會，近幾年來，一些高校先后進(jìn)行了后勤社會化改革，已產(chǎn)生了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

總之，檢驗(yàn)高校的人事分配制度改革成功與否的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，就是要看其是否有利于推動學(xué)校的整體改革與發(fā)展;是否有利于人才和學(xué)科建設(shè);是否有利于調(diào)動廣大教職工的工作積極性;是否有利于促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高;是否有利于處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。