公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

潘丁

【摘 要】隨著醫(yī)療體制改革逐步深入，民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院及多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公立醫(yī)院面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何改進(jìn)公立醫(yī)院管理，提升管理效能成為一個(gè)重要課題。本文擬從公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題和弊端，查找問(wèn)題根源，探討提升現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著我國(guó)加入WTO、醫(yī)療保險(xiǎn)市場(chǎng)的建立和醫(yī)療體制改革的深入開(kāi)展，各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，對(duì)傳統(tǒng)公立醫(yī)院帶來(lái)了挑戰(zhàn)，使得公立醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越厲害。醫(yī)院作為知識(shí)和技術(shù)密集型行業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)益發(fā)重要，因此，只有探索建立科學(xué)高效的現(xiàn)代人力資源管理體制，才能使公立醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

一、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理重視程度不夠。長(zhǎng)期以來(lái)，由于公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中占主導(dǎo)地位，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，很多醫(yī)院和管理層對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的重要性還認(rèn)識(shí)不到位，難以樹(shù)立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代管理理念，甚至認(rèn)為人力資源管理可有可無(wú)，錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也直接導(dǎo)致公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力不足。一方面，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，醫(yī)務(wù)工作者是事業(yè)編制人員，鐵飯碗，旱澇保收，這種觀念導(dǎo)致目前我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院沒(méi)有真正樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理體制，仍沿用舊有人事管理模式，局限于合同管理、崗位調(diào)整和職稱管理等傳統(tǒng)人事工作。另一方面，由于醫(yī)院管理人員大多來(lái)自臨床一線，“醫(yī)而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象在公立醫(yī)院管理層中較為普遍，這就導(dǎo)致在管理過(guò)程中存在重技術(shù)，輕人力資源管理的現(xiàn)象，一些醫(yī)院管理者認(rèn)識(shí)不到人力資源管理的重要性，認(rèn)為醫(yī)療業(yè)務(wù)可以帶來(lái)直觀收入和效益，而人力資本帶來(lái)的效益由于看不見(jiàn)摸不著，因此往往不被醫(yī)院管理層所重視。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理體制落后。一方面，我國(guó)公立醫(yī)院由于其自身帶有公益性和服務(wù)社會(huì)的性質(zhì)，政府一直給予用地、資金、教學(xué)和設(shè)備等方面的扶持，這就導(dǎo)致現(xiàn)有公立醫(yī)院仍未成為真正的市場(chǎng)主體，衛(wèi)計(jì)委等政府部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行干預(yù)，使得公立醫(yī)院人力資源配置缺乏自主性和獨(dú)立性，在人員招聘錄用，崗位調(diào)整等都受到一定制約。同時(shí)，由于當(dāng)前醫(yī)療人才流動(dòng)機(jī)制不完善，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)到民營(yíng)醫(yī)院容易，而民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者難以進(jìn)入公立醫(yī)院，導(dǎo)致公立醫(yī)院專家等往往存在流失現(xiàn)象。另一方面，隨著患者不斷增多和人民群眾對(duì)就醫(yī)就診更為重視，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員不足現(xiàn)象愈發(fā)明顯，但由于受編制數(shù)的限定，為滿足臨床需要和管理需求，通過(guò)社會(huì)化招聘招入大量員工，這些員工與正式職工之間的薪酬待遇等都存在一定差別，造成同工不同酬現(xiàn)象，也加劇了醫(yī)院人力資源管理難度。

（三）缺乏科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制?？?jī)效考評(píng)是衡量員工工作實(shí)績(jī)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估能為聘任、獎(jiǎng)懲及職務(wù)晉升等提供有效的依據(jù)。但目前，大多數(shù)公立醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的考核成績(jī)，看似全面，但由于采用的是單方面評(píng)價(jià)體系，難以準(zhǔn)確、客觀、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作者的實(shí)際貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。傳統(tǒng)考評(píng)方式存在的弊端主要有：一是考評(píng)工作存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象。沒(méi)有建立績(jī)效考評(píng)制度，缺乏科學(xué)的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，憑領(lǐng)導(dǎo)印象給考評(píng)等級(jí)。二是只做年度考核，忽視平時(shí)考核。年度填寫(xiě)考核登記表，對(duì)全年工作進(jìn)行總結(jié)，忽視了日常的工作實(shí)績(jī)和表現(xiàn)，沒(méi)有及時(shí)有效進(jìn)行登記。三是考核指標(biāo)設(shè)置不合理，存在單向考核現(xiàn)象。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院考核工作基本都是自上而下的單向考核，這就使得考核難以全方位反應(yīng)醫(yī)務(wù)工作者的工作實(shí)績(jī)。醫(yī)院作為服務(wù)患者的社會(huì)機(jī)構(gòu)，醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)社會(huì)和患者的態(tài)度和表現(xiàn)是一項(xiàng)重要指標(biāo)，科學(xué)的考核工作既應(yīng)有自上而下考核，也應(yīng)有自下而上考核，同時(shí)還應(yīng)有社會(huì)群眾、患者等的評(píng)價(jià)，只有全方位、多維度地反應(yīng)醫(yī)務(wù)工作者表現(xiàn)才能確?？己斯ぷ骺陀^公正。四是重考核工作，缺乏有效反饋。如果單純?yōu)榱丝己硕己耍狈Ψ答仚C(jī)制，那么這樣的考核是沒(méi)有意義的。

（四）缺乏科學(xué)合理的薪酬分配及獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。首先，由于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者實(shí)行事業(yè)單位薪酬體系，工資主要依據(jù)為工齡、職齡、職稱和獎(jiǎng)金等，收入沒(méi)有有效拉開(kāi)，導(dǎo)致醫(yī)院工資薪酬分配上“吃大鍋飯”、平均化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍中存在干多干少一個(gè)樣現(xiàn)象，核心醫(yī)務(wù)工作人員的個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，影響和制約了工作的積極性和主動(dòng)性。其次，就工作強(qiáng)度和實(shí)現(xiàn)價(jià)值而言，醫(yī)務(wù)工作者的收入不高，整體薪酬分配難以體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者整體滿意度低，也影響了工作積極性。再次，大多數(shù)公立醫(yī)院沒(méi)有建立有效獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。在獎(jiǎng)懲激勵(lì)上往往手段單一，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金及評(píng)選先進(jìn)等來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)置不科學(xué)，不能針對(duì)不同員工尋找差異化激勵(lì)方式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（五）沒(méi)有樹(shù)立人本管理理念。以人為本是現(xiàn)代管理理念。具體而言，人才的招錄、使用、管理和培訓(xùn)是醫(yī)院人力資源管理的核心。目前，公立醫(yī)院在人員使用管理上主要存在以下問(wèn)題：一是人才晉升與使用機(jī)制尚不完善。目前，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升上，公立醫(yī)院普遍推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制，這種制度在90年代剛建立時(shí)對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性起到了一定的作用，但隨著醫(yī)療改革的深入開(kāi)展，職稱評(píng)審制度問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。如各醫(yī)院不同評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)審不公平，人才職稱評(píng)聘更多看學(xué)歷、資歷，不能真實(shí)反應(yīng)臨床和實(shí)踐工作水平，導(dǎo)致一些具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人員在招聘上不如臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏的高學(xué)歷人員。同時(shí)，由于職稱終身制，造成部分人員到職務(wù)最高級(jí)別后存在“天花板”效應(yīng)，得過(guò)且過(guò)，不思進(jìn)取。二是培訓(xùn)機(jī)制不健全。醫(yī)務(wù)工作者作為專業(yè)技術(shù)人員，必須樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，才能跟上醫(yī)療科技的發(fā)展。但不少公立醫(yī)院重視對(duì)員工的使用，忽略了對(duì)員工的能力再造。有些管理者存在短視行為，追求高效經(jīng)濟(jì)效益而限制培訓(xùn)和學(xué)術(shù)上的支出，這樣就導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的能力水平一直難以得到有效提升。三是不注重醫(yī)院文化建設(shè)。一個(gè)良好的文化氛圍和價(jià)值觀念有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，增進(jìn)員工之間的理解，提升團(tuán)隊(duì)士氣。但目前，不少公立醫(yī)院沒(méi)有把醫(yī)院文化納入人力資源管理范疇，只注重經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生，而忽視了醫(yī)院文化建設(shè)的投入，使得醫(yī)院文化給予醫(yī)院所帶動(dòng)的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能均不能最大限度的開(kāi)發(fā)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話[1]。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作。醫(yī)院管理者和員工要切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，牢固樹(shù)立人才是第一生產(chǎn)力的正確理念，高度重視人力資源管理工作。要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理崗位知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源核心知識(shí)，從管理理念、管理模式和管理手段等方面入手，變“以事為中心”為“以人為中心”，把人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

（二）建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體制。針對(duì)當(dāng)前僵化的醫(yī)院人力資源管理體制，著力改變?cè)泄芾眢w制上的弊端，注重人力資源的開(kāi)發(fā)，以員工的發(fā)展進(jìn)步為核心，將人才使用、開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的核心。目前基于醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，急需將政府行政管理轉(zhuǎn)為醫(yī)院自身管理，逐步減少上級(jí)部門(mén)的管理和行政干預(yù)，醫(yī)院通過(guò)自身制定發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)施，從而使醫(yī)院的隸屬關(guān)系趨于合理化。[2]同時(shí)，在管理體制上，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)從人事管理向人才開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)、符合崗位發(fā)展要求的相關(guān)人員培訓(xùn)機(jī)制，如專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，以保證醫(yī)院人員得到最適合的知識(shí)、能力等培訓(xùn)。[3]

（三）建立科學(xué)高效的績(jī)效管理機(jī)制。公立醫(yī)院人力資源必須充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念，著力建立一套公平、公正、公開(kāi)的科學(xué)績(jī)效考核制度。首先，要明確考核的目的和意義，使考核工作有核心目標(biāo)。其次，要有明確的考核指標(biāo)，依據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任程序等，合理確定權(quán)重和分值比例，使各項(xiàng)考核指標(biāo)公平公正地反應(yīng)勞動(dòng)價(jià)值和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素。再次，要明確參與考核對(duì)象及范圍，使考核更具有代表性，充分發(fā)揮不同層級(jí)對(duì)考核對(duì)象的評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加客觀公正。最后，要注重考核反饋和結(jié)果應(yīng)用?？己说哪康脑谟诳茖W(xué)合理衡量不同員工的工作表現(xiàn)、實(shí)績(jī)等，考核結(jié)束后應(yīng)該及時(shí)向員工反饋，告知其存在的不足，明確整改方向，幫助員工取得進(jìn)步。同時(shí)，要將考核結(jié)果與工資薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)考核達(dá)到有效激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用。

（四）建立公平、公正的薪酬體系。薪酬分配事關(guān)員工得到與付出是否成正比。改革現(xiàn)有公立醫(yī)院薪酬體系，就是要破解工資待遇上的“大鍋飯”，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。薪酬分配若得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院人力成本，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得醫(yī)院持續(xù)保持良好的效益；薪酬分配若不當(dāng)，將導(dǎo)致員工滿意度降低，工作情緒低落，而且還會(huì)造成人才流失，工作效率整體下降，甚至威脅到醫(yī)院的生存及發(fā)展。因此，當(dāng)前在醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。[4]建立合理薪酬體系，必須結(jié)合崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度等，合理確定不同崗位的薪酬比重，實(shí)行差異化績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，鼓勵(lì)有能力水平的專業(yè)人才承擔(dān)更多工作職責(zé)。

（五）營(yíng)造良好醫(yī)院文化，提升醫(yī)院凝聚力。文化是軟實(shí)力，良好的醫(yī)院文化能潛移默化地影響員工，形成一種無(wú)形的精神力量。醫(yī)院文化是醫(yī)院的凝聚力、向心力之所在，能夠使醫(yī)院?jiǎn)T工形成上下一致的核心理念，形成穩(wěn)定及無(wú)形的精神力量，從而促使廣大醫(yī)院?jiǎn)T工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，激發(fā)他們的敬業(yè)情懷，樹(shù)立以醫(yī)院為中心的共同價(jià)值取向、道德標(biāo)準(zhǔn)和整體理念。[5]因此，有必要結(jié)合每個(gè)醫(yī)院自身實(shí)際，在醫(yī)院中大力弘揚(yáng)敬業(yè)、專業(yè)和服務(wù)的醫(yī)院文化，在隊(duì)伍中征集倡導(dǎo)醫(yī)院精神。同時(shí)，通過(guò)人本文化建設(shè)，廣泛開(kāi)展趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝匯演和讀書(shū)交流等活動(dòng)，營(yíng)造舒適工作氛圍。

綜上所述，受制于傳統(tǒng)觀念及原有醫(yī)療管理體制，當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理存在不少問(wèn)題和弊端，已經(jīng)成為制約公立醫(yī)院跨越式發(fā)展的障礙。提升醫(yī)院人力資源管理效能，就是要樹(shù)立人本管理理念，實(shí)現(xiàn)從人事管理向人才使用開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變，最大限度激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和人員發(fā)展進(jìn)步的有機(jī)統(tǒng)一。

【參考文獻(xiàn)】

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