企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色行為的影響

何 奎

(遼寧工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 錦州 121001)

企業(yè)需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)得到社會(huì)各界的廣泛共識(shí)，而且很多企業(yè)已經(jīng)開始履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。但在企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)不斷增強(qiáng)的今天，企業(yè)對(duì)履行社會(huì)責(zé)任中的最基本責(zé)任——企業(yè)員工責(zé)任的重視程度還不夠，侵害員工利益的案件時(shí)有發(fā)生。員工是企業(yè)重要的資源，承載著企業(yè)未來發(fā)展的希望，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。特別是新生代員工，他們個(gè)性突出，權(quán)益保護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，常會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善等某個(gè)方面表現(xiàn)不當(dāng)而影響他們的行為。

組織情感承諾是組織承諾的一個(gè)重要維度，是個(gè)體對(duì)組織在心理認(rèn)同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的情感依賴，它可以影響員工個(gè)體的行為。員工在組織中一般承擔(dān)角色內(nèi)和角色外兩種角色，并且這兩種角色行為的履行與員工對(duì)組織的情感承諾有正向關(guān)系。因此，本文認(rèn)為企業(yè)員工責(zé)任能夠影響新生代員工組織情感承諾，并且組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響新生代員工角色行為中起到非常重要的作用。

一、理論基礎(chǔ)

(一)企業(yè)員工責(zé)任

企業(yè)員工責(zé)任是在利益相關(guān)者理論引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究之后提出來的。Freeman[1]將利益相關(guān)者分為股東、員工、供應(yīng)商等，并指出企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。R·M·Hood Gates[2]認(rèn)為，員工是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的主要對(duì)象。Clarkson[3]基于利益相關(guān)者的視角指出，員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，與企業(yè)密切聯(lián)系并承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)對(duì)其履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。郭淑寧[4]指出，企業(yè)員工責(zé)任是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容，它不僅有利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且可以吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)還可以提升企業(yè)的績(jī)效或?qū)嵙Α＞C上所述，企業(yè)員工責(zé)任指企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的過程中對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任。

(二)新生代員工

“新生代”一詞源于地質(zhì)學(xué)，指的是地球最新的地質(zhì)時(shí)代(6500萬年前—至今)。近些年來，人們開始將“新生代”作為1980年以后出生的年輕群體的代名詞，國外則稱“Y代”。對(duì)于新生代員工的定義，學(xué)者們至今也沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。Kogan[5]指出，Y代是相對(duì)70后而言的，即在1980年之后出生的社會(huì)群體。賀志剛[6]認(rèn)為，新生代員工是1980年之后出生的、以獨(dú)生子女為主體的工作群體。王芳[7]將新生代員工定義為1980年至2000年之間出生的企業(yè)員工(含暫時(shí)離職人員)。因此，本文將新生代員工界定為1980年以后出生的已經(jīng)在企業(yè)工作的群體。

(三)員工角色行為

員工角色行為是組織行為學(xué)家根據(jù)角色理論提出的，用于研究組織中員工不同角色問題引發(fā)的行為表現(xiàn)。Katz和 Kahn[8]認(rèn)為，組織中員工角色是對(duì)由某一特定職位工作要求所決定的行為模式的描述，并將員工完成特定角色內(nèi)的工作任務(wù)和職責(zé)的行為稱為角色內(nèi)行為，而將員工主動(dòng)尋求特定角色之外的行為稱為自發(fā)行為，也稱角色外行為。Van Dyne[9，10]認(rèn)為預(yù)期、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)等工作行為是角色內(nèi)行為，有利于組織但又超出角色范圍的自愿行為是角色外行為。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方案

本文以企業(yè)中全職工作的新生代員工為調(diào)查對(duì)象，問卷的發(fā)放方式為紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷。為盡可能地反映出企業(yè)對(duì)新生代員工承擔(dān)的責(zé)任及新生代員工行為反應(yīng)的情況，在全國不同地區(qū)選擇了20家不同行業(yè)的企業(yè)，每家企業(yè)隨機(jī)選擇20名員工，共發(fā)放問卷400份?；厥諉柧?62份，回收率為90.5%，經(jīng)過篩選最終得到有效問卷345份，有效率為86.25%。

研究樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如下：性別方面，男性占44.93%，女性占55.07%；婚姻狀況方面，已婚占54.49%，未婚占45.51%；獨(dú)生子女方面，獨(dú)生子女占41.45%，非獨(dú)生子女占58.55%；出生年份方面，80年代占84.64%，90年代占15.36%；教育程度方面，高中及以下占5.80%，大專占4.93%，本科占77.39%，碩士及以上占11.88%；工作年限方面，1年以下的占10.14%，1～2年占30.43%，3～5年占37.97%，6年以上占21.46%；職位等級(jí)方面，普通員工占47.54%，基層管理人員占40%，中高層管理人員占12.46%。

(二)測(cè)量工具

1.企業(yè)員工責(zé)任。企業(yè)員工責(zé)任量表基于Carroll[11]構(gòu)建的企業(yè)社會(huì)責(zé)任金字塔模型，包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任四個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)題項(xiàng)，共16題。經(jīng)過探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)“我所在企業(yè)在做決策時(shí)，經(jīng)常征詢員工的意見和建議”、“我所在企業(yè)關(guān)心退休職工的生活”兩個(gè)題項(xiàng)的載荷系數(shù)均小于0.5，予以刪除。因此，用剩余的14個(gè)題項(xiàng)對(duì)企業(yè)員工責(zé)任進(jìn)行研究。

2.員工角色行為。組織行為學(xué)家認(rèn)為，員工在組織中扮演著不同的角色，一方面他們需要完成特定角色內(nèi)的工作任務(wù)和職責(zé)，另一方面他們還會(huì)主動(dòng)尋求特定角色之外的行為。

(1)員工角色內(nèi)行為。本研究在參考Williams 和Anderson[12]、Van Dyne等[13]開發(fā)的成熟量表基礎(chǔ)上，形成了由3個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的員工角色內(nèi)行為量表，包括“完成崗位規(guī)定的職責(zé)要求”、“基本達(dá)到業(yè)務(wù)績(jī)效預(yù)期”、“完成被指派的任務(wù)”。

(2)員工角色外行為。員工角色外行為的測(cè)量參考Podsakoff[14]、Aryee等[15]開發(fā)的成熟量表中工作主動(dòng)性部分，形成由3個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的量表，包括“經(jīng)常提前上班并投入工作”、“積極維護(hù)企業(yè)形象并參與相關(guān)活動(dòng)”、“愿意承擔(dān)本職工作職責(zé)外的工作”。

3.組織情感承諾。組織情感承諾量表采用Allen、Meyer和 Smith[16]對(duì)1990年Allen 和Meyer開發(fā)的組織承諾量表修改后的情感承諾維度，包括“我很樂意在現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)繼續(xù)待下去”等6個(gè)題項(xiàng)。

本文除人口統(tǒng)計(jì)特征外，均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分量表，由1～5程度依次增強(qiáng)，即由“非常不同意”到“完全同意”。

(三)研究假設(shè)

1.企業(yè)員工責(zé)任與員工角色行為。Turban 和Greening[17]認(rèn)為，積極履行員工社會(huì)責(zé)任的企業(yè)更受員工的青睞，且會(huì)為企業(yè)贏得較好的聲譽(yù)、優(yōu)秀的人才和更高的企業(yè)效益。Perrewe等[18]研究結(jié)果表明，企業(yè)在承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)與員工滿意度間存在中等正相關(guān)性。Van Knippenberg[19]認(rèn)為，企業(yè)員工責(zé)任執(zhí)行較好的企業(yè)會(huì)強(qiáng)化員工組織認(rèn)同感，并使其自愿為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。Rupp[20]認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的感知會(huì)影響其工作行為表現(xiàn)。楊文[21]通過對(duì)商業(yè)銀行柜面員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工責(zé)任對(duì)員工工作績(jī)效有影響。李祥進(jìn)[22]通過實(shí)證研究證明了企業(yè)員工責(zé)任對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有顯著影響。因此，提出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色內(nèi)行為有正向影響

H2：企業(yè)員工責(zé)任各維度對(duì)新生代員工角色內(nèi)行為有正向影響

Peterson[23]認(rèn)為，在重視企業(yè)員工責(zé)任的企業(yè)中，員工角色外行為顯著增多。張愛卿等[24]指出，企業(yè)對(duì)員工權(quán)益的保障有利于員工角色外行為的產(chǎn)生。張淑琴[25]認(rèn)為，企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任對(duì)員工角色外行為有正向影響。何顯富等[26]通過實(shí)證方法驗(yàn)證了企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任正向影響員工角色外行為。因此，提出如下假設(shè)：

H3：企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色外行為有正向影響

H4：企業(yè)員工責(zé)任各維度對(duì)新生代員工角色外行為有正向影響

2.組織情感承諾的中介效應(yīng)。組織情感承諾是員工對(duì)組織的一種情感依附，包括組織認(rèn)同、主動(dòng)參與、自愿奉獻(xiàn)等。[27]它是對(duì)員工態(tài)度及行為進(jìn)行測(cè)量的重要指標(biāo)。積極履行企業(yè)員工責(zé)任能夠提高企業(yè)聲譽(yù)和員工認(rèn)同，對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生正向影響；相反則會(huì)打擊員工自尊，對(duì)其工作態(tài)度及行為產(chǎn)生負(fù)向影響。[28]Brammer等[29]認(rèn)為，企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任可以強(qiáng)化員工保留組織成員身份的意愿，并在情感上依附于組織，自愿留在企業(yè)繼續(xù)工作，使員工的情感承諾得到加強(qiáng)。根據(jù)目前關(guān)于組織情感承諾和員工行為的研究結(jié)果，當(dāng)員工具有高組織情感承諾時(shí)，意味著員工的價(jià)值觀和目標(biāo)與組織高度相同，愿意為組織貢獻(xiàn)最大努力，表明員工與組織間形成了高度依賴的紐帶關(guān)系，員工不僅會(huì)盡心完成本職工作，同時(shí)也會(huì)積極主動(dòng)地從事本職工作要求之外的自發(fā)性活動(dòng)。反之，員工就會(huì)脫離組織或留在組織而不努力工作?；诖朔治觯髽I(yè)員工責(zé)任通過情感承諾影響員工角色行為。因此，提出如下假設(shè)：

H5：企業(yè)員工責(zé)任對(duì)組織情感承諾有正向影響

H6：企業(yè)員工責(zé)任各維度對(duì)組織情感承諾有正向影響

H7a：組織情感承諾對(duì)新生代員工角色內(nèi)行為有正向影響

H7b：組織情感承諾對(duì)新生代員工角色外行為有正向影響

H8a：組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色內(nèi)行為的影響中起到中介作用

H8b：組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色外行為的影響中起到中介作用

根據(jù)以上研究假設(shè)，得到如下企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色行為影響的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論研究模型

三、研究過程及假設(shè)驗(yàn)證

(一)量表信度和效度檢驗(yàn)

使用SPSS19.0分別計(jì)算7個(gè)量表的Cronbach′s α系數(shù)，以驗(yàn)證量表的內(nèi)在一致性。一般而言α系數(shù)在0.6以上即可被接受。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，本研究的量表均具有較好的內(nèi)在一致性。

本研究所使用的7個(gè)量表均是在參考其他學(xué)者所開發(fā)量表的基礎(chǔ)上，通過與組織行為學(xué)、人力資源管理等相關(guān)學(xué)者和企業(yè)中高層管理者探討，對(duì)量表的結(jié)構(gòu)及題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在小樣本測(cè)試的基礎(chǔ)上對(duì)量表進(jìn)行修改后形成正式量表，內(nèi)容效度較好。量表的結(jié)構(gòu)效度采用因子分析法進(jìn)行驗(yàn)證，KMO值除慈善責(zé)任量表外均在0.6以上，且全部量表Bartlett的球形度檢驗(yàn)值顯著(P=0.000)，說明可以進(jìn)行因子分析，除慈善責(zé)任和組織情感承諾量表的累計(jì)解釋方差接近60%外，其他量表的累計(jì)解釋方差均大于60%，表明本研究所使用的量表結(jié)構(gòu)效度較好(見表1)。

表1 量表的信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果

(二)驗(yàn)證性因子分析

使用AMOS21.0對(duì)企業(yè)員工責(zé)任與新生代員工角色行為進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析。一般而言，擬合模型中提取的因子載荷系數(shù)介于0.5～0.95之間即可。經(jīng)驗(yàn)證，所有的因子載荷系數(shù)均大于0.5，企業(yè)員工責(zé)任與新生代員工角色行為擬合參數(shù)均符合標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于卡方自由度比的取值范圍，國內(nèi)外學(xué)者還未形成統(tǒng)一的意見，但普遍認(rèn)為其越小越好。一般情況下，卡方自由度比值小于2時(shí)，表示模型具有較好的擬合度，介于2和5之間則表示模型擬合度可以接受。[30]企業(yè)員工責(zé)任模型卡方自由度比為3.371，在可接受范圍內(nèi)，RMSEA為0.083，小于0.1，其它擬合指標(biāo)均小于1，說明企業(yè)員工責(zé)任模型的整體擬合度較好。新生代員工角色行為模型卡方自由度比為4.400，在可接受范圍內(nèi)，RMSEA為0.099，小于0.1，其它擬合指標(biāo)均小于1，說明新生代員工角色行為模型的整體擬合度較好。本研究中企業(yè)員工責(zé)任模型和新生代員工角色行為模型的擬合度均較好，全部測(cè)量指標(biāo)均能較好地反映其所測(cè)量的變量(見表2)。

表2 驗(yàn)證性因子模型擬合結(jié)果

(三)研究結(jié)果

為了對(duì)研究假設(shè)和模型進(jìn)行檢驗(yàn)，首先計(jì)算各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(見表3)。由表3可知，企業(yè)員工責(zé)任的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、倫理責(zé)任、慈善責(zé)任等維度與組織情感承諾、員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為顯著正相關(guān)，企業(yè)員工責(zé)任與組織情感承諾、員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為顯著正相關(guān)，組織情感承諾與員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為顯著正相關(guān)。研究假設(shè)得到了初步的驗(yàn)證。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)可以通過三個(gè)步驟來完成。第一步，自變量(企業(yè)員工責(zé)任)與中介變量(組織情感承諾)之間要顯著相關(guān)；第二步，自變量(企業(yè)員工責(zé)任)與因變量(員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為)之間要顯著相關(guān)；第三步，中介變量(組織情感承諾)引入后，與因變量(員工角色內(nèi)行為、員工角色外行為)之間要顯著相關(guān)，且自變量與因變量之間回歸系數(shù)顯著下降。當(dāng)自變量與因變量之間的回歸系數(shù)下降至不顯著時(shí)，表明是完全中介作用；當(dāng)自變量與因變量之間的回歸系數(shù)下降但仍顯著時(shí)，表明是部分中介作用。[31]本文組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響新生代員工角色行為中的中介作用驗(yàn)證見表4和表5。

表4 組織情感承諾中介企業(yè)員工責(zé)任對(duì)員工角色內(nèi)行為影響的回歸系數(shù)

注：***表示p<0.01。

由表4可知，組織情感承諾對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的回歸系數(shù)顯著(β=0.422，p<0.01)；員工角色內(nèi)行為對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的回歸系數(shù)顯著(β=0.524，p<0.01)；組織情感承諾引入后，組織情感承諾與員工角色內(nèi)行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.175，p<0.01)，同時(shí)企業(yè)員工責(zé)任與員工角色內(nèi)行為的回歸系數(shù)下降(β=0.175，p<0.01)，但仍顯著，說明組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響員工角色內(nèi)行為中起到部分中介作用。

表5 組織情感承諾中介企業(yè)員工責(zé)任對(duì)員工角色外行為影響的回歸系數(shù)

注：**表示P<0.05，***表示p<0.01。

由表5可知，組織情感承諾對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的回歸系數(shù)顯著(β=0.422，p<0.01)；員工角色外行為對(duì)企業(yè)員工責(zé)任的回歸系數(shù)顯著(β=0.388，p<0.01)；組織情感承諾引入后，組織情感承諾與員工角色外行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.723，p<0.01)，同時(shí)企業(yè)員工責(zé)任與員工角色外行為的回歸系數(shù)下降(β=0.083，P<0.05)，但仍顯著，說明組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響員工角色外行為中起到部分中介作用。

同時(shí)，組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響員工角色外行為中的中介作用(β=0.083，P<0.05)比員工角色內(nèi)行為(β=0.175，p<0.01)更顯著，表明組織情感承諾對(duì)新生代員工角色外行為的影響比員工角色內(nèi)行為的影響大。

四、研究結(jié)論及啟示

(一)研究結(jié)論

本研究證實(shí)了企業(yè)員工責(zé)任和組織情感承諾直接或間接地影響新生代員工角色行為，組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色行為的影響中有中介效應(yīng)，在一定程度上闡明了企業(yè)員工責(zé)任影響新生代員工角色行為的作用機(jī)制。具體來說，企業(yè)積極履行員工責(zé)任有助于強(qiáng)化新生代員工的角色行為。新生代員工作為企業(yè)發(fā)展重要的人力資源，企業(yè)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任對(duì)新生代員工的行為有顯著的正向影響:經(jīng)濟(jì)責(zé)任免除了新生代員工的后顧之憂，法律責(zé)任保障了新生代員工的合法權(quán)益，倫理責(zé)任使新生代員工獲得了發(fā)展空間，慈善責(zé)任使新生代員工感受到企業(yè)的溫暖，這些都會(huì)增強(qiáng)新生代員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，使其在出色完成本職工作之外，還會(huì)積極履行有利于企業(yè)的其他行為。其次，組織情感承諾的中介作用表明，新生代員工一旦感知到所屬企業(yè)在員工責(zé)任方面的努力，在情感上容易產(chǎn)生依賴，進(jìn)而在行為上更加支持企業(yè)。因此，企業(yè)員工責(zé)任不僅對(duì)新生代員工角色行為有直接影響，而且通過組織情感承諾產(chǎn)生間接影響，說明企業(yè)員工責(zé)任和組織情感承諾對(duì)新生代員工的行為改變有重要作用。同時(shí)，組織情感承諾在企業(yè)員工責(zé)任影響新生代員工角色外行為中的中介作用比員工角色內(nèi)行為更顯著，表明新生代員工不甘于受制度的制約，按部就班地工作，而是時(shí)刻愿意承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和自主性的工作，這符合新生代員工愛嘗新、愿挑戰(zhàn)、善表現(xiàn)的特征。

(二)管理啟示

1.企業(yè)應(yīng)重視新生代員工組織情感承諾的培養(yǎng)。組織情感承諾在影響新生代員工角色行為中的正向作用以及在企業(yè)員工責(zé)任影響新生代員工行為中的中介作用都說明了其對(duì)企業(yè)的重要性。培養(yǎng)新生代員工的組織情感承諾是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有效手段，它能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的新生代員工，保證企業(yè)的人才供應(yīng)，同時(shí)也能激勵(lì)新生代員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的精神，發(fā)揮喜歡挑戰(zhàn)、不斷創(chuàng)新、渴望認(rèn)可、積極嘗試的個(gè)性，通過不斷提高自身的能力來提升企業(yè)的績(jī)效，從而使企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)員工責(zé)任的作用。新生代員工出生在經(jīng)濟(jì)繁榮、物質(zhì)豐富、教育先進(jìn)、科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，形成了多元化的價(jià)值觀和多樣性的個(gè)性，對(duì)待工作已經(jīng)不再追求“鐵飯碗”，而是更加注重職業(yè)理想和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)崗位發(fā)展前景和職業(yè)生涯規(guī)劃有較高的追求。企業(yè)從經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善四個(gè)方面履行員工責(zé)任，不僅可以提升新生代員工組織情感承諾，而且還能強(qiáng)化新生代員工良好的行為。它對(duì)于促進(jìn)新生代員工較好地完成崗位職責(zé)，積極從事有利于本企業(yè)的職責(zé)外行為，減少離職率有著重要的意義，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效。

(三)研究局限

1.量表開發(fā)。由于中西方經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)文化、員工意識(shí)和成熟度等方面存在著差異，導(dǎo)致西方學(xué)者開發(fā)出來的量表與中國企業(yè)的實(shí)際情況不一定相符。本研究所使用的量表均是在參照西方學(xué)者研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來的，盡管具有較好的信度和效度，但不能排除與企業(yè)實(shí)際不符的情況存在，在后續(xù)的研究中應(yīng)注意開發(fā)中國情境下的量表。

2.同源誤差。盡管在數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)過程中進(jìn)行了相應(yīng)的處理，但由于各種因素的影響，導(dǎo)致數(shù)據(jù)獲取難度較大，各變量的數(shù)據(jù)均來源于同一對(duì)象，有可能導(dǎo)致同源誤差的存在，進(jìn)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的高相關(guān)性。

3.本研究沒有對(duì)企業(yè)性質(zhì)及所處行業(yè)的差異性進(jìn)行區(qū)分，這可能會(huì)影響企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工角色行為的作用機(jī)制，在今后的研究中需進(jìn)一步的考察和驗(yàn)證。

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